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| 編輯推薦： |
●《从优秀到卓越》《基业长青》作者吉姆?柯林斯亲自撰文推荐
●赫塞尔本可以成功地管理任何一家企业。——彼得?德鲁克
●弗朗西斯?赫塞尔本是彼得?德鲁克、沃伦?本尼斯、彼得?圣吉、吉姆?柯林斯等众多领导力大师一致认可和推崇的精神领袖。
●弗朗西斯?赫塞尔本首次将自己关于领导力的真切体验和深刻感悟集结成书，汇集成这本优秀的领导力著作。
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| 內容簡介： |
弗朗西斯?赫塞尔本用她半个世纪的管理实践经验告诉我们，真正的伟大领袖不在任何人之上，而是居于一系列同心圆的中心，靠“展现自我”来领导，用使命、价值观、道德和性格去吸引和感召众人。领导力最终来源于一个人的品格。
现在，她首次将自己关于领导力的真切体验和深刻感悟集结成书，汇集成这本优秀的领导力著作。赫塞尔本别具一格的领导风格，会激励每一位领导者不断奋发前行，成为杰出的领导人才。这本书也为读者提供了一个平台和起点，让这些卓越的领导思想激励每一位读者做到最好，成为领导人才中的佼佼者。
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| 關於作者： |
弗朗西斯·赫塞尔本（Frances Hesselbein）
管理界贵夫人
当今世界最伟大的领导者之一
德鲁克基金会创始人、首任CEO兼总裁
美国总统自由勋章获得者
美国最佳公益机构经理人
年过九旬的弗朗西斯?赫塞尔本是一个活着的传奇。她在1976年至2000年担任美国女童子军CEO期间，让这个摇摇欲坠的组织变成了美国最成功的组织之一。其后，她成为德鲁克基金会的CEO，担任董事会主席至今，同时在多个企业和非营利组织担任董事，在美国的管理者心中享有无与伦比的地位。被《财富》《纽约时报》《商业周刊》等媒体赞誉为当今世界最伟大的领袖之一。其人格魅力和领导智慧激励、鼓舞和改变了许多人，也改变了这个时代。
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| 目錄：
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致中国读者的信 我眼中的领导力
吉姆?柯林斯推荐 优秀的领导者都是志愿者
推荐序Ⅰ 领导力源自内心
推荐序Ⅱ 领导力是一种个性
权威推荐
高端访谈
赫塞尔本的自白 古老的中国花瓶带给我的人生启示
第一章 领导力——关于如何做人，而非如何做事
赫塞尔本说，只有当领导者首先确立了做人的准则，并在日常生活和领导过程中身体力行，那些外在的处事方法才会变得切实可行。因此，领导力是一门关于内在“如何做人”的艺术，而不是外在“如何做事”的学问。
1善于为人的领导者
2值得信任的理由
3提一个大篮子
4专注于目标
5彬彬有礼的力量
6领导者面对的阻碍
7权力更迭的挑战
第二章 未来的组织——巨变之下的领导力挑战
如何在瞬息万变的世界里引领一个组织走向未来，对领导者来说是一项巨大的挑战。这时，你的领导力意味着你要审视环境，找出那些足以给企业带来巨大影响的小浪潮，识别出那些可能将改变我们未来方向的微弱迹象。
8在一个圆形的世界中管理
9漫长路途中的旅行者
10变革之路
11扫一室而至天下
12如何重塑组织以适应未来？
13如何建立可持续发展的组织？
第三章 引领新世纪——如何打造21世纪卓有成效的领导力
这个已经改变的世界是否意味着领导的理由和方式也必须改变？在动荡多变的全球情况下，我们原先坚持的使命、价值观，还能经受得住严峻的考验吗？
