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| 編輯推薦： |
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根据《民法典》和最新法律规定修订22个专题深入提示企业劳动法律风险法律分析、解决问题建议精准到位一册在手让您全面掌握劳动法律实务和技能
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| 內容簡介： |
本书共21个专题，提示了企业常见的劳动法律风险合计650余项，并逐一列举、分析了相关风险涉及的法律法规规定、需要承担的法律责任或后果，并提出解决实际问题的法律建议。
本书内容简洁、查阅方便、实用性强，可供律师、企业HR、劳动人事仲裁员、法官和劳动法理论研究者工作、学习、办案、研究时参考。
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| 關於作者： |
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李新，法学硕士，毕业于华东政法学院。从事法律工作20余年。曾在上海法院工作。2008年开始律师执业，现为北京京都（上海）律师事务所律师、合伙人。主要业务领域为：企业法律顾问，与劳动法、公司法相关的咨询、合规等综合性法律服务，疑难案件诉讼。
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| 目錄：
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目 录
大力拓展企业合规法律服务新蓝海（代序）王 众 1
第二版自序1
第一版前言1
第一章 招聘与录用
一、 用人单位尚未领取营业执照即开始招用劳动者
二、 用人单位丧失经营主体资格后继续用工
三、 委托未经许可或者超越许可范围的经营性人力资源服务机构从事招聘或其他职业中介活动
四、 招用人员的简章、招聘广告中未明确劳动合同主要内容
五、 招聘广告、招聘过程中有对劳动者身份情况存在限制、歧视的内容
六、 在招聘、签订劳动合同时限制、歧视女职工
七、 在招聘广告中出现国家法律禁止出现的内容
八、 招聘广告中含有虚假或者引人误解，欺骗、误导消费者或者贬低其他生产经营者的内容
九、 招用无合法身份证件的人
十、 以招用人员为名，以欺诈等手段，牟取非法、不正当利益或进行其他违法活动
十一、 招聘人员时用人单位诋毁其他用人单位信誉，或者给予劳动者、其他用人单位商业贿赂
十二、 用人单位未为其录用的外国人办理就业许可证件、工作签证、居留证件，或者录用超出工作许可限定范围在中国境内违法就业的外国人
十三、 未根据当时有效的规定为聘用的中国台、港、澳地区居民办理《台港澳人员就业证》并办理备案手续
十四、 未根据当时有效的规定为聘用的定居国外人员办理《定居国外人员在沪就业许可核准证》
十五、 录用有国家法律法规禁止招聘情形的人员
十六、 录用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同、自动离职、尚未办理完毕离职手续，或者无法提供已解除劳动关系证明的劳动者
十七、 录用劳动者时，未及时、全面核实其身份情况、工作经历、专业技能等是否真实有效，未根据需要做背景调查
十八、 录用重要岗位或者特殊岗位劳动者时，未要求其在指定体检医院体检
十九、 损害劳动者对劳动合同、岗位基本情况的法定知情权
二十、 个人承包经营用人单位的，违法招用劳动者
二十一、 不具备合法经营资格的用人单位挂靠其他用人单位招用劳动者从事独立经营活动
二十二、 外国企业未经规定的程序，擅自通过其境内常驻代表机构招用劳动者
第二章 劳动合同签订
一、 已发送聘用通知书（Offer），经劳动者承诺后又拒绝其入职
二、 未与劳动者当面签订劳动合同
三、 签订劳动合同时只有人事签字，未加盖用人单位公章
四、 未明确规定签订劳动合同的程序、入职流程和合同样本
五、 未明确规定人事签订劳动合同的程序
六、 未与担任公司其他职务的董事（包括董事长）、监事，以及总经理、副总经理、财务负责人等高级管理人员签订书面劳动合同
七、 未与本单位特殊人员签订书面劳动合同
八、 录用外单位停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及经营性停产放长假人员等特殊劳动关系人员后，未与其签订书面劳动合同
九、 扣押劳动者身份证件，或以担保等名义向劳动者收取财物
十、 未按规定要求签订电子劳动合同
十一、 劳动者入职后未在规定的期限内提供身份证件、《就业失业登记证》（或《劳动手册》）、《农村富余劳动力求职登记卡》、社保账号、住址等资料
