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編輯推薦: |
1.在现代企业中,员工是企业的核心战斗力。如何提升员工的效率是许多管理者都在关注的问题。传统的 KPI考核法缺乏有效的激励手段,而且考核指标不公开透明。而OKR目标管理的考核方式更能调动员工的积极性,形成团队合力,发挥员工的创造力。
2.两位作者深耕OKR目标管理法十几年,拥有15年跨国资深团队管理经验,深度辅导过腾讯、阿里巴巴、欧菜雅、晖致、笑果文化、好大夫在线等多家知名企业。3.先制定一个小目标→设定关键结果→其中目标要明确,关键结果要可量化!
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內容簡介: |
很长时间以来,企业在对员工进行绩效考核时,都将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等关联,这种绩效考核方式主观性强,通常不能如实反映员工的工作情况,最终导致企业目标未达成、工作效率低、员工积极性差等现象。国内外大企业在引入OKR后,既提高了员工的工作积极性,也提高了公司的整体效益,OKR优势越来越明显。本书以完善OKR为主线,从OKR的发展历史、制定方法、经典案例、评估模板等方面,讲解了如何更好地利用OKR完成企业的执行战略。同时,本书也介绍了使用OKR所需要的技巧、工具,并将OKR与时代背景结合,讲述如何利用OKR改变传统的思维模式,构建新的企业管理体系。
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關於作者: |
刘思洁OKR陪伴式赋能发起人,深度辅导过阿里巴巴、欧菜雅、晖致、笑果文化、好大夫在线等多个行业的知名公司,并辅助公司将OKR落地。拥有专业人力资源经验以及丰富的商业运营经验,曾任玛氏全球青年人才发展项目中国区负责人。账号“小麦讲OKR”的全网阅读量超过300万。
王曙光 OKR陪伴式赋能联合发起人,共创教练、行动学习教练,曾任“世界500强”跨国IT企业亚太区高管,拥有15年跨国资深团队管理经验。同时也是一位组织管理专家,专注于企业目标管理及绩效管理领域,在企业战略拆解及OKR实施方面有丰富的经验,曾辅导阿里巴巴、腾讯、晖致、笑果文化、好大夫在线、神州租车等企业团队。
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目錄:
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第1章 OKR:推动战略落地的创新型管理工具 001OKR 体系的起源与发展? ? 003OKR 发展的土壤? ? 010OKR 聚焦战略落地? ? 017第2章 OKR 为何能成为现代企业管理的新选择029企业为什么要引入 OKR? ? 031OKR 与 KPI? ? 035共创 OKR 的思路? ? 040第3章 关键目标(O):催生工作积极性的燃料?047如何制定关键目标? ? 049设定目标的四大误区? ? 058第4章 关键结果(KR):保证团队执行力的工具 067如何制定可量化的关键结果? ? 069制定关键结果的小细节? ? 080第5章OKR 落地:制定方案,提升协作效率089制订 OKR 实施计划? ? 091确定企业的 OKR 模式? ? 094明确实施 OKR 的时间因素? ? 099推动 OKR 在企业的应用? ? 106辅助 OKR 实施的工具? ? 114第6章 跟踪 OKR:有效控制 OKR 实施过程 123定期开会,提升跟踪效率? ? 125PDCA 循环:OKR 有效执行的关键? ? 132OKR 如何实现激励? ? 134持续绩效管理:实时反馈,定期检查? ? 140第7章 复盘 OKR:阶段性总结,提升 OKR 质量149四步复盘法? ? 151优化复盘效果? ? 156第8章风险挑战:掌控 OKR 推行节奏163企业推行 OKR 的挑战? ? 165不同角色如何应对变革? ? 169为什么你的 OKR 不成功? ? 176第9章不同部门如何推行 OKR 183产品部门:用 OKR 做产品规划? ? 185设计团队:提升设计价值? ? 188市场部门:营销与销售不脱节? ? 193销售部门:高效达成团队业绩目标? ? 196客服部门:提升客户满意度,稳定市场占有率? ? 199第 10 章 经典案例:各大企业推行 OKR 的经验203电商零售行业:多部门协同运作,步调一致? ? 205游戏行业:以“终局视角”规划项目? ? 209出行服务行业:用 OKR 推动创新和组织变革? ? 212后记? ? 217参考文献? ? 220
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內容試閱:
