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| 編輯推薦： |
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1.本书奠基于罗杰斯的人本主义心理学，借助于现代认知神经科学、心理学与组织行为学的研究发现，以极富可操作性与互动性的方式为读者展现了如何通过所谓“双议程模式”（two-agenda approach）来实现组织中的变革性沟通，从而提升自身的领导力。2.本书作者一位来自于研究领域，一位来自于实务领域，因此其写作即富于科学的严谨思考，又充满了对应用实践的反思。
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| 內容簡介： |
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组织管理中一个永恒的主题就是“事”与“人”的平衡。但是在大多数现实组织中，领导者总是极难同时做好这两点。本书奠基于罗杰斯的人本主义心理学，借助于现代认知神经科学、心理学与组织行为学的研究发现，以极富可操作性与互动性的方式为读者展现了如何通过所谓“双议程模式”（two-agenda approach）来实现组织中的变革性沟通，从而提升自身的领导力。本书作者一位来自于研究领域，一位来自于实务领域，因此其写作即富于科学的严谨思考，又充满了对应用实践的反思。 在当前中国领导力培训领域充满了各类“机场成功学”的大背景下，本书显然是一股清流，其阅读对象可以包括工商管理、心理学与教育学的研究生、高校教师、组织咨询机构与教练、企业高管等。
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| 關於作者： |
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雷内特?莫奇尼格（Renate Motschnig）：奥地利维也纳大学教授，也于维也纳科技大学、德国亚琛工业大学、加拿大多伦多大学、捷克共和国马萨里克大学以及俄罗斯莫斯科的高等经济研究大学任教职。戴维?赖伯克（David Ryback）：美国专业心理学委员会成员，高管教练、总裁顾问，曾任大学教授，国际公认的“学校与职场中的情绪与社会智力”领域权威。
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| 目錄：
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第一部分 变革性沟通是什么？ 1
第一章 当代工作中的挑战和机遇 2
领导力与沟通的历史 2
面对挑战：作者的个人观点 4
个人中心视角及其当前应用范围 6
挑战和机遇来自哪里 8
总结 13
第二章 作为一名管理者，我能够以人为中心吗?——双议程法则 16
双议程法则 17
领导风格之旅 19
人员取向议程 21
遵循人员取向议程的先决条件 25
总结 31
第三章 变革的动力和过程 33
变革的经验基础 33
案例：管理者和团队互动 35
变革可能带来的变化 37
总结 40
第二部分 变革性沟通的案例研究 43
第四章 案例研究：芝加哥大学卡尔·罗杰斯咨询中心 44
卡尔·罗杰斯的领导力实践对参与式管理的启示 44
总结 46
回顾与思考 47
第五章 案例研究：就任世界个人中心与体验式心理治疗和咨询协会主席的经历 50
成功与失败的领导行为 51
变革 53
反思性对话 54
回顾与思考 55
第六章 案例研究：以一致性和完整性进行管理变革、评估绩效和实施控制 58
作者的说明 58
简要的个人经历和背景介绍 59
案例研究 60
评论与总结 63
回顾与思考 64
第七章 案例研究：将领导风格从命令和对抗变为开放、欣赏和个人中心视角 67
个人中心视角带给我的转变 67
一些实例 68
变革仍在继续 70
回顾与思考 70
第八章 案例研究：个人中心视角的社区变革思路 72
一个苏格兰城市中的社区变革 72
总结 76
回顾与思考 76
第三部分 变革性沟通在工作场景中的应用 79
第九章 变革性沟通的前提：建设性的人际氛围 80
在工作中积极倾听 81
作为建设性人际氛围基石的三种人际态度 86
人际态度与组织目标的连贯性 100
总结 101
第十章 变革性沟通的方法：对话 103