十二、 未在劳动者入职后一个月内签订书面劳动合同
十三、 入职后一个月内经书面通知后，劳动者不愿意签订书面劳动合同
十四、 入职后超过一个月未签订书面劳动合同，形成事实劳动关系
十五、 劳动者因入职后超过一个月未签订书面劳动合同而要求确认劳动关系
十六、 用人单位为规避劳动保护、社会保险、经济补偿金等义务，故意与应当签订劳动合同的劳动者签订劳务合同
十七、 签订劳动合同时未填写签订日期
十八、 倒签劳动合同日期
十九、 劳动合同无效后形成事实劳动关系
二十、 应当与劳动者首次签订无固定期限劳动合同而违法不予签订
二十一、 因未签劳动合同、无约定工资标准而无法确认双倍工资计算依据
二十二、 与从事矿山井下等繁重体力劳动以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工签订劳动合同的期限超过八年
二十三、 与经许可来华工作的外国人签订超过五年的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同
二十四、 因用人单位与劳动者未签劳动合同、劳动合同欠缺必备条款、约定不明确等原因，导致劳动报酬、劳动条件等重要劳动合同内容无法正常履行
二十五、 用人单位在劳动合同条款中设置欺诈、胁迫、乘人之危、排除劳动者权利、免除用人单位责任、违反强制性规定等违法内容
二十六、 劳动者采用欺诈、胁迫、乘人之危等手段订立或者变更劳动合同
二十七、 劳动合同存在重大误解、显失公平、虚假意思掩盖真实目的、恶意串通损害他人利益等情形
二十八、 以完成一定工作任务为期限的劳动合同中未明确约定任务完成的条件
二十九、 未将签订后的劳动合同文本交付劳动者
三十、 保管劳动合同文本不当导致劳动合同原件遗失、毁损或被劳动者窃走
三十一、 劳动合同未约定采取何种工时
三十二、 擅自在劳动合同中约定法律允许范围以外的由劳动者承担违约金的条款
三十三、 未在录用后30日内办理网上录用备案手续
三十四、 用人单位不具备保管人事档案资格或不愿意办理人事档案调集、保管、转移等事宜，又未委托职业介绍代办服务机构代为办理人事档案工作
三十五、 高校毕业生持《全国普通高等学校毕业生就业协议书》要求确认劳动关系
三十六、 用人单位未建立职工名册或不具备规定内容
三十七、 试用期约定期限过长
三十八、 同一用人单位与劳动者约定两次以上试用期、擅自延长试用期、续订劳动合同约定试用期，或者在同一用人单位变更岗位后再次约定试用期
三十九、 在以完成一定任务为期限和期限不满三个月的劳动合同中约定试用期
四十、 在劳动合同期限外单独约定试用期，或者劳动合同只约定一个试用期
四十一、 未能在试用期结束前及时对劳动者进行试用期考评
四十二、 用人单位与劳动者签订集体合同或专项集体合同的，合同草案未经职代会或者全体职工讨论并以过半数同意票数通过便签订
四十三、 集体合同草案经职代会或全体职工讨论通过后，未经协商双方首席代表签字而是由其他人签订或直接加盖公章
四十四、 经协商签订集体合同后未按规定程序报送劳动行政部门办理登记手续、审查通过
四十五、 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准低于当地政府规定的最低标准
四十六、 劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件标准低于集体合同标准
四十七、 集体协商首席代表委托本用人单位以外的专业人员作为本方协商代表的人数超过本方代表的1/3
四十八、 集体协商的首席代表由非本用人单位人员代理
四十九、 职工协商代表与用人单位协商代表相互兼任
五十、 用人单位协商代表的人数少于三人，或者用人单位协商代表的人数多于职工协商代表
五十一、 用人单位无正当理由拒绝、拖延集体协商要求
五十二、 用人单位参与协商过程中存在歧视、过激、威胁、收买、欺骗、泄露商业秘密等法律法规规定的违法行为
五十三、 协商时用人单位有不利于维护正常生产、工作秩序或者社会稳定的行为
五十四、 依法订立的集体合同生效后用人单位未依约履行
第三章 劳动合同续订
一、 劳动者在同一用人单位连续工作满10年后提出续订劳动合同，用人单位不予续订无固定期限劳动合同
二、 未将接收安置的军队转业干部的军龄计算为在同一用人单位连续工作的时间
三、 劳动者在国有企业改制重新订立劳动合同时在该用人单位已连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，用人单位不予续订无固定期限劳动合同
四、 劳动者在同一用人单位连续工作满10年后提出续订固定期限劳动合同，双方续订了固定期限劳动合同；在该固定期限合同到期之前，劳动者又提出续订无固定期限劳动合同
