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| 編輯推薦： |
l 迈克尔·所罗门与里森·布隆伯格是硅谷知名的人才专家，二人深耕娱乐与科技行业数十年，服务谷歌、汇丰银行、Yelp等巨头公司，兼具跨界智慧与实战经验。
l 在AI加速重塑工作的背景下，“10倍人才”概念具有很强的现实解释力，也为企业识别和培养关键人才提供了一个清晰框架。
l 本书获得全球著名商业思想家、《驱动力》作者丹尼尔·平克，KIND Snacks创始人丹尼尔·卢贝茨基等人的推荐；中文版由华为前全球招聘总负责人冉涛作序。
l 随书附赠识别“10倍人才”的实用拉页。
l 湛庐文化出品。
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| 內容簡介： |
在AI颠覆职场、35岁危机蔓延、996内卷成常态的今天，我们正面临前所未有的生存挑战。这本书正为这场困局提供破局之道。
在书中，两位硅谷与华尔街的人才战略专家，基于谷歌、亚马逊顶尖团队的管理心法，以及数百名普通人蜕变为行业领跑者的案例，揭示数字经济时代10倍人才的生存法则——他们不仅是技术精英，更是高智商与高情商的结合体，能在算法与裁员潮中逆势生长。
如果你不甘做“被算法优化的成本”，不愿在996中耗尽青春，这本书将是你穿越职场迷雾的指南针。真正的竞争力，不是比别人更努力，而是比别人更聪明地改变游戏。
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| 關於作者： |
迈克尔·所罗门（Michael Solomon）
全球首/家科技人才经纪公司10倍管理公司（10x Management）联合创始人，长期专注于高端科技人才管理与雇佣谈判。他与长期搭档里森· 布隆伯格将音乐与创意产业的人才经纪经验带入科技领域，开创了面向高端自由技术人才的代理与匹配模式，服务对象涵盖CTO、工程副总裁、网络安全负责人等高价值技术人才，合作企业包括谷歌、脸书、汇丰银行、美国运通、Yelp等。
此后，他与里森 · 布隆伯格创立薪酬谈判服务公司10 倍晋升公司（10x Ascend），专注为资深科技人才优化雇佣条款。
迈克尔 · 所罗门 25 岁开始创业，30 岁前已参与创办了 3 家公司。早年他与里森 · 布隆伯格于 1995 年共同创立砖墙管理公司（Brick Wall Management），曾管理约翰·梅尔、瓦妮莎·卡尔顿等音乐人，其艺人阵容合计获得超过12项格莱美提名、4 次获奖，并取得逾 1 000 万张唱片销量。
里森·布隆伯格（Rishon Blumberg）
沃顿商学院企业管理学专业毕业，10倍管理公司、10倍晋升公司联合创始人。他在科技、娱乐和非营利领域创立并领导多个组织，为行业挑战提供创新解决方案。
曾发表TEDx演讲，在《哈佛商业评论》撰文，并登上沃顿校友杂志封面。常受邀出席彭博电视、BBC等媒体节目，以及在西南偏南文化节、纽约大学等场合发表演讲。
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| 目錄：
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推荐序 AI 时代，精英组织只会剩下“10 倍人才”
冉 涛
华为前全球招聘总负责人
《华为灰度管理法》作者
前言 10倍人才正在改变游戏规则
第一部分 改变游戏规则，迈入10倍人才时代
第1章 什么是10倍人才
10倍人才的用武之地
心流状态胜过一切
永远都在生长：持续自我颠覆
按照自己的方式来
第2章 10倍人才偏爱“定制型管理者”
顶尖人才和普通员工想要的不一样
灵活性，商业游戏的灵魂
带着同理心打造10亿级企业
第3章 别让“破坏冲动”毁了10倍人才
“成功冲动”与“破坏冲动”都在一条曲线上