戴维·博姆的对话法 103
四种实现对话的练习 105
对话练习的局限性 112
对话与讨论 113
总结 114
第十一章 变革性沟通的实现路径：强化团体经验、
沟通工作坊和开放案例 115
强化团体经验和沟通工作坊 115
开放案例 121
总结 127
第十二章 在关键管理（领导）情境中整合
双议程 130
如何让会议成员真正有投入感 130
发展共同愿景和客户包容 134
谈判与合作 138
用个人中心的方法处理冲突 140
总结 147
第十三章 在敏捷管理中整合双议程 148
敏捷管理需要敏捷的人 148
敏捷价值和原则 149
总结 153
第十四章 用变革性沟通建立和发展高效能团队 154
高效能团队的特征 154
找到适合团队的求职者 157
案例：一个欧盟项目招聘团队成员的过程 158
变革性沟通在团队决策中的作用 161
总结 166
第四部分 变革性沟通的理论基础 169
第十五章 神经科学如何理解领导力中情绪和共情的作用 170
一个简单的脑解剖模型 171
变革性共情的神经科学 173
初级情绪——利用意识与控制以提高领导效能 177
对领导力的自信——催产素因素 182
总结 183
第十六章 神经科学揭示如何有效管理双议程 186
休息的大脑在做什么——默认模式网络 186
关注完成任务的任务正激活网络 188
萝卜白菜各有所爱 189
根据领导方式切换前景与背景 191
学习掌握两种模式 192
组合解决方案所需的敏捷性 194
总结 194
第十七章 对组织中沟通的个人知觉研究 197
数据收集和结果统计 197
针对领导者、管理者和团队成员进行变革性沟通的关键点 201
总结 202
第十八章 多文化背景下的变革性沟通 203
变革性沟通的跨文化有效性 203
在多文化项目中进行变革性沟通 205
管理者对多文化团队中尊重和共情的观点 210
变革性沟通为多文化的团队提供了一种“元文化” 212
总结 214
第五部分 结语 217
第十九章 社会和价值目标：运作良好的团队、合作及共同实现 218
全球化发展与人员取向议程项目 219
形成价值观：一个成熟的人的过去和现在 220
总结 224
专业名词中英文对照 225
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| 內容試閱：
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最终，我们会赞成生存最基本的一个要素就是发展出更强的合作意识、团队意识，和为共同目标一起工作的能力，而不是简单的个人提升。
卡尔·罗杰斯（Carl Rogers， 1980: 332）
在这个信息透明化和沟通快捷化的信息时代，领导力已经有了新特征。如何定义领导力的构成要素一直是一个艰巨的挑战，但是现在看起来，似乎出现了一个令人兴奋的机遇，让我们能重新明确这个概念。
领导力的基础主题是有效沟通的能力。这包括感知隐秘的感受——不管是一个人还是一个小团队，甚至是几百位听众的感受，同时牢记组织的愿景以及当前的工作任务。换句话说，我们需要注意到所有人都忽略的“房间中的大象”，并同时抓住大局和当前要求。如何通过有效的知识输入和联系兼顾这些需求，就是本书的核心主题。
沟通与领导力，是当前职场最重要的两项能力，二者联系紧密：一个人如果没有良好的沟通能力、清晰的表达能力和上佳的倾听能力作为基石，不可能成为一位有效的领导者或管理者。在这一背景下，虽然我们意识到领导者和管理者之间的差异，即前者的工作是领导他人、激励他人、做出决策、设定目标等，后者的工作则主要是协调和保证任务得以完成，但是这两个词经常互换使用。这是因为在现代社会，工作通常是以项目形式组成，一位项目经理、协调员或首席常常会承担全部或至少一部分领导功能。另外，我们也看到在较高位置上，不管是领导者还是管理者，沟通与人际技能方面都存在很大的重叠。两种角色都对工作氛围有显著的影响，与别的团队成员或雇员相比，他们的沟通方式也更容易成为焦点。
然而，就像本书将要阐述的，通过变革性沟通，团队或组织的每个成员都可以对其所属的整体施加影响。因此，本书的宗旨是帮助所有想在职场沟通中发挥积极影响的人们！