五、 劳动者在2008年1月1日后连续订立二次固定期限合同，没有《劳动合同法》第39条、第40条第1、2项规定的情形，期满后劳动者提出续订劳动合同或订立无固定期限合同
六、 劳动者在2008年1月1日后连续订立二次固定期限合同，没有《劳动合同法》第39条、第40条第1、2项规定的情形，双方同意续订的，未签订无固定期限合同
七、 与因存在法定事由而在同一用人单位连续工作满10年的劳动者签订无固定期限劳动合同
八、 劳动合同中有该合同期满后自动延续至新的劳动合同签订之日等类似约定
九、 未在劳动合同期满前提前一个月向劳动者提出终止或者续订劳动合同的书面意向
十、 劳动合同到期后双方继续履行，未及时续订或终止导致形成事实劳动关系
十一、 在劳动合同期满前30日内未及时为聘请的外国人申请延长就业许可、工作签证、居留证件
十二、 用人单位聘用外国人就业每满一年的，在期满前30日内未及时办理就业证年检手续
第四章 规章制度
...........................等
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| 內容試閱：
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大力拓展企业合规法律服务
新蓝海（代序）
北京京都（上海）律师事务所主任 王 众
收到李新律师新作《企业劳动法律风险提示650项（第二版）》稿件，阅后颇有感触。
李新律师从事法律职业多年，加盟本所以来，一直深耕于公司与合规、劳动法、民商事诉讼等业务领域，办案精益求精，做事稳妥老练。他在自身业务工作十分繁忙的情况下，通过多年积累，坚持利用业余时间编写了这本书，总结实践办案经验，服务于广大企业和劳动法业界同仁，其敬业精神十分值得赞赏。
近年来，企业法律合规工作正日益受到政府机关、司法机关、企业家和律师界的重视。2018年，为推动中央企业全面加强合规管理，加快提升依法合规经营管理水平，着力打造法治央企，保障企业持续健康发展，国务院国资委颁布了《中央企业合规管理指引（试行）》。发改委、市场监管总局、银保监会、国税总局等机关、部委也分别出台过各种类型的企业合规管理指引。2021年6月，最高人民检察院等部门联合发布《关于建立涉案企业合规第三方监督评估机制的指导意见（试行）》，提出要在办理涉企犯罪案件时，对符合企业合规改革试点适用条件的涉案企业，交由第三方监督评估机制管理委员会选任组成的第三方监督评估组织，对涉案企业的合规承诺进行调查、评估、监督和考察。在北京、广东等地，已经开展了公开选任工作。国家层面对合规工作的重视，一方面增加了企业提升合规性的要求；另一方面也为律师事务所、会计师事务所等中介机构拓展了企业合规专业服务的新蓝海。我们京都律师事务所目前也已经通过在刑事诉讼业界的良好口碑，大力拓展企业合规法律服务业务。
虽然传统行业小微企业的普通法律服务，目前正日益受到来自人工智能和互联网法律服务平台的挑战，但企业合规法律服务属于服务层次更深、综合性更强、客户黏合度更高的法律服务，人工智能和互联网法律服务平台不可能比专业律师人工服务做得更好。在互联网和大数据时代，在法律服务市场的竞争日趋激烈的情况下，更加要求律师走专业化道路、提供综合化服务，能够解决客户痛点、提升客户体验，从而使法律服务业务获得更好发展，企业合规法律服务完全能够成为律师业务新的热点和增长点。
企业合规不仅仅包括对企业整体风控体系的建立和完善，也包括对市场交易、安全环保、产品质量、劳动用工、财务税收等各个具体方面的梳理和完善。合规业务不仅仅要从宏观方面建立企业法律风险防范的基本原则、指导思想，也需要从微观上对各个业务部门、各项具体业务可能遇到的法律风险进行深入、微观的分析。而这就需要大家对具有共性的、能够达成共识的法律风险进行系统识别、归类，打好合规基础，在此基础上再通过尽职调查，对各个行业、各个企业可能遭遇的法律风险进行个性化的分析和评估。这样，才能够真正使合规这件事不至于停留在原则和指导思想的空中楼阁上，才能够构建起合规的宏伟大厦。
京都律师事务所作为国内知名的刑事辩护与代理业务、并购重组业务、公司与合规业务、民商事诉讼与仲裁业务、私募股权基金业务的综合性律师服务机构，拥有悠久的服务历史、优秀的律师人才、完善的管理制度、优良的工作业绩、持续的发展理念。希望这本书的出版能拓展企业合规法律服务业务，以及为劳动法律知识的普及、经验的传承，贡献一份力量。
第二版自序
本书第一版编写于2018年2月。出版后，受到了读者的欢迎，又先后两次重印。上海社会科学院出版社的编辑老师数次询问笔者是否能够出修订版，笔者也爽快答应了。但是又是由于各种事务缠身，一直拖延未办，直到四年后才将本书第二版的编写工作完成，得以付梓。在此，笔者对出版社编辑老师认真负责的工作态度、辛苦付出表示感谢!