失控的冲动
两个顶流明星的不同命运
从僵局中胜出
1亿美元的教训
3个问题，发现10倍人才的本质
第4章 超级视野，保持10倍人才远离危险
初创企业不可避免的弯路
远见视野：透过第二扇窗，扫描未来
你想成为摇滚明星吗
内观视野：帮助人才发现并直面盲点
第5章 10倍级别的信任，成就10倍人才
职场信任的根基：发展双向信任
成功，设定明确的期望并达到或超越它们
向 FBI 专家学习小技巧
建立信任，没有捷径可走
真正的协同，必须立足于沟通与信任
第二部分 掌握5大策略，成为10倍人才
第6章 构建你的“利益相关方”
两个男人改写了摇滚规则
让传奇巨星“没你不行”的硬核女人
没有利益相关，任何企业都无法运作
最爱你的人正在毁掉你的职业生涯
第7章 发掘“隐藏合伙人”
科技圈最令人痛心的自我低估
为什么最聪明的人往往需要谈判专家
最好的推销员从不推销自己
“当你感到有人代表自己时，一切都不同了”
谁能成为你的第三方
第8章 学会360°管理
信任共生力，放大团队效能
多少管理才算是充分的管理
零食帝国的 360° 管理革命
非正式沟通管理
开启你的管理罗盘
第9章 戴上双帽，赢得终极优势
摇滚明星用惨痛代价换来的管理课
5.6个赞美才能抵消1个批评
游戏规则改变者都戴着两顶帽子
换顶帽子，会学到令人惊讶的事
最优秀的管理者都善于被领导
第10章 制定完美的协议
不平衡的人才谈判，已不复存在
3 个案例，看懂人才谈判策略
当应聘者开始提条件
声誉货币，像魔法一样神奇
签约前，先问自己 4 个问题
一个真正的 10 倍人才，他准备好了
结语 10倍人才，在人才经济中成为不可替代的顶尖高手
致谢
参考文献
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| 內容試閱：
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AI 时代，精英组织只会剩下“10 倍人才”
冉 涛
华为前全球招聘总负责人
《华为灰度管理法》作者
湛庐又策划大作了，迈克尔·所罗门、里森·布隆伯格合著，胡晓琛翻译的《10 倍人才法则》即将面世！这给当下如火如荼的 AI 焦虑提供了新的思考维度。
AI 时代下，组织里到底还能剩下什么人？这种焦虑最近在职场中四处弥漫，其中不乏未雨绸缪者的提前思考，但更多的是贩卖焦虑者的大喊大叫――一时间，“一人 AI 公司将成为主流”“AI 时代不再需要多少劳动力”的说法甚嚣尘上。这些引发焦虑的声音让人心生恐慌，但它们真的是事实吗？
我不认为！
AI 带给组织最大的变化，我认为是将原来基于战略、流程、组织所决定的最小单元――“职位”改变了。这种工业时代以来形成的人力资源管理系统的价值在于，通过层层分解，将承接整个企业发展的最小单元定位在职位上，职位承载了若干个任务，而这些任务所需要的知识技能又构成了对职位胜任的标准。这显然是一种理想化的设计。职位虽然在理论上是清晰的，在实践中却因职位上的人不一样，导致实际呈现出来的工作状态也是不可控的。但在 AI 时代就不一样了――AI 把职位击碎，很多任务都可以通过 AI 创建的工作流自动执行，所以剩下的就是具有复杂的创造性或者需要人们动手实操的工作了。
那么问题就来了，剩下这类工作该由谁来执行呢？如何管理这类人员呢？
《10 倍人才法则》回答了AI 时代下那些 AI 无法替代的工作需要什么人，那就是10 倍人才。这类人才可以创造的价值，不是简单的数量叠加，而是超越普通人10 倍以上的系统化贡献，他们创造的正是 AI 无法替代的超级价值。这类人才将是 AI 时代的超级个体。而胜任的人，也必然具备超越寻常的特质。
这和我这么多年一直推广的华为领军人才的五项素质模型不谋而合。我所提倡的开创型人才，其实就是这种 10 倍人才，他们无需管理，自设富有挑战性的目标，能够聪明地解决他们日常所遇到的各类问题，并可以动员身边的人一起协同完成复杂任务。如果大家真的想深入了解书中的 10 倍人才，都可以采用我们的工具―― AI 伯乐眼，来帮助企业找到这类人才。