14理念的世界
15使用共同的语言
16正确看待你的贡献
17顾客能够找到自己的代言人吗？
18对领导者的号召
19摆在我们面前的梦想
作者介绍 弗朗西斯?赫塞尔本：一个活着的传奇
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| 內容試閱：
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第1章
领导力——关于如何做人，而非如何做事
第1节 善于为人的领导者
《首席执行官》（Chief
Executive）杂志邀请了部分执行官畅谈如何“超越当今热点”，“审时度势，估量未来”，并让他们就千禧年后最紧迫的任务发表见解。我也受邀回答了这些问题。在回复中我写到：“当今CEO面临的三大主要挑战，与如何管理企业的有形资产毫无关系，而是与领导力、劳动力和人际关系密切相关。”那期杂志刊出后，某位公司领导给我来信说到：“我十分赞同你的评论。我认为你所阐述的三大挑战就如同圆凳子的三条腿。但是在我看来，当今许多领导者仅仅重视了三大挑战当中的一两项，而非全部。”
在这不可捉摸的年代里，现有的基准、指向和里程碑都会随着时代的变幻而飞速激变。但是能一直立于时代潮流中心的那个人，就能成为领袖。千禧年过后依然能叱咤风云的不会是那些仅仅懂得如何做事的领导者，因为在彻底的变革面前，行事方法将变得无足轻重。当今和未来所需的领导者是懂得善于为人。他们注重对品质、性格、观念、价值、原则和勇气的培养。
善于为人的领导者深谙一个道理：员工是组织最大的财富。领导者通过言行以及人际关系处理阐明了这一强有力的人生信条。在很久之前，优秀的领导者就已抛弃层级制，转而试图构建新的组织体系。新的体系将把员工从旧有层级制的禁锢中解放出来，使他们进入新的管理体系，这种近于圆形、灵活流动的管理系统让人可以释放出自己的思想和能量，提升员工士气。
善于为人的领导者建立了同心圆的领导制度，将权力与责任分配到圆环的最外端，让每个人都能从自己的工作岗位发挥影响力。这一圆形体系的领导制度涵盖了劳动力、董事会以及员工等各个阶层，反映着整个社会和环境的各个方面。在看到这个极为多样的未来化组织时，顾客和选民都会找到他们的代言人。
正是如此，这类领导者对于未来组织的设想才能令人信服，他们的视野点燃了企业所需的包容文化的火花。善于为人的领导者懂得围绕组织的使命调动员工，把他们铸就成时代中的一股强流。围绕使命而行动，有助于改变员工对工作场所的旧有认识，使员工和团队在工作过程中都能充分表达自身的想法。随着使命的完成，背后的意义也被参透。领导者通过始终如一的专注于使命为企业内部的领导层作出了清晰的指引，给予他们在工作中寻求意义的机会。
善于为人的领导者还深谙一个道理：无论在当今，还是在未来，倾听顾客、了解他们所重视的价值都是必不可少的，也就是说，领导者要“在各自领域内潜心钻研”。如今，全球化与本土化的竞争愈演愈烈，关注顾客所需的价值也就显得尤为重要。
正如我们对现任领导者所要求的一样，每个人都会留意未来领袖的举动，观察他们所拥护的原则是否与实际的商业实践相吻合。无论什么场合，善于为人的领导者都会抓住机会，通过自己的言行诠释组织的信仰，而这信仰将深深体现企业全体员工的价值与尊严。
未来领袖成功的关键，在于他们接受“领导力”是一个整体性概念，它不仅包括组织内部，更包含企业围墻之外的地方。无论是公共机构、私营企业，或者社会部门，这类领导者都肯定员工的表现对于组织使命的重要意义。因此，工作场所以及良好的外部社会环境对于组织的成功非常必要。卓越领导者拥护所有适应圆形体系并与公司、组织、雇员、领导力和社会有关的事物。