这四年中，《民法典》的制定和出台是我国法律界最令人瞩目的一件大事。《民法典》汇编、整理原有的《民法通则》《民法总则》《物权法》《合同法》《婚姻法》《收养法》《继承法》《担保法》《侵权责任法》九部民事法律，在此基础上新增了许多条款，又有不少制度创新，为我国社会主义民事法律体系的制度化、法典化奠定了关键的基础。最高人民法院有关劳动争议的司法解释规定因此变化幅度也较大。同时，《反不正当竞争法》《安全生产法》《职业病防治法》《社会保险法》《工会法》等法律相继迎来修订，《个人信息保护法》等新法出台；人口与计划生育制度发生重大变化，“三孩时代”已经全面来临；突如其来的新冠肺炎疫情给社会、经济发展和法律制度带来重大考验；灵活用工和新就业形态方兴未艾、蓬勃发展。这些新情况、新问题，也进一步丰富了我国劳动法律制度和体系的内容，增加了司法实践的机会和挑战。本书第二版的出版，也可谓适逢其时，正好有机会对这些新情况、新问题进行了适当的体现和回应。
本书第二版基本保持了第一版的行文架构，以“速查”为特色，对原有章节进行了适当调整；新增了“灵活用工与新就业形态”“劳动者个人权利的保护”“新冠肺炎疫情防控”等3章；删除了部分重复的条目，新增了部分条目。许多内容都是根据新的法律法规规定和司法实践经验重新编写的。与第一版相比，第二版法律法规的引用、实务分析更加深入、精准到位。根据读者反馈，第一版引用法律规定方面注重言简意赅，对法律工作者来说，查找法律规定可能并不存在什么困难，但对普通读者来说，就会造成查找不便。故第二版在修订过程中，增加了条目中现有法律法规规定的引用篇幅，使得普通读者在使用时也能够不必再花太多时间精力另行查找法律法规的内容，更加方便。原有的“法律建议”也均改为“法律分析或建议”。
本书提示常见企业劳动法律风险650余项，为与第一版保持连贯性，仍然沿用了第一版的书名未作变动。本书所引用的有效（包括已颁布、尚未生效）法律法规的截止日期是2021年12月31日。对本书中仍然存在的各种缺点和错误之处，还请广大读者来信提出宝贵意见，以便及时修改、更正。本人联系邮箱：ilawdong@163.com。
最后，感谢北京京都（上海）律师事务所王众主任在百忙之中抽空给本书作序，他对本书的编写、出版工作一直非常关心，在此深表谢意。
李 新
2022年1月31日
第一章 招聘与录用
一、 用人单位尚未领取营业执照即开始招用劳动者
◎法律法规
《劳动法》（2018年修正）第2条。
原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第1至5条。
《民法典》第75、78条。
最高人民法院《关于适用〈公司法〉若干问题的规定（三）》（2020年修正）第2、5条。
《劳动合同法》（2012年修正）第93条。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第29条。
《工伤保险条例》（2010年修订）第66条。
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》（2010年修订）第2至6条。
◎法律责任或后果
（1） 由该用人单位的出资人或发起人对劳动者承担支付劳动报酬、经济补偿金、赔偿金等相应法律责任。
（2） 给劳动者造成工伤、职业病、死亡等后果的，应当承担法律规定的一次性赔偿责任。
（3） 用人单位成立之前，无法开立社保账号、缴纳社保。
◎法律分析或建议
（1） 在我国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的，以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者之间，均应适用《劳动法》。以上使用劳动者的单位统称为“用人单位”。
（2） 在用人单位设立之前，出资人、发起人为设立用人单位以自己名义对外签订合同的，应对合同相对人承担合同责任；因履行设立用人单位职责造成他人损害的，应对受害人承担侵权赔偿责任。用人单位未成立，出资人、发起人有二人以上的，均应承担连带责任。用人单位成立之后，上述责任均由用人单位承担。用人单位或者无过错的出资人、发起人承担责任后，可以向有过错的出资人、发起人追偿。用人单位为公司的，签发营业执照之日为其成立日期，也是用人单位承担民事责任的开始日期。
