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| 內容簡介： |
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基于作者及其团队在中国企业的不断学习与实践，本书提出了敏捷绩效改进的“知行合一”双环模型。该模型实操性强，易于实践，逻辑严谨，可作为实操手册供培训组织推广和使用。本书详细阐述了这一模型及其实操技巧。第1章探讨了绩效改进学习者的常见挑战；第2~7章阐述了“知行合一”双环模型中的6个核心步骤；第8章介绍了敏捷绩效改进项目实施流程；第9章分享了敏捷绩效改进的实践反思；第10章讲述了敏捷绩效改进如何在4个方面为管理赋能，以及怎么实现运营交付。本书可以帮助绩效改进的初学实践者快速走出纷繁复杂的工具丛林，也为期待商业结果转化的培训从业者提出了明确的实践方向和工作原则，另外，项目管理学习者可以从中挖掘借鉴大量的实践案例。
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| 關於作者： |
张劭华
国际注册绩效改进顾问（CPT）CPT中文审查官人才发展协会（ATD）绩效改进认证讲师诺和诺德（中国）制药有限公司高级销售培训总监荣获国际绩效改进协会（ISPI）“国际杰出绩效干预大奖”
叶韬
中国绩效改进协会认证改进师人才发展协会（ATD）认证课程架构师情境领导II（SLII）认证讲师《培训》杂志特约撰稿人诺和诺德（中国）制药有限公司高级敏捷学习方案经理荣获国际绩效改进协会（ISPI）“国际杰出绩效干预大奖”
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| 目錄：
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第 1章 为什么需要更敏捷的绩效改进 绩效改进技术发展现状
绩效改进顾问访谈实录
绩效改进的常见误区和实践挑战
什么是敏捷绩效改进
敏捷绩效改进的“知行合一”双环模型TM
第 2章 聚焦业务场景
把大象装进冰箱：基层绩效改进者的宏观难题 业务场景细分的4个维度
聚焦业务场景的应用案例
具体业务场景下的绩效目标设定
第3章 测量行为差距 找问题原因还是找行为亮点 找亮点与积极心理学
关键绩效人行为调查
一般绩效人行为调查
第4章 梳理关键动作
什么是关键动作
神奇丰富的关键动作
关键动作的书写标准
关键动作的分类归纳
使用亲和图
第5章 追踪行为记录
关键动作和业务成果之间还有什么指标
终点问题节点化
节点问题层级化
层级问题客观化
客观问题数据化
追踪行为记录的问卷设计技巧
第6章 对照行为-成果
对照行为-成果的意义
飞不回来的轰炸机不会说话
4种行为-成果评估方法
数据会诊工作坊
第7章 优化行为质量
刻意练习在敏捷项目中效果惊人
刻意练习在内是心理表征，在外是关键动作
刻意练习的典型特征对敏捷绩效改进的启示
刻意练习是有效的努力
兼顾业务成果与学习成果
第8章 敏捷绩效改进实施指南
敏捷绩效改进的实施框架
共鸣、共识、共行、共赢
每日打卡制度
导师制的建立与每日复盘
每周工作坊
数据分析的标准化封装
第9章 敏捷绩效改进项目运营Q＆A
对话1：为什么是21天
对话2：霍桑效应是敌还是友
对话3：数据只是魔术师的障眼法吗
对话4：以“吉尔伯特之眼”看21天敏捷绩效改进方案
对话5：21天项目实施的团队能力要求
第10章 敏捷绩效改进的规模复制与管理赋能
规模复制和管理赋能的3个任务
托管—共管—协管—自运营的项目交付
规模复制和管理赋能的两个瓶颈
管理思维的系统化
管理实践的场景化、数据化和训战化
后记
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| 內容試閱：
