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| 編輯推薦： |
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| 內容簡介： |
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| 關於作者： |
王生平，副教授，企业管理硕士研究生导师，MBA导师，兼任中国管理科学研究会、全国高校经济管理专业教研协作会常务理事，中国管理科学研究院特聘教授，主要从事工商管理——战略管理、运营管理、股份制企业经营管理教学与研究工作，同时担任多家企业管理顾问，主持或参与省部级纵横向科研课题20余项。主编《哈佛管理全集：哈佛经理手册》《中小企业人力资源精细化管理实务全书》，参编《星级酒店国际通用管理标准》等图书。
张韶峰，山西大学毕业，在读MBA硕士研究生。曾担任过大学讲师、企业培训讲师、市场部经理、人力资源部经理等职位。有多年企业管理以及企业管理咨询的丰富经验，对企业管理实战有深入的研究和认识；多年来，培训和辅导过的企业有河南瑞达公司、黄河广告公司、丰瑞百货公司等。主要培训课程有：人际交流礼仪、职位说明书的编写，绩效管理常见误区及解决策略，企业的用人之道，职业经理人的十项技能培训等课程。
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| 目錄：
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第一部分 岗位职责
第一章 人力资源部的职责
要想有效地开展工作，人力资源经理必须事先了解人力资源部在企业中所处的位置及其职责权限、日常工作流程；同时，还要明确一年的工作安排。
第一节 人力资源部职责权限
001 了解人力资源部所处的位置
002 人力资源部的职责权限
003 人力资源部的工作流程
第二节 365天工作安排
004 了解国家法定节假日
005 计算工作时间
006 采用阶段工作法
第二章 人力资源经理岗位须知
人力资源经理岗位须知主要包含两个方面的内容，即岗位要求和工作内容。岗位要求对人力资源经理的任职提出了各种要求，只有达到这些要求，人力资源经理才能胜任公司人力资源管理工作；工作内容即人力资源经理主要的工作事项，这也是人力资源经理必须了解和掌握的。
第一节 人力资源经理岗位要求
007 个人形象要求
008 心理素质要求
009 个人能力要求
010 职业道德要求
第二节 人力资源经理工作内容
011 日常管理工作内容
012 专业管理工作内容
第二部分 管理技能
第三章 基本管理技能
基本管理技能是指人力资源经理在日常管理工作中需要用到的一系列管理方法，如制订工作计划、进行有效授权、开展沟通工作等。
第一节 制订工作计划
013 工作计划的格式与内容
014 工作计划制订步骤
第二节 汇报与下达指示
015 向上级汇报工作
016 听取下级汇报工作
017 正确地下达指示
第三节 进行有效授权
018 明确授权要素构成
019 避免踏入授权误区
020 掌握必要授权方法
第四节 团队管理技能
021 团队管理的内容
022 团队管理的基本要点
第五节 日常沟通管理
023 了解常见沟通方式
024 了解常见沟通障碍
025 明确沟通的共识
026 向上沟通
027 水平沟通
028 向下沟通
029 了解需要立即沟通的情况
030 掌握倾听的方法
第四章 自我管理技能
人力资源经理除了要掌握基本管理技能之外，还要做好自我管理工作。自我管理工作主要包含两个方面的内容，即个人形象自检和自我反省。通过形象自检，人力资源经理才能获得更好的个人形象；而通过自我反省，人力资源经理可以获知个人失误，以便及早作出改正，取得更大进步。
第一节 个人形象自检
031 男士形象自检内容
032 女士形象自检内容
第二节 自我反省
033 了解自我反省内容
034 做好自我反省记录
035 将自我反省推广运用
第三部分 专业技能
第五章 人力资源规划管理