书中还特别探讨了如何使用这种人才和构建 10 倍人才发挥价值的机制。这非常重要，好的人才发挥价值，需要搭建好的运作机制，书中给出了行之有效的方法，例如增进信任、远离职场危险、实行定制型管理等，这些非常实用的方法为面向 AI 时代、致力于创造超级价值的企业家们预告了AI 时代的人才类型、及其管理机制，本书绝对是一本值得提前阅读的好书！
第1章 什么是10倍人才我们已经告诉了你，你有多需要10倍人才。现在我要告诉你，10倍人才需要什么。而在这之前，你应该了解一下整体情况，这很重要。
技术方面的10倍人才及其所代表的新一代，为当代职场带来了彻底而全面的变革，他们实实在在地改变着游戏规则。这不仅仅是一种审美趋势或工作流程的横向转变，更是一场彻头彻尾的革命。无论你是谁，无论你从事什么工作，这个巨大的变化都会影响到你。
在美国最动荡的20世纪60年代落下帷幕之时，10倍革命第一次迸发出火花，这并非偶然，因为在那个时代，空气中弥漫着变革的气息。1969年，斯坦福国际咨询研究所（SRI）成为阿帕网（ARPANET）的4个节点之一。1970年，施乐公司在帕洛阿尔托建立了一座实验室，用来开发以太网计算和图形用户界面。一年之后，记者唐·霍夫勒（Don Hoefler）将半导体行业的3篇报告命名为“美国硅谷”（Silicon Valley，U.S.A），一种新的思维模式就此诞生。
在霍夫勒发表文章之后的10年里，“婴儿潮一代”和20世纪60年代生人陆续步入了成人世界。在新近命名的当时的硅谷，雅达利、苹果和甲骨文等公司都体现出年轻化的倾向，孕育了一种独特的组合，其中包含了反文化理想、尖端科学动力、大胆的科技创新，以及奇特的趣味精神。在此之前，没有人能预测到这种组合。
现在看来，我们很容易理解，为什么拥有悠久的波希米亚传统和浓厚学术氛围的旧金山湾区会成为一个培养皿。在这里，旧有的工作模式不仅可以被修复，还可以被反击、忽视、拆除和摧毁。
总的来说，硅谷先驱们既不是以盈利为主要动力的商业巨头，也不是渴望在巨型碑石上刻下自己名字的权力追逐者；他们甚至不是传统意义上的文化推动者和影响者。这些人都是计算机极客（geek），而极客之所以喜欢自己正在做的事情，纯粹是因为热爱。
这一关键特质催生了一种新的文化：人们相互联结、相互合作、热爱游戏、被数据所驱动、喜欢冒险、拥抱失败，同时思维敏捷。在人们尚未察觉之时，一种新型人才诞生了。10倍人才正在成长，准备改变一切。
硅谷这个新的数字圣地远离纽约港务局、华尔街、华盛顿特区以及所谓“总部办公室”的传统压力，让创业文化在公众视线之外以双倍速度酝酿，孕育了思科、eBay、PayPal、谷歌、特斯拉、Facebook和优步等企业。需要指出的是，硅谷的出现不仅是一次科技复兴，更是对工作方法的颠覆性改造和对工作态度的重新定位。
如果没有对旧式官僚作风以及传统企业规范的彻底无视，发明创新是不可能加速的。在数字化世界发展的同时，硅谷的有识之士还引入了经过精心测算的颠覆式变革、基于实证的数据测试、效率优化调整，以及最重要的互联文化，这些进步如今已经迅速渗透到了更广泛的市场发展中。
需要承认的是，目前有一些科技公司因假新闻、隐私泄露、致使用户屏幕成瘾等问题备受指责，然而，这些公司在高效工作模式上所取得的进步不曾受到质疑。最初，这些新的工作模式在未知的领域中勉强被人们整合到一起，但如今，硅谷工作方式已成为一种真正的文化，有一套自己的规范和做法。正如Workday公司前战略CIO史蒂文·约翰所说：“硅谷就像塔斯马尼亚或马达加斯加，它已经演化出了不同于其他任何地方的生命形式。”
这些变化影响深远。埃森哲在一项研究中探究了硅谷欣欣向荣的真正原因。研究发现，硅谷商业文化有别于其他地方的5大特点。