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序
和劭华老师初识在2013年，我受邀为劭华老师的团队讲了第一堂 “绩效改进”课程。当时，劭华老师和他的团队对于绩效改进还处于探索阶段，但经过了近10年的深度实践并开展了多个具有突出成果的绩效改进项目和敏捷绩效改进项目后，他们不仅成为中国绩效改进道路上的同道人，更是添砖者，带给广大绩效改进工作者许多宝贵的、可供借鉴的专业实践经验。
这一次，劭华老师邀请我为本书作序，我非常乐意，也颇感荣幸。多年来，中国绩效改进一直缺少企业内部持续、深度实践方面的书籍，这本书恰好可以填补这片空白。借此机会，我拜读了这本书，品味之余，我对敏捷绩效改进也有了新的想法和认识。
首先来谈一谈书名。“敏捷绩效改进”，这是劭华老师提出的一个新概念，也是在新型冠状病毒肺炎（以下简称新冠肺炎）疫情防控成为常态的大环境下，由线上培训教学、办公催生出来的。绩效改进，是指在不增加资源的前提下提升业绩。这是一个改变的过程，是劭华老师团队在组织中持续、深入实践后的产物，更是一个厚积薄发的过程。敏捷绩效改进捕捉到了公司绩效改进中对“效率”“见效”要求高的需求，不建空中楼阁，不“画大饼”，而是快、准、狠地抓住具体环境中的关键因素，实现组织绩效改进的预期目标。这种方法在短期内就能看见成效，并在保证效果的同时进一步追求效率，正是我们期望的绩效改进的一个未来发展方向。
本书运用大量事例翔实地分析了为什么需要敏捷绩效改进，敏捷绩效改进是什么，怎样做才能更迅速地掌握敏捷绩效改进的方法，聚焦于具体情境，在小的要点上对绩效改进进行了突破。其中最重要的一点就是对优秀员工的成功经验或具体项目中的关键指标（先导指标），即本书中所述的“关键动作”的确认。这种关键动作不仅是后续进行规模复制、达成组织共识的基础要素，也是敏捷绩效改进“知行合一”双环模型TM中由“知”向“行”转化的连接点。确认关键动作的要旨有3个：它应该存在于项目过程中，对项目结果具有一定的预见性，以及它必须是一个可控的因素。
本书是劭华老师及其团队多年实践经验的积累、归纳和整理，同时也是他们真正“知行合一”的理论精华。本书的出版，源于两个关键词：信念和坚持。信念是指劭华老师对绩效改进始终如一的信任，他秉持着绩效改进能够提升效率、降低成本的理念，坚定地在绩效改进的道路上不断探索。坚持是指劭华老师一天天、一年年不懈地去实践、试错、纠正、总结，从局部摸索整体，再从整体快速抓住关键，这必然是一个艰难的过程。然而，正是这种艰难，才更加突显了这份坚持的可贵。有信念无坚持者为空想家，有坚持无信念者为鲁莽者，只有两者兼备，才是实干家。本书旨在使广大绩效改进学习者以更加敏捷的姿态参与并坚持探究绩效改进，做情怀满满的绩效改进人。
易虹
前言
2012年，我偶然翻到威廉·J.罗思韦尔写的《员工绩效改进》一书，看完之后我的第一反应是：这就是做培训的最高境界，也是培训的尽头！我当时非常兴奋地把这本书中的一章“将培训部门转变成为HPI部门”做成PPT讲给部门所有的同事听。虽然书中细致地介绍了从传统的培训部门转变成为HPI部门的10个步骤，但同事们依旧不知道如何在现实工作中迈出下一步。我依然记得当时我在台上兴奋的心情和大家听得一头雾水的模样。
这就是我近10年全身心投入绩效改进的启蒙时刻。回看当时，我只知道前进的方向，对于如何到达目的地一无所知。尽管如此，我依然坚定地走上了绩效改进的探索之路。
过去10年，我们不断学习和实践，在组织中尝试各种绩效改进的模型和工具，实操过上百个绩效改进项目，失败过，也成功过。我们获得过绩效改进的最高奖项——由国际绩效改进协会颁发的“国际杰出绩效干预大奖”，而且连续4年获得“绩效改进最佳实践奖”。在不断的实践中，我们团队也培养了国内一批优秀的绩效改进顾问。对绩效改进实践的坚持，不仅让我们收获了工作成果，也使培训团队的思维和工作模式发生了脱胎换骨的变化。
第一，从线性思维转变为系统思维。