规划有助于减少未来的不确定性，因此，企业的人力资源管理工作应首先从规划开始。人力资源规划在工作中处于重要的战略地位，对其地位的保障是人力资源管理工作正常开展必不可少的条件。
第一节 人力资源规划要点
036 了解人力资源规划的类别
037 人力资源规划的基本内容
038 人力资源规划的作用
039 人力资源规划编制
040 人力资源规划编制应注意的事项
041 人力资源规划层次
042 人力资源规划的方法
第二节 企业组织设计
043 明确企业组织设计程序
044 直线型组织设计
045 事业部型组织设计
046 矩阵型组织设计
047 部门型设计
048 子公司和分公司型组织设计
第三节 企业岗位工作分析
049 了解岗位工作分析流程
050 掌握岗位工作分析要点
051 了解作分析常用方法
052 获取岗位信息
053 综合处理岗位信息
054 做好岗位设计工作
055 编写岗位说明书
第六章 员工招聘与试用管理
招聘和试用工作除了能够解决企业的人员补充问题之外，还能树立企业形象、促进企业发展、降低员工在短期内的离职率。
第一节 员工招聘管理
056 了解招聘需求产生的原因
057 判断是否需要招聘新员工
058 了解招聘计划基本内容
059 编写招聘计划书
【实用案例】 ××公司员工招聘计划书
060 了解内部招聘方式
061 了解外部招聘方式
062 应聘人员开始报名
063 对应聘人员报名登记表进行汇总
064 开展对照审查工作
065 对审查合格者进行复查
扩展阅读 工作背景调查注意要点
066 对应聘人员进行笔试
067 对应聘人员进行面试
【实用案例】 与工作经历有关的开放性问题
【实用案例】 与教育经历有关的开放性问题
068 对应聘人员进行操作测试
069 对应聘人员进行心理测验
070 安排应聘人员进行体检
071 正式录用应聘人员
【经典范本01】 录用通知书
072 签订劳动合同
073 通知未被录用者
第二节 员工试用管理
074 明确新员工试用期限
075 准备接受新员工报到
076 新员工报到当天的准备工作
077 新员工填写保证书
【经典范本02】 员工保证书
078 发放“新员工须知”
【实用案例】 ××公司新员工须知
079 新员工签领个人物品
080 试用期内跟进
081 试用期内辞退处理
扩展阅读 新员工被辞退的情形
082 试用期内辞职处理
083 试用期变更处理
084 明确新员工转正考核要求
085 明确新员工转正考核依据
086 设定转正考核基本内容
087 对考核结果进行处理
【经典范本03】 转正通知书
第七章 员工培训与激励管理
员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。员工激励，则能够促使员工更勤奋地努力工作，使员工与企业都能受益。
第一节 员工培训需求分析
088 做好培训需求分析前准备工作
089 从各部门获得培训需求
090 员工个人培训需求调查
091 分析往年培训项目
092 考察员工绩效考核成绩
093 总结培训相关数据
094 撰写培训需求分析报告
第二节 制订员工培训计划
095 确定培训的目标
096 确定培训的对象
097 了解常见的培训方法
098 了解课程开发要求
099 掌握课程开发要点
100 了解培训课程开发程序
101 制订培训计划的考虑因素
102 制订新员工培训计划
【实用案例】 ××公司新员工培训计划
103 制订管理层培训计划
【实用案例】 ××公司管理层培训计划
104 制订基层员工培训计划
【实用案例】 ××公司基层员工培训计划
105 落实培训计划
106 发布培训计划
第三节 培训过程控制
107 发布培训通知书
108 签订员工培训协议书
【经典范本04】 培训协议书
109 提前布置好培训场所
110 准备培训设备
111 做好培训后勤工作
112 培训签到
113 整理培训记录及资料
第三节 培训成果评估
114 对培训成果进行评估
115 一级评估
【实用案例】 ××公司培训课程调查问卷
116 二级评估
117 三级评估
118 四级评估
第五节 员工激励管理
119 为员工设定工作目标
120 实行工作轮换制度
121 丰富日常工作内容