事实上，在最近的著作和研究报告中，出现了一种令人兴奋的“新发”趋势，即关注职场中的个人分享和透明度等软技能。我们使用引号，是因为早在多年以前，一位倡导“积极倾听”和“运作良好个人关系”概念的先行者，就已经阐述了这种对更个人化的分享和沟通的关注。这一所谓“个人中心视角”的模式是由卡尔·罗杰斯博士所提出的，作为全世界最具影响力的心理学家之一，他的观点在当时很具革命性。通过体验性的终身学习，他不仅变革了心理咨询、心理治疗和教育领域的面貌，更是在行政与团体领导力领域发动了一场变革。本质上，他通过倾听和与“他人”分享权力改变了上下级之间的权力平衡，因此对他们进行赋能，并尊重工作中的自组织原则。在职场中思考这一变革性的“存在方式”，也是本书的中心主题，这种模式弱化了组织层级，增强了组织和项目文化中的协作性，并有助于形成敏捷管理风格，这一点在瞬息万变的时代显得尤其重要。
罗杰斯把组织中的成员看作“完整的人”，关注他们的感受、意义、天赋和局限，而不仅仅是才智或智商，这为我们现在所知的“情商”奠定了基础，也影响了许多科学学科和实践领域。
有趣的是，尽管在心理咨询、心理治疗与团体工作领域，罗杰斯以“安静的革命者”著称，他本人却在其著作《论人的成长》（A Way of Being）中明确指出，他的“生活一直围绕着沟通的清晰性及其各种后果而构建”。基于诚实和尊重可以建立清晰而透明的沟通，这对于职场成功而言变得越来越重要。同样，当我们跨越国界、职业和社交网络沟通时，误解、隐瞒和防御会带来巨大的消耗。基于个人中心视角，本书试图整合神经科学、管理与领导力研究、多文化团队研究和大量案例研究成果，以及两位作者自己的经验，对以下主题进行讨论：
个人中心视角理论如何帮助管理者和领导者掌握职场需求。实际上，卡尔·罗杰斯已经预示了一些思路，包括增加透明度、灵活性以及为取得更大的长期成功营造建设性氛围的必要性。尤其是，本书试图推动将理论迁移到应用领域，如商务会议、招聘过程、决策、敏捷管理、谈判和多文化团队。
响应国际社会的呼吁，促进对话与合作，激发新想法，进行创新，以迎接21世纪的挑战，如全球化、应对变革和跨文化理解。
将个人中心视角理解为一个持续发展又不失现代性的发展方向，为其提供广泛的科学支持、整合的结构和有影响力的实践，以造就更成功的管理和领导。
真实地整合两位作者的观点。书中，我们通过个人对话分享了我们的观点，并邀请你对自己的经验进行反思，在我们看来这极为重要。
介绍两种交织议程的概念——一个是任务取向议程，一个是基于经验的人员取向议程——以让我们对挑战在哪里看得更清，它不仅是行为层面的，更表现在我们的脑和身体共同作用的领域。一方面，我们希望并需要尽可能有效地完成工作；但是另一方面，我们也可以将他人的感受、需要和想法纳入考虑。随着两者不断整合和建构，我们就可以更多地将自我和学习卷入，以取得胜利。这是本书的核心信息：我们害怕近距离倾听（别人的情绪），因为这会导致我们失去自己的议程（项目）。围绕这一信息，我们整合了大量的实践、例子和应用，为本书的信息提供最佳的支持，并为工作场所要求的建设性变化的产生提供更多机会。
本书包括五部分。第一部分通过现代职场之旅看到其主要挑战和机遇，并指出本书会如何对其进行探讨。我们还介绍了双议程法则、人员取向议程（实际上更多的是一种心态）以及变革性沟通的概念，并提供了一个测验，让你对自己在工作中遵循人员取向议程的态度进行自我评估。
第二部分提供了变革性领导力的专家案例，主要由处于领导职位又具备个人中心视角的知名专家撰写。我们真诚地感谢他们提供了无先例可循的经验，从而丰富了本书内容！每个案例都包括本书作者的反思，我们也邀请你对一些关键点进行思考，以打磨你对自己领导力价值、偏好和途径的觉察。
第三部分则针对关键领导、管理和团队情景，提供了更多的资源和实践应用场景，对一些关键概念进行加深，如决策、在敏捷团队中和团队间工作、回应冲突以及在文化多样性团队之中或之间沟通。此外，我们也介绍了练习和发展变革性沟通的一些安全“空间”，如对话练习、强化团体经验、沟通工作坊和新颖的“开放案例”情景。
第四部分主要介绍了变革性沟通框架不同侧面的科学研究。
第五部分探讨了我们所期望的社会和价值目标，以此进行总结。
在开始阅读之前，我们想请你注意，本书也许会改变你与周围世界进行沟通的方式，无论是在家里还是在办公室。它甚至可能让你更清楚地意识到你是谁，你在捍卫什么。这会让你觉得你的工作更充实。无论如何，变革性沟通需要精力、实践和勇气：它是为那些愿意变革和变化的人准备的，它会带给你更多的个人力量，并提升表达能力和工作中的“响应能力”。
雷内特·莫奇尼格（奥地利维也纳）
戴维·赖伯克（美国亚特兰大）
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