硅谷的员工“闲适自在，但随时准备行动”，强调快速完成任务，不纠结于细枝末节。
硅谷的员工“全身心投入但独立”，对团队和雇主都非常忠诚。
硅谷的员工根深蒂固的独立和相互依存意识造就了一种既竞争又合作的职场氛围。
硅谷的员工往往务实又乐观。
硅谷的员工既受外部动机驱使，也追求内在满足感。
当我们思考这种奇特的组合时，一组数据吸引了我们的注意：有41.6%的硅谷工程师写过开放源代码。简单来说，开放源代码语言、框架和代码库产生于软件工程师分享的作品，任何拥有计算机的人都可以反复使用这些资源，且不需要付费。
共享开源理念的核心在于友情与效率比金钱更重要。相关领域内的专家为了节约他人的时间而无偿工作，且不愿由此获得报酬。在其他行业，人们做出这种程度的分享是无法想象的。
硅谷似乎创造了一种主动协作的工作方法，人们就像是组成了一支在场上团结拼搏的球队，虽然这支球队并没有正式的名号。
就像我刚才提到的，他们这样做纯粹是因为热爱。这是10倍人才的一个最重要的特点。
10倍人才的用武之地今天，早期科技创业者点燃的火苗快速蔓延到了各个行业，新的工作方式以超出所有人预期的速度渗透到美国企业界，引发了各种各样的调整，包括免费午餐、零食、福利设施、健身房、教练、乒乓球桌、睡眠舱、股权激励、360°考核、公司团建、员工发声渠道、团队建设活动、冥想室、精益创业、“快速行动或即刻倒闭”、4小时工作制、人才收购、创新者二元论、快速试错、迭代、转向、任务驱动、数据驱动等。可以看出，陈旧的工作方式已成为过去。
在2019年5月31日发表于《福布斯》的一篇题为《为什么美国企业最终拥抱了硅谷》的文章中，尼什·阿查里亚写道：“越来越多的公司认识到，初创公司、大学研究人员和众包解决方案有时能够比公司内部专家更快捷、更经济地解决某些问题……于是，这些公司开始接纳开放式创新的原则。”这些原则曾是硅谷独有的，而现在，像通用汽车这样的巨头还意识到，新技术的落地不能仅靠与外部初创公司的合作，公司内部也要为关键员工提供硅谷式的技能培训。
从表面上看，硅谷职场的新面貌似乎是一种包装，让办公看起来不那么累人。但其实，这些形式大多是依据可靠的数据产生的。在办公室放置睡眠舱并不是为了抢头条，而是管理者在阅读有关休息和工作效率的大量研究资料后做出的决定。科学和应用科学的人正在推动游戏规则的改变。
大公司也正在学习、复制硅谷的创新工作模式。它们所采取的措施如下：
内部风险投资部门仿照独立风险投资公司的人员配置和运行模式。
实验室或创新部门专门面向未来发展进行创新。
实施人才收购，即为获得公司员工而非产品或服务进行的企业收购。
与初创企业合作以促进创新。
与创业孵化器和加速器合作以促进创新。
苹果公司前CEO约翰·斯卡利强调了他所认为的硅谷文化的两个基本贡献：第一，重视工程工具，即重视用来改善人们生活的工具；第二，小团队对快速实现突破性结果至关重要。
毫无疑问，他所说的小团队是由10倍人才组成的，这些人努力工作的方式与我们中许多人所认为的“努力工作”背道而驰。曾经，人们认为敬业的员工应该准时上班、加班加点、服从等级制度，但现在，这种情况正在被彻底改变。
为什么要促成这种变革？因为这样一来，10倍人才才能做他们最擅长的事情。
心流状态胜过一切关于10倍人才，你需要知道的第一件事是：他们不是寻常的员工。10倍人才是一种罕见的人才，他们拥有超常的技能、异乎寻常的积极态度、不凡的远见、足够的同情心，还能从善如流，在遇到好建议时及时调整方向。如果好建议没有自动出现，10倍人才就会主动去寻求，他们知道从哪里以及怎样找到对自己最有帮助的建议。
强烈的好奇心和饱满的热情始终是10倍人才改变游戏规则的核心推动力。10倍人才往往比身边其他人更努力，也更聪明地工作。在他们眼中，消灭低效率问题本身就是一种乐趣，他们看到的是一个充满机会的世界，如果事情没按照他们的意愿发展时，他们就会转而寻找下一个机会。