122 进行工作扩大化安排
123 培育良好的学习环境
124 积极鼓励创新活动
【经典范本05】 关于开展公司“技术创新金点子”征集活动方案
125 征求员工意见和建议
126 了解合理授权的作用
127 采取有效的授权措施
128 选择充分授权的形式
129 开展优秀员工评选活动
第八章 员工考勤与考核管理
考勤是进行员工管理的重要手段。通过考勤管理，人力资源经理可以掌握企业员工基本的工作情况；而通过绩效考核，人力资源经理则可以明确获知员工的工作成绩，并根据其成绩来安排后续工作。
第一节 员工考勤管理
130 制定考勤打卡管理规定
【经典范本06】 员工考勤打卡管理规定
131 了解常见缺勤事项
132 做好缺勤统计工作
133 了解缺勤管理的作用
134 了解缺勤管理过程模型
135 缺勤管理的实施流程
136 确定缺勤需求
137 实施缺勤管理
138 评估缺勤管理效果
139 明确员工加班条件
140 明确不受加班规定限制的情况
141 加班的日常管理
142 员工日常出差管理
143 员工日常休假管理
第二节 设定绩效考核指标
144 影响绩效考核指标的因素
145 了解绩效考核指标的分类
146 了解绩效考核指标的来源
147 了解绩效考核指标体系
148 建立绩效考核指标体系的步骤
149 审核绩效考核指标体系
第三节 绩效考核准备工作
150 选择合适的考核者
151 选择绩效考核的方法
152 确定绩效考核的时间
153 确定绩效考核计算方式
154 编制绩效考核表
第四节 实施绩效考核
155 明确绩效考核实施流程
156 公布绩效考核方案
【实用案例】 ××公司考核前的通知
157 收集绩效考核信息
【经典范本07】 生产计划准交率绩效考核数据收集作业指导书
158 开展绩效考核沟通
159 绩效反馈面谈
160 确定绩效改进计划
第五节 绩效考核结果应用
161 用于员工招聘方面
162 用于员工薪酬决策方面
163 用于人员调配和职位变动
164 用于确定员工培训需求
165 用于制订员工个人发展计划
第九章 员工薪资与福利管理
薪资与福利的作用主要有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提升业绩。因为薪酬与福利事关员工切身利益，所以人力资源经理在开展这方面的工作时必须认真仔细，以免造成不必要的纠纷。
第一节 员工薪酬组成与分析
166 了解薪酬相关定义
167 了解薪酬的构成
168 了解职务薪酬制
169 了解职能薪酬制
170 了解绩效薪酬制
171 了解市场薪酬制
172 了解年薪制
第二节 薪酬调查与预算
173 了解薪酬调查的目的
174 了解薪酬调查的范围
175 明确薪酬调查的项目
176 了解薪酬调查的渠道
177 选择薪酬调查常用方法
178 设计薪酬调查问卷
【经典范本08】 薪酬调查问卷
179 进行调查数据分析
180 了解薪酬预算的含义
181 明确薪酬预算的目标
182 制定薪酬预算应考虑的因素
183 薪酬预算常用方法
第三节 薪酬体系设计与调整
184 薪酬体系设计的目的
185 薪酬设计依据的原则
186 销售人员的薪酬设计模型
187 生产人员的薪酬设计模型
188 管理人员的薪酬设计模型
189 技术人员的薪酬设计模型
190 薪酬体系设计避免事项
191 薪酬水平的调整
192 薪酬结构的调整
第四节 员工日常薪酬管理
193 工资发放的形式
194 工资发放的时间
195 工资发放的对象
196 工资发放的要求
197 了解奖金的类型
198 确定奖励的项目
199 明确奖励指标与条件
200 确定奖励形式和计奖办法
【经典范本09】 全勤奖金给付办法
201 员工常规加班工资计算
202 国家法定节假日加班工资计算
203 制定加班管理制度
【经典范本10】 加班管理制度
204 严格界定加班情形
205 明确规定加班手续
206 杜绝虚假加班
207 预防加班纠纷
第五节 员工福利管理
208 员工福利的作用
209 员工福利的构成
210 法定社会保险
211 企业补充保险计划
212 带薪节假日与假期
213 各种补贴或补助
