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| 編輯推薦： |
1.打破传统以司法案例为主导的内容模式，以法理情理相结合方式处理纠纷，让专业使纠纷化解在诉讼和仲裁之前；
2.60个实务案例 作者分析点评，告诉每位读者在其他相类似案例情境下如何举一反三；
3.本书重点引导人力资源管理者在法理的基础上通过沟通、技巧、规则、人文关怀及情理相结合的方式，处理好各类劳动纠纷；
4.每章的管理工具都是作者以优秀企业的管理实践为蓝本，精细筛选的，旨在让每一位读者可以拿来就用，起到事半功倍的效果。
本书案例从HR反馈的员工管理实践困惑提炼而来，从人力资源管理者的角度出发，以提升各级人力资源管理者将劳资双方的矛盾化解在企业，消除在萌芽，解决于协商，减少劳动纠纷处理成本的能力，采用六章60个案例进行阐述。
入职管理：包括合同签订、试用期、虚假招聘、学历造假、电子合同等内容进行分析。
在职管理：包括请假、调岗、违法竞业限制、拒绝加班、病假、顶岗、制度等分析。
离职管理：包括离职与年终奖、经济补偿金的关系，不同离职的处理技巧。
特殊群体管理：包括患传染病、返聘、三期女员工、兼职、大龄员工等管理思路分析。
多元化用工管理：包括共享员工、异地员
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| 內容簡介： |
员工关系是生产关系的重要组成部分，是基本、重要的社会关系之一。员工关系是否和谐，事关广大员工和企业的切身利益，以及经济社会的发展。在经济高速发展时期，员工关系呈现出复杂化和多样化的特点。
本书对企业员工关系管理中经常发生的纠纷进行提炼、总结，对案例进行剖析，引导读者能基于法理，通过沟通技巧、人文关怀及情理相结合的方式处理好各类劳动纠纷，减少劳动纠纷处理成本。具体而言，本书从入职管理、在职管理、离职管理、特殊群体管理、多元化用工管理及情境管理六个方面收集了HR遇到的50多个问题，通过“管理场景”“问题分析”“管理箴言”的形式帮助读者厘清相关案例的法理，让读者知道如何处理相应的问题。同时，本书在每章后附有采用的相关法条及工具，使读者在阅读的过程中能够拿来即用，进而在员工关系管理工作中达到事半功倍的效果。
本书适合企业人力资源管理工作者、工会干部、劳动关系协调员及高等院校相关专业的师生阅读。
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| 關於作者： |
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曹锋 君若咨询创办者，郑州市作协成员，三茅网专栏作家； 一级人力资源管理师，中级绩效咨询师，河南多家高校特聘职场导师； 具有多年的世界500强企业人力资源管理经验。 韦?t 法学学士，工商管理硕士，二级心理咨询师，一级人力资源管理师，君若咨询首席咨询师； 郑州大学、河南大学、河南工程学院校外导师； 全国大学生人力资源职业技能竞展汇（HRU）评委。 赵秀荣 一级企业人力资源管理师、高级经济师、君若咨询首席培训师； 拥有30年的世界500强企业管理经验； 擅长薪酬绩效管理、员工关系管理、培训体系搭建、薪税筹划、职业生涯规划、Excel实战技巧。
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| 目錄：
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第 1章 入职管理
大学生提前入职，签订合同时需把握立法精神 // 2
劳动合同内容前后约定不一致时，要留好证据控风险 // 4
依赖劳动合同约定条款，不如落实制度建设 // 6
虚假招聘的蝴蝶效应，会导致潜在的用人风险 // 9
如何应对员工拒签劳动合同，离职时索要双倍补偿 // 11
对考察期长的岗位，做好试用期评估才是关键 // 14
招录未解除劳动关系的员工时，要控大局、算总账 // 17
电子劳动合同应用成为管理新趋势 // 19
用关联公司签订劳动合同，合法方式掩不住非法目的 // 22
学历造假属欺诈行为，但不一定能解除劳动合同 // 24
入职管理相关法条 // 26
入职管理相关工具 // 32
第 2章 在职管理
对于员工频繁请假，要用管理思维平衡双方利益 // 38
平级调岗，不一定要征得本人同意 // 40
试用期遇上医疗期，可否考虑劳动合同中止 // 43
员工违反竞业限制约定时，执行标准成难题 // 46
员工集体拒绝加班时，标本兼治是上策 // 48
病假期间员工注册同类型公司，该如何处理 // 50
员工在工作时间兼做副业，如何处理 // 53
基础岗位员工找人顶岗，潜在风险大于价值 // 55
对于新生代员工拒绝参保，企业要坚守底线 // 58
调休人员发生工伤时，处理要有情有法 // 61
在职管理相关法条 // 63
在职管理相关工具 // 66
第3章 离职管理
员工中途离职的年终奖发放攻略 // 76
对于准离职员工激励，多用加法、少用减法 // 78
员工主动提出离职时，依然有可能拿到经济补偿金 // 81
家属来公司闹事，员工被连带辞退 // 84
当员工抱团以辞职相逼时，要抽丝剥茧探究真相 // 87
不正当辞退引发连锁反应，企业为过激行为买单 // 91
因经营需要搬迁，经济补偿金可以这样设计 // 93
面对不服管的员工，双管齐下收奇效 // 96
高薪岗位人才是人力资本，不是成本 // 100
离职管理相关法条 // 103
离职管理相关工具 // 106
第4章 特殊群体管理
当员工患上传染性疾病时，要做到人文关怀至上 // 112
对于考察期较长的岗位，要区分合同签订与试用期考核 // 114
女员工未婚先孕，企业不能以怀孕为由解除劳动合同 // 118
应对员工消极泡病假，管理要有方法 // 121
从事有职业危害作业的员工离职，可以申请工伤认定 // 124
企业注销，“三期”女员工依然可以保障自身权益 // 127
对家族企业中的员工进行管理，拒绝贴标签是第 一步 // 129
面对有心理疾病的员工，要援助与沟通并用 // 133
大龄员工的工作状态出问题时，要多措并举以预防风险 // 135
管理“95 后”新生代，留人要先留心 // 138
特殊群体管理相关法条 // 141
特殊群体管理相关工具 // 144
第5章 多元化用工管理
“共享员工”兴起，HR 应顺势而为 // 150
异地员工管理，降本增效前先规避风险 // 152
派遣员工突发疾病时，赔偿责任要看合同约定 // 155
家政公司员工的合同签订需结合运营类型 // 158
劳务派遣员工管理，三个维度缺一不可 // 160
顾问是合作关系，不是雇用关系 // 163
退休返聘人员发生工伤，处理要情理有度 // 166
员工在外兼职受到伤害时，工伤责任可以这样划分 // 169
解除三方协议时，重点在于沟通 // 172
兼职管理应避免与全日制相同 // 174
多元化用工管理相关法条 // 177
多元化用工管理相关工具 // 181
第6章 情境管理
面对职场欺凌要理性看待 // 186
上班怠工，员工拒绝接受摄像头监督 // 188
新员工不等管理者下班就走，如此亚文化是否可取 // 190
未安排员工年休假，应按300% 支付年休假工资 // 192
部门重组时，应向协同效应要人效以降成本 // 194
拿到“免裁券”并不一定免裁 // 196
员工违法，堵不如疏，应标本兼治 // 199
员工犯错造成企业经济损失，处罚不是最终目的 // 202
财务人员索要钱财，高明的HR 应这样处理 // 205
典型情境管理相关法条 // 208
典型情境管理相关工具 // 211
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