一个组织不仅应该重视企业内部的紧迫任务，企业外部的挑战也应当给予极大的关注。卓越领导者若是看到学校的设施简陋，看到作为未来栋梁的孩子们健康状况令人担忧，看到许多家庭尚未充分做好生活和工作的准备，看到人们对制度不再信任，他们一定会说：“这一切令人无法容忍。”这类领导者将致力构建一个充满活力的健康社会，正如他们所创造的那些优良企业一样。因为他们深知，假如让员工处在一个不良的社会中，他们将无法为组织作出杰出的贡献。
今日的社会现状向未来领袖们敲响了警钟：员工对公司缺乏应有的忠诚度，对应而言，公司也缺少对雇员提供足够的安全感。在市场环境下，那类惯于猖狂放肆、冷酷无情的领导者会发现，如同他们下属萎靡不振的士气一样,他们“撕咬攻击”、“坚持死撑”的哲学观将一去不复返。随着组织精简，最终什么类型的人会成为领袖？是那种心态沮丧、像操控纸牌那样控制着意志消沉的员工的领导，还是那些以愿景、原则、价值观为导向，善于建立信任释放员工能量和创造力的人作为领导？答案不言而喻。
伟大的观察家们并没有看到未来的美好光景，他们看到的是横在领导者面前的重重危机。然而在危机之中，却蕴藏着非一般的机遇。未来的社区将充满凝聚力，儿童健康、家庭稳固、学校风气良好、邻居正派，人人享有有尊严的工作。那些致力于引领企业和国家走向未来新型社会的领导者就会得到机遇。在未来的竞技场上，有着新观念新视野的领导者会结成新的人际关系，交互于政府、企业与社会组织三大部门，相互合作，改善社会。为了达成这一目标，我们需要一支不同以往的队伍（或是把原来队伍中陈腐、单独蛮干的部分抛弃）。这支队伍将由一群非同一般的领导者组成，他们把生活和社会看成一个整体，把工作看成一项表达出生命中一切光和热的难得机遇；他们愿意在前方引领众人,果敢决策,恪守原则,达成愿景和完成使命，把自己变成引航的星辰。面对挑战，未来的领导者也只能在实质层面上不断加以探索和实践，但领导力所需的无形品质，将会像北极星那样永恒不变。
千禧年过后，这些品质将依然存在于善于为人的领导者的性格与内在力量之中。
第2节 值得信任的理由
最近，我为一些大学生、教员以及社区领导做了一次讲座。演讲过后是气氛活跃的问答环节。当很多听众走上前来与我交谈时，有一位年轻人独自在人群边上徘徊。在所有人离场之后，这个大学新生对我说：“我本想在问答环节问你一个问题，但又不想令你难堪。”我微笑着回答说：“那么，请你现在问吧。”于是他问到：“为什么我不能愤世嫉俗呢？”
接着，这位大学新生谈到他所知的一位集团领导人捐赠了一大笔钱给慈善机构（但那笔钱相对于他的凈资产来说只是九牛一毛）。他认为，这位领导的做法使他得到了巨大的税收减免，也让他扬名于世。于是,他再一次质问：“为什么我不能愤世嫉俗呢？”我告诉他：“我从来都不愤世嫉俗,尽管我的血型是B阳性。”他笑了，但他这个严肃的问题理应得到一个认真的回答。
我接着告诉他说，他提到的那个例子，我并不清楚，因此无法加以评论。但我可以谈一些我知道、而且确实对社会作出了改变的公司领导的事迹。我举的第一个例子是比尔?波拉德（Bill
Pollard），为您服务（Service Master）公司的主席。
为您服务是世界上最受钦佩的家政服务管理公司之一，也是25年来美国服务行业最杰出的公司。比尔?波拉德为24万位员工的发展投入了巨大的精力。他的员工们在医院里擦地板，在大学食堂内充当服务生供应食物，在社区帮住户灭除白蚁，修剪草坪和树木，打扫房屋。因为比尔相信，每个人都是有价值有尊严的个人，都应该得到职业发展与学习的机会。这就是为什么为您服务公司的一些员工能从基本的清洁服务做起，最后晋升为公司的业务部门主管。
