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| 內容簡介： |
本书聚焦于工作场所助人决策互动机制的研究，共包括绪论、文献综述、理论基础和概念模型、研究一、研究二、研究三、研究四以及研究结论和展望等八章。
來源：香港大書城megBookStore,http://www.megbook.com.hk
第一章在明确研究背景和研究动因的基础上，提出研究问题，介绍本研究的研究目标、研究思路和内容、研究方法、研究技术路线图及可能的创新点。第二章为文献综述，主要基于国内外助人领域的相关文献，梳理助人行为相关理论研究现状及进展，进一步明确本研究选题的理论意义和现实意义，挖掘出可能的理论缺口和空白点。第三章为理论基础和概念模型，以动态心理契约和旁观者介入决策模型为理论基础，具体总结了心理契约及其动态性研究回顾、动态心理契约理论及其四阶段、旁观者介入决策模型、心理契约与助人过程的内在逻辑关系，并在此基础上提出了本研究的概念模型和研究框架。第四章至第七章分别为研究一、研究二、研究三和研究四，主要介绍了工作场所助人决策过程模型的构建、工作场所助人决策的交互反思调整机制、工作场所助人决策的影响机制和绩效薪酬对工作场所助人决策的影响机制。第八章为研究结论和展望，包括本研究的总体研究结论、理论启示和实践启示，本研究的局限及对未来的研究展望。
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| 關於作者： |
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郭晓虹，企业管理博士，江西水利电力大学副教授，硕士生导师。主持省级专业课题6项，参与国家自然科学基金课题3项，参与教育人文社科1项，参与省级科研课题20余项。发表相关学术论文30余篇，其中CSSCI期刊2篇，核心期刊2篇，EI收录4篇，获得厅级批示和采纳1篇。先后指导学生获得市场调查与分析大赛国家三等奖2项、省级一等奖1项、省级二等奖2项、省级三等奖1项，江西省案例分析大赛省级三等奖1项，指导学生完成省级创新创业项目1项
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| 目錄：
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1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 3
1.3 研究目标与研究内容 5
1.4 研究方法与技术路线圈 9
1.5 创新点 13
2 文献综述 16
2.1 工作场所助人行为的内涵 16
2.2 助人决策的关键影响因素 30
2.3 助人决策发生的作用机制 37
2.4 工作场所助人行为的后效 51
2.5 以往的研究不足及文献评析 54
2.6 本章小结 56
3 理论基础与概念模型 57
3.1 动态心理契约理论 57
3.2 心理契约动态演化的四个阶段 60
3.3 心理契约和助人过程的内在联系 63
3.4 研究框架与概念模型 65
3.5 本章小结 74
4 研究－：工作场所助人决策过程模型掏建 75
4.1 问题提出. 75
4.2 理论基础与命题提出 76
4.3 研究方法 81
4.4 研究结果 87
4.5 本章小结 93
5 研究二：工作场所助人决策的交亘民军调整机制 94
5.1 问题提出 94
5.2 理论与假设 95
5.3 研究方法 102
5.4 数据分析和结果. 106
5.5 本章小结 118
6 研究三：工作设计对工作场所助人决策过程的影响机制 121
6.1 问题提出 121
6.2 理论与假设 123
6.3 研究方法 126
6.4 数据分析和结果 131
6.5 本章小结 138
7 研究四：团队绩效薪酬对工作场所助人决策的影响机制 139
7.1 问题提出 139
7.2 理论与假设 140
7.3 研究方法 145
7.4 实验结果 152
7.5 本章小结 162
8 研究结论与展望 164
8.1 研究总结及结论 164
8.2 理论贡献 168
8.3 管理启示 173
8.4 研究局限与展望 175
参考资料 179
附录 201
致谢 265
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| 內容試閱：