214 各种优惠服务
215 员工福利政策制定要点
216 福利政策制定注意事项
217 提出福利申请
218 与员工就福利进行沟通
219 落实员工福利
220 管理员工节日福利品
221 进行福利监控
222 控制福利成本
第六节 提高员工薪酬满意度
223 分析员工薪酬不满的原因
224 进行薪酬满意度调查
225 通过测评评估岗位价值
226 合理设计工资结构
227 把收入和技能挂钩
228 参与薪酬制度的设计与管理
229 建立完善的绩效考核体系
230 提高意外性收入
231 建立有效的企业文化
232 了解薪酬沟通的方式
233 把握薪酬沟通的要点
234 薪酬沟通应避免的事项
第十章 员工离职与调动管理
员工离职与调动的内容主要包括辞职、辞退、晋升、平级调动以及降职五个方面，人力资源经理应当对其进行严格管理。
第一节 员工辞职的管理
235 员工提出辞职申请
236 了解离职面谈的作用
237 对离职面谈进行管理
扩展阅读 该由谁与员工进行离职面谈
238 了解离职面谈的内容
239 办理相关离职手续
240 收集离职员工资料
241 分析离职原因
242 做好离职员工关系管理
扩展阅读 跨国公司的员工离职管理
第二节 员工辞退的管理
243 明确辞退员工的原因
【实用案例】 ××公司辞退员工的规定
扩展阅读 企业必须辞退的几类人
244 明确辞退员工流程
245 对辞退信息进行公布
【实用案例】 ××公司员工辞退通知
246 了解辞退面谈类别
247 辞退面谈流程
248 进行辞退面谈演练
【实用案例】 辞退面谈演练
249 被辞员工不同反应的应对策略
250 提供心理咨询服务
第三节 员工晋升的管理
251 明确员工晋升管理中各部门职责
252 明确晋升对象
253 掌握晋升工作要点
254 明确员工晋升条件
【实用案例】 ××公司员工晋升条件表
255 明确员工晋升流程
256 正式晋升前的强化培训
257 员工晋升薪酬调整
第四节 员工平级调动的管理
258 明确平级调动条件
259 平级调动管理程序
第五节 员工降职的管理
260 限定降职审核权限
261 明确员工降职的流程
262 区别对待不同降职人员
第十一章 员工身心健康管理
员工的身心健康关系着员工的个人工作效率，同时也关系着企业的实际利益。因此，人力资源经理应将员工的身心健康管理工作列为自己的重要工作内容。
第一节 职业病预防和管理
263 职业病的内容
264 职业病的认定
265 了解职业性有害因素
266 与生产过程有关的有害因素
267 与劳动过程有关的有害因素
268 与工作环境有关的有害素
269 做好职业病的预防工作
270 采取防护措施
271 做好日常卫生管理工作
272 改善工作环境
273 建立员工职业病档案
274 做好年度体检工作
第二节 员工心理健康管理
275 员工心理不健康的表现
276 影响员工心理健康的外部因素
277 影响员工心理健康的内部因素
扩展阅读 马斯洛需求层次理论
278 明确员工心理健康管理目的
279 实行弹性工作制
280 提供释放压力的渠道
扩展阅读 微软研究院的“降压”方法
281 通过培训提高员工的自信
282 建立员工心理档案
283 应对员工抱怨
【实用案例】 员工抱怨处理流程
284 建立员工申诉管理制度
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285 员工心理援助计划内容与作用
286 心理援助计划实施流程
287 应对员工心理危机
288 界定员工自杀行为
289 建立自杀危机干预的目标
290 进行治疗性干预
第三节 提升员工满意度
291 认识员工满意度的重要性
292 员工满意度调查流程
293 取得各部门经理支持
294 收集相关调查资料
295 制定调查方案
【实用案例】 ××公司员工满意度调查方案
296 分析并作出报告
297 分享调查结果
298 与员工沟通调查结果
299 提升员工满意度
第四节 8090后员工管理
300 8090后的含义
301 了解8090后成长环境
302 分析8090后现状
303 了解8090后的性格特征