（3） 用人单位尚未领取营业执照即开始招用劳动者，构成非法用工关系。非法用工关系类似于劳动关系，但因用人单位尚不具备民事主体身份而无效。其他方面符合劳动关系特征的，在劳动报酬、劳动时间、劳动保护、工伤、经济补偿金或赔偿金等问题上均可适用有关劳动法律规定；但在未签书面劳动合同双倍工资、社保等问题上，则不能适用劳动法律规定。
（4） 用人单位在尚未领取营业执照前，不得开展招工用工行为。可由控股股东、实际控制人办理用人单位的注册、采购、租房等前期业务。确实有必要用工的，建议由控股股东、实际控制人与提供劳务的股东、委托代理人、劳务人员签订委托合同或者雇佣性质的劳务合同
本书区分“雇佣型劳务”和“承揽型劳务”两个概念。可参见本书第十六章的内容。，并约定用人单位设立成功后依法签订劳动合同。如有必要的，可以办理短期商业人身保险直至用人单位成立。
（5） 社保自用人单位设立后开始缴纳。
二、 用人单位丧失经营主体资格后继续用工
◎法律法规
《劳动合同法》（2012年修正）第44、93条。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第29条。
《工伤保险条例》（2010年修订）第66条。
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》（2010年修订）第2至6条。
◎法律责任或后果
（1） 由该用人单位对劳动者承担支付劳动报酬、经济补偿金、赔偿金等相应法律责任。
（2） 给劳动者造成工伤、职业病、死亡等后果的，应当承担法律规定的一次性赔偿责任。
◎法律分析或建议
（1） 丧失经营主体资格，指用人单位经营期限届满、被吊销营业执照、被责令关闭、被撤销以及解散、歇业等丧失合法经营资质的情形。但此时用人单位的民事主体资格并未丧失。
（2） 已丧失用人资格的用人单位，不得再与原有劳动者发生劳动关系，不得继续新招用员工。此前尚未履行完毕的劳动合同，应当依法终止，并支付经济补偿金。否则，构成非法用工关系。继续新招用员工，符合劳动关系特征的，在劳动报酬、劳动时间、劳动保护、工伤、经济补偿金或赔偿金、社保等问题上均可适用有关劳动法律规定。
（3） 用人单位不得再从事经营行为，只能从事与清算、注销有关的民事活动。
三、 委托未经许可或者超越许可范围的经营性人力资源服务机构从事招聘或其他职业中介活动
◎法律法规
人力资源社会保障部等三机关《关于加快发展人力资源服务业的意见》第1条。
《就业服务与就业管理规定》（2018年修订）第47条。
《就业促进法》（2015年修正）第40条。
《人力资源市场暂行条例》第18条。
◎法律责任或后果
因该服务机构不具备相应资质、业务不熟悉、恶意欺骗、被行政处罚等原因，导致用人单位招聘等各项中介活动延误、取消而无法顺利完成。
◎法律分析或建议
（1） 人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态。
（2） 经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当依法向劳动行政部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证。未经依法许可和登记的机构，不得从事经营性人力资源服务活动。
（3） 经营性人力资源服务机构开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包等人力资源服务业务的，应当自开展业务之日起15日内向劳动行政部门备案。
（4） 用人单位与经营性人力资源服务机构签订委托招聘协议之前，应审查其营业执照、人力资源服务许可证有效期以及从事具体人力资源服务活动的范围、内容与其许可证是否相符。不应因熟人推荐、费用低廉等原因而与不具备人力资源服务许可证或超出其许可范围的“黑中介”签订委托招聘协议，从事招工行为。
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