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随着社会的发展和科技的进步，员工面对的工作任务越来越复杂，工作任务的相互依存性也越来越高。由于能力、精力、时间和创造力等个体资源的有限性，靠单个人的努力已经越来越难以完成组织的任务，员工需要与同事协作和互助才能更有效地工作。学者已经注意到工作中协作和互助的重要性。他们的研究表明，一方面，帮助他人不仅能让助人者感受到更多的快乐、更高的价值感和幸福感，还能使助人者在给同事提供工作相关帮助的过程中锻炼和提升自身的能力，获得受助者的尊重和信任，从而提升自身在组织中的地位，助力自身的职业成功；另一方面，帮助不仅能让受助者心情愉快，怀有对施助者的感恩，而且助其在工作中提升工作绩效，表现出更多的帮助行为和更少的偏差行为。对组织来说，一个组织的互助水平越高，越有助于组织保持高生产率、高工作效率和高顾客满意度，越有助于组织降低员工缺勤率和离职率，从而降低组织运营戚本，提升组织整体绩效。因而，组织中的互帮互助具有重要的实践意义。
鉴于帮助行为对组织和个人的重要作用，学者对帮助主题进行了大量的研究。当前对助人领域的研究主要集中于人际帮助的前因、后果及其影响机制方面。但大多数研究把助人行为理解为一个瞬间行为，忽视了助人决策的过程性。事实上，助人行为只是助人决策过程的一个重要阶段。助人决策过程不仅包括助人行为，还包括助人行为发生前的准备过程，以及行为发生后的调整等过程。首先，目前仅有旁观者介人决策模型关注到了针对陌生人的帮助决策过程，但针对组织内部同事之间的助人决策过程理论上仍存在空白。针对陌生人的帮助，由于助人者很少有机会在实施助人行动之后进行反思调整，而工作场所中的助人决策过程存在多轮次、长期性和计划性的特点，在完成一次助人行为后，助人者应该观察实施助人后的效果及各方反应，并根据实际情况进行调整，因而，需要发展新的助人决策过程模型来解释工作场所中的助人决策过程。其次，尽管少数研究关注到施助受助双方的关联性，但对施助受助双方的互助决策过程及决策机制的研究远远不足。最后，尽管已有研究从领导风格、组织氛围、工作特征等情境因素进行了一定的研究，但针对中国情境下的助人领域的研究太多数聚焦于领导风格对员工助人行为的影响，而对人力资源管理实践在助人决策过程中的影响知之甚少，更无法从人力资源管理实践的角度设计相应管理措施发挥助人的好处和规避助人后的消极影响。
基于以上考虑，本书将进行两个方面的工作：第一，构建工作场所助人决策过程模型，发展相关理论；第二，从人力资源管理实践的角度探讨其对工作场所助人决策的影响机制，以对管理实践有所助益。具体来说，本书依据“构建理论（研究一）—实证检验理论（研究二）—工作场所运用理论（研究兰和研究四）”的逻辑，首先，通过研究一构建包括发现困境、解释困境、确认责任、构思策略、实施助人、反思调整的助人决策过程模型，以期揭示助人决策过程的连续性、循环性和反思性；其次，通过研究二聚焦于助人决策过程模型与传统助人决策过程模型的关键差异一一反思调整，深人展示施助者和受助者双方在互助中的“反思调整” 子过程，并考察施助者和受助者之间的帮助和信任关系，呈现工作场所中帮助决策的心理契约动态调整过程；最后，鉴于人力资源管理实践可能在很大程度上影响员工进行作为社会性风险投资的助人决策过程，且激励员工高绩效工作是人力资源管理的重要目标，本书选取激发员工内在动机和外在动机的关键人力资源管理因素——工作特征和薪酬管理，通过研究三（工作特征）和研究四（薪酬管理）进一步探讨人力资源管理实践对工作场所助人决策的影响模式。
研究一基于动态心理契约和旁观者介人决策模型探究了工作场所助人决策过程。深度访谈52 名企业员工，从访谈文本中抽取关键帮助事件106 个，采用内容分析法分析106 个关键事件，发现工作场所助人决策过程包括发现困境、解释困境、确认责任、构思策略、实施助人和反思调整六个阶段。这六个阶段分别对应着心理契约过程中的发现签约机会、分析签约机会、确认签约必要、构思签约策略、实施签约行为以及调整契约条款等阶段。同时，助人决策的这六个阶段正好对应着动态心理契约理论所关注的四个阶段：发现困境、解释困境和确认责任对应创建阶段，构思策略和实施助人对应保持阶段，反思调整则对应心理契约的重新协商和契约修复两个阶段。工作场所助人决策过程的反思调整阶段是该模型区别于旁观者介人决策模型最重要的阶段，也是本模型的创新之处。反思调整阶段很好地将工作场所助人决策的多轮次、计划性和利益权衡体现出来，这是旁观者介入决策模型不具备的特性，也是助人决策社会性风险投资性质的体现。因而，研究二将聚焦于反思调整阶段，实证检验施助者受助者双方帮助相关，心理契约的动态调整过程。
研究二采用经验取样法对231 对在校大学生工作伙伴进行了8 次配对追踪调查，揭示工作场所施助者受助者双方心理契约的动态调整过程，深人探讨了工作场所助人决策的反思调整过程。具体来说，研究二的多水平回归分析表明四点。一是对同伴的能力信任促进了对同伴的自主性帮助和依赖性帮助，对同伴的善意信任强化了上述正向关系。二是当对同伴的善意信任评价较高时，对同伴的能力信任越高，越能提供更多的自主性帮助给同伴，而同伴也因此认为被试是一个高善意信任的人；相反，当对同伴的善意信任评价较低时，上述间接正向关系显著减弱。三是当对同伴的善意信任评价较高时，对同伴的能力信任越高，越能提供更多的依赖性帮助给同伴，而同伴也因此认为被试是一个高善意信任和高能力信任的人；相反，当对同伴的善意信任评价较低时，上述间接正向关系显著减弱。四是对同伴的自主性帮助与随后同伴对被试的能力信任无显著正向关系，因而对同伴的能力信任不能通过提升对同伴的自主性帮助而提升同伴对被试随后的能力信任。总体来说，信任有助于形成施助受助双方的互助，而互助又会促进双方的互信。
