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| 內容簡介： |
基于内外部环境的变化，企业组织的适应性变得无比重要，而能够自管理、自决策、自协同、自变革、自进化的自驱型组织，通过目标驱动，通过对员工的放权、赋能和支持，通过信任、信息透明、组织引领战略刷新，通过对人性最高层次需求的满足，保证了团队具有更强的责任感和快乐度，组织能更敏捷地响应变化、创造客户价值并持续创新。
本书作者融合劳达laboroot创业16年自身组织力发展的探索思考以及塞氏自组织方法论在中国本土化的大量实践，创造性地提出了自驱型组织的概念、理念、原则和实践方法。
本书着重从企业要获得持续成功的以下公式提出了视员工为“人”而非“工具”、“管”更高绩效、客户导向、最小化层级与信息流动等自驱型组织四个理念，以及“信任”先行、绕以下五大关键实践：领导力进阶、建立共同目标、组织架构改革、团队自管理和边界设计、重新定义用工与薪酬，系统阐述了渐进式打造自驱型组织的方法。
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| 關於作者： |
魏浩征，劳达咨询集团及塞氏中国研究院创始人，兼任上海人才服务行业协会副会长、全国工商联人力资源服务业委员会委员、上海管理科学学会理事等社会职务，清华大学、上海交通大学、复旦大学、同济大学、中山大学等多所知名高校兼职教授、特聘培训师，多家行业协会专家顾问，国家科技部人才中心特聘导师，数十家企业集团顾问。已出版著作：《组织重启》《裁员误区及风险控制》《对话CHO》《在职管理日记》等。
2005年创办以“让员工关系更美好”为使命的咨询公司和律师事务所：劳达laboroot。经过16年的长足发展，劳达laboroot成为在北上广深等地拥有二十多家分支机构的知名咨询公司和律师事务所，并荣膺行业多项殊荣：大中华区最佳劳动法咨询服务机构、最佳人力资源服务机构、人力资源服务品牌100强、中国企业咨询服务百强、ALP劳动与雇佣上榜律师事务所、ALB中国法律大奖等。2019年将全球自组织知名咨询服务机构塞氏研究院（Semco Style Institute）独家引入中国。
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| 目錄：
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前言 重启组织：范式革命
PART 1为什么我们需要自驱型组织
第一章 乌卡时代的“组织力” 015
乌卡时代：适者生存 016
不确定时代需要的四个核心“组织力” 022
案例：组织力的背后是人性洞察——海底捞、塞氏企业和北欧航空的倒金字塔
第二章 以“自驱动”应对“不确定性” 037
沿着旧地图，一定找不到新大陆 038
自组织、自驱型组织与传统组织 040
自驱型组织是如何提升企业盈利能力与适应性的 046
案例：混中有序的自驱进化——奥托立夫SWAT组织创新实践 057
PART 2关于自驱型组织的七个基本认知
第三章 自驱型组织的四个理念 069
视员工为“人”而非“工具” 070
“不管”比“管”更高绩效 074
客户导向 081
最小化层级与信息流动 085
关联阅读：公司制度，要更简化，还是更详细？ 091
第四章 自驱型组织的三大原则 099
信任先行 100
共识驱动 121
团队自管理 140
关联阅读：争议“阿米巴”：为何中国落地难？ 166
PART 3打造自驱型组织的五大关键实践
第五章 领导力变革：自驱型组织领导力 179
为什么要变革：定义原因 180
领导力1.0到4.0的进阶 182
自驱型组织中的管理者新角色 188
形成推进自驱型组织变革的具体计划 190
案例：用100名教练取代300名经理——荷兰银行的自组织变革 193
第六章 战略刷新：建立团队的共同目标 197
意义萃取及企业文化共创 198
战略刷新与战略澄清 204
如何建立共同目标及达成战略共识 209
关联阅读：华为的成功，是企业文化的成功 216
第七章 组织重启：自驱型组织架构改革 221
基本原则与方法 222
团队做小，组织做大 225
从职能型团队转向跨部门全能团队 230
局部试点，循序渐进 237
案例：小组制的新动力——韩都衣舍的“小组裂变”自驱创业 241
第八章 员工激活：放权、边界和团队自管理 247
科学放权及边界设定 248
团队自管理的五个关键技能 257
自管理团队的敏捷决策模型 263
自管理团队的工作机制 268
适度管控：仅在必要时介入 272
案例：40位员工如何“管理”1.5万名护理员
—博组客的自管理实践 279
第九章 员工激活：重新定义用工与薪酬 287
多元化用工设计：人力资源管理价值链的改变 288
人力资本优先于财务资本 302
非物质性薪酬：驱动力3.0 307
关联阅读：华为任正非“为轮值CEO鸣锣开道” 310
后记 318
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