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| 編輯推薦： |
1.在现代企业中，员工是企业的核心战斗力。如何提升员工的效率是许多管理者都在关注的问题。传统的 KPI考核法缺乏有效的激励手段，而且考核指标不公开透明。而OKR目标管理的考核方式更能调动员工的积极性，形成团队合力，发挥员工的创造力。
2.两位作者深耕OKR目标管理法十几年，拥有15年跨国资深团队管理经验，深度辅导过腾讯、阿里巴巴、欧菜雅、晖致、笑果文化、好大夫在线等多家知名企业。3.先制定一个小目标→设定关键结果→其中目标要明确，关键结果要可量化！
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| 內容簡介： |
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很长时间以来，企业在对员工进行绩效考核时，都将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等关联，这种绩效考核方式主观性强，通常不能如实反映员工的工作情况，最终导致企业目标未达成、工作效率低、员工积极性差等现象。国内外大企业在引入OKR后，既提高了员工的工作积极性，也提高了公司的整体效益，OKR优势越来越明显。本书以完善OKR为主线，从OKR的发展历史、制定方法、经典案例、评估模板等方面，讲解了如何更好地利用OKR完成企业的执行战略。同时，本书也介绍了使用OKR所需要的技巧、工具，并将OKR与时代背景结合，讲述如何利用OKR改变传统的思维模式，构建新的企业管理体系。
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| 關於作者： |
刘思洁OKR陪伴式赋能发起人，深度辅导过阿里巴巴、欧菜雅、晖致、笑果文化、好大夫在线等多个行业的知名公司，并辅助公司将OKR落地。拥有专业人力资源经验以及丰富的商业运营经验，曾任玛氏全球青年人才发展项目中国区负责人。账号“小麦讲OKR”的全网阅读量超过300万。
王曙光 OKR陪伴式赋能联合发起人，共创教练、行动学习教练，曾任“世界500强”跨国IT企业亚太区高管，拥有15年跨国资深团队管理经验。同时也是一位组织管理专家，专注于企业目标管理及绩效管理领域，在企业战略拆解及OKR实施方面有丰富的经验，曾辅导阿里巴巴、腾讯、晖致、笑果文化、好大夫在线、神州租车等企业团队。
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| 目錄：
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第1章 OKR：推动战略落地的创新型管理工具 001OKR 体系的起源与发展? ? 003OKR 发展的土壤? ? 010OKR 聚焦战略落地? ? 017第2章 OKR 为何能成为现代企业管理的新选择029企业为什么要引入 OKR? ? 031OKR 与 KPI? ? 035共创 OKR 的思路? ? 040第3章 关键目标（O）：催生工作积极性的燃料?047如何制定关键目标? ? 049设定目标的四大误区? ? 058第4章 关键结果（KR）：保证团队执行力的工具 067如何制定可量化的关键结果? ? 069制定关键结果的小细节? ? 080第5章OKR 落地：制定方案，提升协作效率089制订 OKR 实施计划? ? 091确定企业的 OKR 模式? ? 094明确实施 OKR 的时间因素? ? 099推动 OKR 在企业的应用? ? 106辅助 OKR 实施的工具? ? 114第6章 跟踪 OKR：有效控制 OKR 实施过程 123定期开会，提升跟踪效率? ? 125PDCA 循环：OKR 有效执行的关键? ? 132OKR 如何实现激励? ? 134持续绩效管理：实时反馈，定期检查? ? 140第7章 复盘 OKR：阶段性总结，提升 OKR 质量149四步复盘法? ? 151优化复盘效果? ? 156第8章风险挑战：掌控 OKR 推行节奏163企业推行 OKR 的挑战? ? 165不同角色如何应对变革? ? 169为什么你的 OKR 不成功? ? 176第9章不同部门如何推行 OKR 183产品部门：用 OKR 做产品规划? ? 185设计团队：提升设计价值? ? 188市场部门：营销与销售不脱节? ? 193销售部门：高效达成团队业绩目标? ? 196客服部门：提升客户满意度，稳定市场占有率? ? 199第 10 章 经典案例：各大企业推行 OKR 的经验203电商零售行业：多部门协同运作，步调一致? ? 205游戏行业：以“终局视角”规划项目? ? 209出行服务行业：用 OKR 推动创新和组织变革? ? 212后记? ? 217参考文献? ? 220