比尔在这项事业上的投资与所得的税收减免毫无关系，这些举措其实源于他所信奉的理念，即员工是公司最宝贵的财富。同时，对于公司的使命，比尔也有很深刻的认识。这一使命以标语的形式镌刻在公司总部的墻上：“荣耀上帝，帮助员工成长，自我追求卓越，不断创造价值。”不同的人对这些目标可能有着不同的诠释，但公司的每一分子都会视这句话为圭臬。比尔?波拉德和他的经理们要为这一使命负责，他对员工及其他资源的调动也将紧紧围绕这一使命。
然后，我和这个年轻人讲述了汤姆?莫兰（Tom Moran）的事迹。他是美国互助人寿保险公司（Mutual of
America）的主席兼CEO。
美国互助人寿保险公司企业文化的核心就在于社会参与，这其中包括对本地社区项目以及非营利组织的时间和资金投入，以及管理方面的支持。他们的行为与经济利益无关，因为这项投入对一个资产100亿美元的公司的经济影响微乎其微。然而，对公司的1
100名员工（他们当中的97%都参与了这个项目）和那些得到帮助的社区居民来说，影响却是相当巨大。汤姆的继任者，现任董事会主席威廉?弗林（William
Flynn）曾说过一句令我印象深刻的话，他告诉员工说：“假如有一天我们必须缩小规模、削减职位，我的名字将会第一个出现在裁员名单上。”
最后，我谈到了惠普公司的前任董事长路?普拉特（Lew
Platt）。路?普拉特一生致力于把惠普重塑为一个伟大的公司。与此同时，他还热诚地主张把公司建成一个多元化的全球性组织，力促员工生活与工作之间的平衡。因为路?普拉特看到，一个得以持续发展的组织固然需要财务上的稳健，但也可以在不花费员工和社会的金钱的情况下，增进彼此间的合作关系。
作为领导者，我们必须通过真实、正面的例子，而并非用说教与宣讲的方式来应对怀疑主义者的批评。这些人物无一不来自三大部门中的领导者，他们致力于创建良好、有凝聚力的组织和社会。我们当中那些位高权重、得以左右选民的人，要在这个国家里找到彼得?德鲁克所说的“有着健康与活力的岛屿”（即可以充当正面例子的人物）。对于提出辛辣问题的这个18岁学生来说，这些成千上万的“岛屿”至关重要。
一般来说，在面对“以价值观为导向的领导力”这一新概念时，年轻人必须试图寻找其中积极的一面，因为他们曾经看到很多权势者以自我为中心，只关注公司财务，对社会却漠不关心。当年轻人脑海里面浮现出“我为什么不能愤世嫉俗？”这一类问题时，我们不能让他们仅仅通过几个反面的事例来试图解答自己的疑惑。我们的责任是告诉他们那些有原则的卓越领导者的真实事例，以便使年轻人消除疑惑。与此同时，作为领导者，我们自身也必须清楚自身的原则和价值观，并贯彻到日常生活当中。
当今社会渴望英雄出现，而年轻人的想法正好体现这个时代的脉动。只要学会转换视角，我们就能发现身边的英雄。当今社会，英雄随处可见：我所指的不是那种骑着白马的王者，而是那些在芸芸众生中能渗透未来、并全力以赴改变未来的人们。这个时代的英雄，已经冲破了他们自身组织的围墻，正在为建造一个更好的世界做出贡献。在当今残酷的现实之下，这种行为让人们看到了世界的另一种可能性。英雄把世界的愿景放在我们面前，向我们展示了如何改善现状、自我提升至想要成为的人。
当我们的对话结束之后，听众席已空无一人。我想与这个年轻人保持联系，于是约好相互通讯。我告诉他：“你问的问题一针见血，而这个问题包含的意义比我所做的回答大多了。”他向我道了谢，然后缓慢谦恭地离开，一路上静静思忖着所有的话语。我希望，在明年能够听到这个年轻人对自己问题的回答。对我而言，他的问题是一份很好的礼物，教会了我许多，也让我至今难以忘怀。
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