赋能组织提升绩效是企业内部培训团队的立身之本，但过去的培训手段过于单一。大家都知道，影响绩效的因素有很多，培训只是改进绩效的方法之一，很难说开展一次课程或一次培训就能提升员工的最终绩效。现在的我一改过去竭尽全力去证明课堂带来的业绩改变，转而跳出狭隘的培训专家视角，整合更多的干预手段，系统地帮助内部客户改善绩效。经常有人问我，这些年实践绩效改进最大的收获什么？我的答案是：从线性思维转变成了系统思维。
第二，从关注技能转变为关注成果。
培训通常聚焦在知识和技能的提升上，寄希望于技能提升带来行为的转变，最终带来绩效的变化。因自身工作对业绩成果的直接影响有限，“师傅领进门，修行在个人”就成了培训师常见的感慨。而多年来持续的绩效改进实践让我的关注点转向了业务成果和绩效行为，这一转变不仅带来了绩效改进项目的成功，也使我对传统培训项目有了全新的理解，不再只关注技能的提升，而是更加关注成果的达成。
第三，从学习内容提供者转变为学习平台搭建者。
企业的快速发展与外部环境不确定性的增加，使得培训师很难快速掌握有关业务问题的最新、最好的解法，只有组织内的绩优人员才可能成为有价值的学习内容提供者。培训师不再凭借过去的业务经验传递学习内容，而是转换为学习平台搭建者，创造机会和场域，让学习者探讨、模仿、演练、实践和获得反馈，从而产生行为和绩效改变。
随着绩效改进实践经验的积累，很多同行也愿意与我和我的团队交流相关见解，我们经常被问到这样的问题：
“照着书本实践绩效改进项目，过程有点复杂，能更简单些吗？” “一个成功的绩效改进项目能快速在其他团队中复制吗？”
“现在的业绩压力越来越大，绩效改进项目中出成果的时间是否能再缩短一些？”
“绩效改进项目如何能在一个业务团队中持续下去？业务管理者能否自己开展绩效改进项目或持续改进？”
经过多年的摸索、碰壁，我们成功地解决了上述问题和困惑，并总结了敏捷绩效改进的方法，最终提炼出“知行合一”双环模型TM。这个模型可以说是“从土里长出来的东西”，一方面是因为它的诞生100%来源于实践归纳，具有很强的实操性；另一方面是因为它不仅吸收了西方绩效改进的思想，也借鉴和融合了东方的本土哲学理念。
自2019年年底新冠肺炎疫情爆发以来，我们在组织内部开展了超过100场敏捷绩效改进项目。这些纯线上的、轻量级的敏捷绩效改进项目，几乎都取得了明确的业务成果。我们甚至发现，通过“技控”的方式，成功降低了做绩效改进项目的门槛：资历很浅的培训顾问（上岗1~2个月）同样能取得优异的成果，完全打破了“只有经验丰富的顾问才能开展绩效改进项目”的魔咒。更令人惊喜的是，绩效改进项目结束后， “指挥棒”可以顺利交给业务管理者，他们继续运营甚至独立开展绩效改进项目都不是问题。
多年前，我与《绩效改进》季刊副主编付庆波教授探讨绩效改进，我非常认同他的观点：绩效改进的终极目标就是“管理者都会做绩效改进”。以此观之，我们团队可以说初步实现了绩效改进的终极目标。
或许我们已经在绩效改进的征途上闯出了一条独有的、效果显著且稳定的成功之路。这也是我们这群实干者愿意跳出“做事”的舒适区，去深入总结理论并付诸笔端的缘由。
本书第1章探讨了绩效改进学习者的常见挑战；第2~7章阐述了“知行合一”双环模型TM中的6个核心步骤；第8章介绍了敏捷绩效改进项目实施流程；第9章分享了敏捷绩效改进的实践反思；第10章讲述了敏捷绩效改进如何在4个方面为管理赋能，以及如何实现运营交付。
希望借助本书的指引，广大绩效改进学习者能够更敏捷、更简便、更成功地开始一场绩效改进之旅。
感谢国际绩效改进协会中国区主席易虹老师多年的专业指引；感谢中国人民大学工商管理系冯云霞教授的反馈与建议；感谢电子工业出版社晋晶老师为本书出版所做的专业工作。
最后，我要特别感谢王淑红女士的持续鼓励和信任，为我们实践敏捷绩效改进提供了肥沃的土壤与良好的氛围。
张劭华
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