304 了解8090后员工的职场表现
305 调整管理心态
306 加强招聘控制
307 加强培训管理
308 设计合理的薪酬体系
309 做好员工职业生涯管理
310 培养团队合作精神
311 建立有针对性地激励机制
312 注意批评处分8090后员工的方式方法
第十二章 劳动关系管理
劳动关系涉及很多方面的内容，如劳动合同管理、劳动争议处理等。人力资源经理必须做好这方面的工作，使劳动关系双方企业与员工的行为得到规范，权益得到保障，营造并维护稳定和谐的劳动关系，促进企业经营稳定发展。
第一节 劳动合同管理
313 劳动合同管理的内容
314 签订劳动合同的要点
315 签订劳动合同的注意事项
316 续签劳动合同
317 签订无固定劳动期限合同
扩展阅读 用人单位不依法签订无固定期限劳动合同的后果
318 处理劳动合同变更
319 了解劳动合同终止的情况
320 明确解除劳动合同的条件
321 了解劳动合同终止时应办的手续
322 解除无固定期限劳动合同
323 核算经济补偿金
324 劳动合同的日常管理
第二节 劳动争议处理
325 了解劳动争议的内容
326 完善劳动争议解决机制
327 掌握协商处理机制
328 了解调解处理机制
329 了解仲裁处理机制
330 掌握诉讼处理机制
第三节 纪律处分管理
331 纪律处分的程序
332 无惩罚处分方法
333 渐进式处分方法
334 纪律处分注意事项
第十三章 用工风险防范
用工风险一旦防范不到位，就可能给企业造成损失。因此，人力资源经理应从招聘环节、日常管理及员工离职等阶段加强对用工风险的防范。
第一节 企业常见用工风险及管理
335 了解企业常见的用工风险
336 制定合理的规章制度
337 高度重视员工利益
第二节 招聘环节风险防范
338 避免发布歧视性招聘广告
339 必须明确录用条件
340 企业应尽告知义务
341 做好入职审查工作
342 避免重复用工
343 管理好录用通知书
第三节 日常管理风险防范
344 建立员工名册
345 试用期风险防范
346 劳务派遣风险防范
347 非全日制用工风险防范
第四节 员工离职风险防范
348 员工提前通知辞职风险防范
349 员工因企业过失解约的风险防范
350 企业因员工过失解约的风险防范
351 企业提前通知解约风险防范
352 经济性裁员风险防范
353 办理离职手续风险防范
第五节 劳动合同风险防范
354 劳动合同订立风险防范
355 好劳动合同管理风险防范
356 无固定期限劳动合同管理风险防范
357 避免陷入无固定期限劳动合同订立误区
358 劳动合同变更风险防范
359 劳动合同解除风险防范
360 了解非过失性解除劳动合同风险防范
361 合同违约风险防范
第六节 竞业限制风险防范
362 了解企业竞业限制
363 竞业限制人员的确认流程
364 竞业限制风险防范
365 竞业限制核实调查
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第一节 人力资源部职责权限
阅读提示
人力资源部是企业的人力资源事务管理部门，在企业中既扮演着监督控制的角色，又扮演着决策协调的角色。
001 了解人力资源部所处的位置
在生产型企业中，人力资源部主要负责企业的人力资源规划、员工招聘、试用、培训、考勤、考核以及薪酬与福利等方面的工作。
人力资源部要为企业高层主管人员如总经理、副总经理提供人力资源相关信息例如企业员工数量、用工成本等，也要为其决策提供支持例如为其裁员决策做好安排；同时，人力资源部也要在其指导下，按企业相关规定开展管理工作。
人力资源部要与各部门做好协调工作，及时了解其人力资源需求，并按照其需求开展招聘工作，并根据各部门的特点对其员工开展有针对性地培训、考核等工作。人力资源部要与各部门保持紧密联系，了解其员工的具体状况，并做好其身心健康管理。
由于各类生产型企业的组织架构各不相同，人力资源部在其中所处的位置也不尽相同，但通常而言，人力资源部在企业中的位置如图1—1所示。
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