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随着英特尔、谷歌等互联网企业的发展,一个不同于传统企业运作方式的新型管理工具——OKR(Objectives and Key Results)应运而生。OKR是一种目标管理工具,中文意思是“目标和关键结果”,它可以帮助团队更有效地完成目标,并且依据项目进展来考核员工。它的主要运作流程是:员工先制定一个目标,然后设定一系列可以衡量目标达成的关键结果,来助力目标的实现。其中目标要明确,关键结果要可量化。每家公司都有自己的愿景和战略,来指引公司的发展方向,但是这些愿景和战略通常止于更高层的维度上,普通员工很难触及并理解。而 OKR的出现让公司的战略落地不再只是公司高层的事情,每个部门、每个员工都可以根据企业的战略目标制定自身的目标,从而使目标自上而下贯穿于企业内部。在现代企业中,员工是企业的核心战斗力。如何提升员工的效率是许多管理者都在关注的问题。传统的 KPIa 考核法具有强制性和固定性,重视结果而非过程,缺乏有效的激励手段,而且考核指标不公开透明,仅局限于管理者圈层。这样的考核方式很难调动员工的积极性,形成团队合力,发挥创造力。而 OKR 是动态的、可调整的,重视过程而非结果,它鼓励员工自我管理和自我驱动。OKR 的实施过程公开透明,上下同步,左右一致,聚焦目标,不与绩效相关联,更容易提升员工的思维能力和创造力,让他们主动去完成企业战略目标。OKR 现已被许多企业广泛应用于日常管理中,很多传统企业也利用它变革了管理模式、提升了效率。那么 OKR 应该如何制定、如何落地实施呢?本书介绍了 OKR 的各个方面,从 OKR 对企业的意义一直延伸到其具体的实施方法,既可供准备实行 OKR 目标管理法的企业参考,又可以让已经使用 OKR 目标管理法的企业突破瓶颈,进一步提高其管理水平。本书内容轻松明快,案例丰富,能够帮助读者掌握 OKR 的实施技巧,并应用于实践中,从而以良好的管理水平推动企业快速发展,使企业在激烈的社会竞争中拔得头筹。本书面向企业管理层、人力资源(HR)等职业人群,用严谨的理论、翔实的案例帮助其更好地进行管理。通过阅读本书,读者可以系统地掌握OKR 目标管理法的实施流程,从而将其灵活地运用于团队的实际管理工作中。笔者虽然在 OKR 管理领域潜心钻研,但书中仍有不足之处,恳请读者予以指正。
随着英特尔、谷歌等互联网企业的发展,一个不同于传统企业运作方式的新型管理工具——OKR(Objectives and Key Results)应运而生。OKR是一种目标管理工具,中文意思是“目标和关键结果”,它可以帮助团队更有效地完成目标,并且依据项目进展来考核员工。它的主要运作流程是:员工先制定一个目标,然后设定一系列可以衡量目标达成的关键结果,来助力目标的实现。其中目标要明确,关键结果要可量化。每家公司都有自己的愿景和战略,来指引公司的发展方向,但是这些愿景和战略通常止于更高层的维度上,普通员工很难触及并理解。而 OKR的出现让公司的战略落地不再只是公司高层的事情,每个部门、每个员工都可以根据企业的战略目标制定自身的目标,从而使目标自上而下贯穿于企业内部。在现代企业中,员工是企业的核心战斗力。如何提升员工的效率是许多管理者都在关注的问题。传统的 KPIa 考核法具有强制性和固定性,重视结果而非过程,缺乏有效的激励手段,而且考核指标不公开透明,仅局限于管理者圈层。这样的考核方式很难调动员工的积极性,形成团队合力,发挥创造力。而 OKR 是动态的、可调整的,重视过程而非结果,它鼓励员工自我管理和自我驱动。OKR 的实施过程公开透明,上下同步,左右一致,聚焦目标,不与绩效相关联,更容易提升员工的思维能力和创造力,让他们主动去完成企业战略目标。OKR 现已被许多企业广泛应用于日常管理中,很多传统企业也利用它变革了管理模式、提升了效率。那么 OKR 应该如何制定、如何落地实施呢?本书介绍了 OKR 的各个方面,从 OKR 对企业的意义一直延伸到其具体的实施方法,既可供准备实行 OKR 目标管理法的企业参考,又可以让已经使用 OKR 目标管理法的企业突破瓶颈,进一步提高其管理水平。本书内容轻松明快,案例丰富,能够帮助读者掌握 OKR 的实施技巧,并应用于实践中,从而以良好的管理水平推动企业快速发展,使企业在激烈的社会竞争中拔得头筹。本书面向企业管理层、人力资源(HR)等职业人群,用严谨的理论、翔实的案例帮助其更好地进行管理。通过阅读本书,读者可以系统地掌握OKR 目标管理法的实施流程,从而将其灵活地运用于团队的实际管理工作中。笔者虽然在 OKR 管理领域潜心钻研,但书中仍有不足之处,恳请读者予以指正。
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