随着工作环境的不断复杂化，任务多样性的设计变得越发关键。研究三基于动态心理契约理论，聚焦于工作场所助人决策过程模型的起始阶段一一困境发现，探讨任务多样性对工作场所助人决策的影响，并进一步揭示工作投人在任务多样性和困境发现中的中介作用，以及任务重要性的调节作用。研究兰基于两阶段350位企业员工的问卷调查发现：任务多样性能够促进员工的工作投入：工作技人负向影响员工对同事的困境发现；工作投入在任务多样性与困境发现之间发挥着负向中介作用，也就是说，工作任务越多样化，越可能激发员工更多的工作投人，进而更不容易发现同事处在困境中；任务重要性通过工作投人加强了任务多样性与困境发现之间的负向关系。当任务重要性低时，会减弱任务多样性对困境发现的间接负向影响，而当任务重要性高时，会加强任务多样性对困境发现的间接负向影响。总之，研究三从困境发现的视角揭示了任务多样性对助人决策的影响机制，实证检验了工作场所助人决策的过程性。进一步发现作为重要的工作资源——任务多样性和任务重要性，可能由于激发员工更多的工作投入，而导致四、的困境发现。
研究四基于动态心理契约理论，突出工作场所助人决策过程模型中的助人责任和反思调整两个阶段，探索团队绩效薪酬政策对工作场所助人决策过程的影响机制。采用2×2被试问实验设计，通过见数平台招募自愿参与实验且经历过团队绩效薪酬的企业员工388 位开展在线实验。实验结果表明，国队绩效薪酬政策能促进员工的团队内助人意愿，并抑制员工对竞争团队同事的助人意愿。进一步的实验结果揭示，团队绩效薪酬政策可能通过激发员工的团队助人责任、个人和团队利益导向两条路径，进而促进员工对团队内同事的助人意愿：团队绩效薪酬政策还可能通过抑制员工的组织助人责任和组织利益导向两条路径，进而抑制员工对竞争团队同事的助人意愿。
通过四项研究，本书完成了“构建理论—实证检验理论—工作场所运用理论”的研究逻辑，验证了书中提出的命题和假设，并取得如下理论创新。
弥补了工作场所助人决策过程的理论空白。本书整合动态心理契约理论和旁观者介入决策模型，提出并验证了工作场所助人决策过程模型。该模型不仅验证了旁观者介入决策模型，且聚焦于工作场所进一步发展了旁观者介入决策模型，指出工作场所助人决策过程不仅包含旁观者介入决策模塑的五个阶段，还包含反思调整阶段。反思调整阶段是工作场所助人决策过程模型区别于旁观者介入决策模型的最大之处，反思调整阶段反映了帮助是多轮次的、会进行不断的利益权衡和行为调整，这也反映了施助受助双方的心理契约动态调整。工作场所助人决策过程模型的构建，极大拓展了助人过程模型的应用范围，并将助人领域的研究从聚焦于助人行为及其前因和后果扩展到助人的全过程，从较多地关注施助者或者受助者单方扩展到关注助人过程的双方互动。
为帮助领域引入新的理论视角，揭示了施受双方互助的心理契约动态变化。动态心理契约理论在组织行为和人力资源管理领域得到了很多应用，但这是首次用于分析助人决策，因而为帮助领域引人了新的理论视角。动态心理契约视角能很好地解释施助者和受助者的角色具有互换的可能性和必然性。只有不断的互换，双方的心理契约才能履行，双方的信任才能维持，双方的互助关系才能延续。
拓展了心理契约理论的使用场景，丰富了心理契约动态性的实证研究。一方面，以往的心理契约研究主要是指个人与组织之间的契约关系。本书将心理契约理论运用于解释组织中个人之间的人际帮助，拓展了心理契约理论使用的场景，从而丰富和深化了心理契约理论。另一方面，现有的心理契约研究主要聚焦于心理契约的形成、破裂和修复，而对心理契约动态性的实证研究不足，尤其是对契约双方互动演化的实证研究缺乏。本书研究二以动态心理契约为理论基础，实证检验了工作同伴之间“信任—帮助—信任”之间的动态迭代过程，丰富了心理契约动态性的实证研究。
将工作场所助人决策过程嵌入中国人力资源管理情境。本书从人力资源管理实践的视角，探索绩效薪酬和工作设计对工作场所助人决策的影响机制，弥补了现有研究主要关注中国情境下领导风格对工作场所助人行为的研究。通过将工作场所助人决策过程嵌入人力资源管理情境，有助于更深人、更细致地探寻人力资源实践对助人决策的影响机制，进而能让管理者更直观和便捷地利用本书研究成果来促进员工的助人决策。
基于以上理论发现，本书提出了相应的管理对策。第一，企业要重视助人决策过程中的马太效应，为员工得到更多帮助提供有效策略。第二，企业要从工作场所助人过程的六个阶段考虑，提升企业助人的环境和氛围。第三，企业要制定适宜的人力资源管理政策，用以提升员工助人行为。第四，重视组织认同在助人决策中的积极作用。最后，本书还提出了研究局限和未来研究展望。
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