这些人的本性都是通情达理的，他们愿意为自己的行为承担责任。本质上，10倍人才具备从优秀到伟大，再到卓越甚至崇高所需的所有特质。但是，他们的工作方式可能和你所想的不一样。
亚伦·席尔瓦是一位CTO级别的10倍人才，他参与过多家初创公司的创建过程，筹集了数百万美元的融资。他说：“真正的工作不像完成家庭作业，老板没有办法一直控制问题的难度。”
管理10倍人才的关键在于为他们创造一个空间，让他们按照自己的步调，用自己的头脑聪明地工作。真正的10倍人才会解决你的问题，而你只需要让他们明白问题所在，并确保他们有空间、时间和资源解决这些问题。
作家、乔治城大学计算机系副教授卡尔·纽波特提出了“深度工作”一词，并将其定义为：在不受干扰的专注状态下，把你的认知能力推向极限的职业活动。
换句话说，这是一种10倍人才才能实现的工作方式。
纽波特认为深度工作能够创造新价值、提高技能，并且难以复制。
值得注意的是，纽波特还提出了“浅层工作”这一对立概念，指对人的认知能力要求不高的活动。浅层工作往往不能为世界创造新价值，而且容易被复制。
换句话说，如果不转向深度工作，即使是相对聪明、业务相对熟练的劳动者，也无法达成预期的工作目标。
永远都在进化：持续自我颠覆如今，真正的10倍人才可以决定自己的步调，但是，如何成为一个10倍人才呢？我们将在第二部分更深入地探讨这个问题，而在此之前，你要接受“固定型人才”的模式已经过时的事实。
从定义上看，10倍人才不仅仅是能把一件事做得很好的人。在这个动荡的时代，技术问题本质上往往是跨学科的，单一领域的专家无法应对。如果你只能做一件事情，那么当触及技能的边界时，你的价值就会消失。真正的10倍人才不会触及这个边界，因为他们会继续深耕、不断学习，以拓宽边界。
近期的研究显示，因为变化速度太快，人们几乎无法预测未来就业所需的技能。《福布斯》撰稿人阿迪·加斯克尔宣称：
“‘学校—工作—退休’的人生模式越来越不适用了，未来人们的工作和学习将融为一体。”
在第四次工业革命的背景下，传统的四年制学位已经被永远地淘汰了，取而代之的是全新的终身学习机制，让爱学习的人每一年、每一季，甚至每一周都处在最前沿。
我们采访了一位不愿透露姓名的10倍人才，他是这样说的：“如果你过得太安逸，以至于到了不再接受挑战的地步，在现在看来可以算是一种倒退。”
另一位10倍人才则说：“我最喜欢的挑战是解决那些在时间、概念特别是技术上，看似不可能解决的事情。”
山姆·布拉泽顿是一位毕业于哈佛大学的10倍人才，他曾为Whisper、谷歌以及流行歌手处理过复杂的编程工作。在我们撰写本书的时候，布拉泽顿放弃了全职工作，转而经营自己的咨询团队。
他认为，朝着持续学习的方向发展，是10倍思维的核心。他表示：“这是我喜欢独立工作的原因之一。科技的发展真的太快了，如果你没有持续地提升自己，就会被甩在后面。我很想走在前沿，目前专注于机器学习和人工智能，而为了跟上发展，我必须不断地阅读科技文献，并尝试新事物。在一家公司做全职工作可能会带来问题，相反如果你每6个月独立启动一个新的项目，实际上更容易跟上当前的趋势。”
值得注意的是，布拉泽顿的工作和学习几乎都是在盐湖城的家中远程开展的。在他新近服务的客户中，有2位在洛杉矶，2位在旧金山，2位在纽约，1位在瑞士，1位在芝加哥，而来自盐湖城的客户只有1位。
布拉泽顿表示：“盐湖城的客户完全是通过别人的推荐找到了我，并不是因为我们住在一个州。我们后来才发现大家都在一个城市，在项目结束时见了一次面，而之前所有的工作都是远程完成的。”
对于哪一项基础素质在未来最有价值的问题，预言家们能达成的唯一共识是：以令人难以置信的速度学习、改变并进化的能力和愿望，将是未来10倍人才的关键特质。
在如今剧烈波动的市场中，持续的自我评估和进化是谋生的基本工具。真正改变游戏规则的人，最懂得怎么改变自己。
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