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| 內容試閱：
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随着英特尔、谷歌等互联网企业的发展，一个不同于传统企业运作方式的新型管理工具——OKR（Objectives and Key Results）应运而生。OKR是一种目标管理工具，中文意思是“目标和关键结果”，它可以帮助团队更有效地完成目标，并且依据项目进展来考核员工。它的主要运作流程是：员工先制定一个目标，然后设定一系列可以衡量目标达成的关键结果，来助力目标的实现。其中目标要明确，关键结果要可量化。每家公司都有自己的愿景和战略，来指引公司的发展方向，但是这些愿景和战略通常止于更高层的维度上，普通员工很难触及并理解。而 OKR的出现让公司的战略落地不再只是公司高层的事情，每个部门、每个员工都可以根据企业的战略目标制定自身的目标，从而使目标自上而下贯穿于企业内部。在现代企业中，员工是企业的核心战斗力。如何提升员工的效率是许多管理者都在关注的问题。传统的 KPIa 考核法具有强制性和固定性，重视结果而非过程，缺乏有效的激励手段，而且考核指标不公开透明，仅局限于管理者圈层。这样的考核方式很难调动员工的积极性，形成团队合力，发挥创造力。而 OKR 是动态的、可调整的，重视过程而非结果，它鼓励员工自我管理和自我驱动。OKR 的实施过程公开透明，上下同步，左右一致，聚焦目标，不与绩效相关联，更容易提升员工的思维能力和创造力，让他们主动去完成企业战略目标。OKR 现已被许多企业广泛应用于日常管理中，很多传统企业也利用它变革了管理模式、提升了效率。那么 OKR 应该如何制定、如何落地实施呢？本书介绍了 OKR 的各个方面，从 OKR 对企业的意义一直延伸到其具体的实施方法，既可供准备实行 OKR 目标管理法的企业参考，又可以让已经使用 OKR 目标管理法的企业突破瓶颈，进一步提高其管理水平。本书内容轻松明快，案例丰富，能够帮助读者掌握 OKR 的实施技巧，并应用于实践中，从而以良好的管理水平推动企业快速发展，使企业在激烈的社会竞争中拔得头筹。本书面向企业管理层、人力资源（HR）等职业人群，用严谨的理论、翔实的案例帮助其更好地进行管理。通过阅读本书，读者可以系统地掌握OKR 目标管理法的实施流程，从而将其灵活地运用于团队的实际管理工作中。笔者虽然在 OKR 管理领域潜心钻研，但书中仍有不足之处，恳请读者予以指正。
随着英特尔、谷歌等互联网企业的发展，一个不同于传统企业运作方式的新型管理工具——OKR（Objectives and Key Results）应运而生。OKR是一种目标管理工具，中文意思是“目标和关键结果”，它可以帮助团队更有效地完成目标，并且依据项目进展来考核员工。它的主要运作流程是：员工先制定一个目标，然后设定一系列可以衡量目标达成的关键结果，来助力目标的实现。其中目标要明确，关键结果要可量化。每家公司都有自己的愿景和战略，来指引公司的发展方向，但是这些愿景和战略通常止于更高层的维度上，普通员工很难触及并理解。而 OKR的出现让公司的战略落地不再只是公司高层的事情，每个部门、每个员工都可以根据企业的战略目标制定自身的目标，从而使目标自上而下贯穿于企业内部。在现代企业中，员工是企业的核心战斗力。如何提升员工的效率是许多管理者都在关注的问题。传统的 KPIa 考核法具有强制性和固定性，重视结果而非过程，缺乏有效的激励手段，而且考核指标不公开透明，仅局限于管理者圈层。这样的考核方式很难调动员工的积极性，形成团队合力，发挥创造力。而 OKR 是动态的、可调整的，重视过程而非结果，它鼓励员工自我管理和自我驱动。OKR 的实施过程公开透明，上下同步，左右一致，聚焦目标，不与绩效相关联，更容易提升员工的思维能力和创造力，让他们主动去完成企业战略目标。OKR 现已被许多企业广泛应用于日常管理中，很多传统企业也利用它变革了管理模式、提升了效率。那么 OKR 应该如何制定、如何落地实施呢？本书介绍了 OKR 的各个方面，从 OKR 对企业的意义一直延伸到其具体的实施方法，既可供准备实行 OKR 目标管理法的企业参考，又可以让已经使用 OKR 目标管理法的企业突破瓶颈，进一步提高其管理水平。本书内容轻松明快，案例丰富，能够帮助读者掌握 OKR 的实施技巧，并应用于实践中，从而以良好的管理水平推动企业快速发展，使企业在激烈的社会竞争中拔得头筹。本书面向企业管理层、人力资源（HR）等职业人群，用严谨的理论、翔实的案例帮助其更好地进行管理。通过阅读本书，读者可以系统地掌握OKR 目标管理法的实施流程，从而将其灵活地运用于团队的实际管理工作中。笔者虽然在 OKR 管理领域潜心钻研，但书中仍有不足之处，恳请读者予以指正。
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