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| 編輯推薦： |
“；薪酬，心愁，新仇。”；科学合理的薪酬管理制度是现代企业经营成功的重要原因。随着科学技术的迭代发展，市场竞争越来越向人才竞争倾斜，更多的企业管理者渴望能够吸引人才、留住人才、鼓励人才，薪酬体系在这方面可以发挥越来越多的积极作用。
但是，薪酬问题是影响员工敬业度和满意度的直接问题，也导致企业发展受到薪酬问题的影响而连续受阻，员工不满意度直接影响企业的工作效率，HR们有着审批不完的加薪申请，理清还乱的薪酬纠纷，以及判断不尽的薪酬公平…；…；
只有组织、激励、薪酬三方联动才能让人力资源管理者走向C位。
书中包括以下关键知识点：
逐一剖析网红、房地产中介、演员等职业的薪酬管理模式，开阔了HR们的薪酬管理视野；
提升HR从业人员的薪酬管理思维，让他们视野更宏观，更贴近高层对话；
帮助HR从业人员全面掌握薪酬设计逻辑、薪酬策略的选择依据和构建薪酬体系的实战方法；
涵盖大量案例，使HR从业人员可以有效积累自身技能，学一胜万；
提供薪酬结构和各种岗位薪酬设计技巧；
介绍岗位价值评估的相关知识，帮助HR从业人员科学进行岗位价值评估；
通过场景化讲述，帮助HR从业人员掌握现代企业
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| 內容簡介： |
薪酬体系的建立是一项复杂而庞大的工程，是企业人力资源管理体系的重要组成部分。科学的薪酬体系设计，能够推动企业战略目标的实现，促进企业发展，调动员工的工作积极性，保障企业和员工的利益。
《全面薪酬体系设计新实战：从Payroll到C&B的快速晋升》通过大量的案例和实操工具剖析了知名企业和网红、房地产中介、演员等职业的薪酬模式，解析了薪酬设计的逻辑、薪酬策略的选择依据和构建薪酬体系的实战方法。《全面薪酬体系设计新实战：从Payroll到C&B的快速晋升》通过场景化讲述，为读者提供了大量的薪酬设计图表，帮助薪酬管理人员提升薪酬管理技巧，了解职位评价的相关知识，快速掌握现代企业薪酬体系设计的技能。
《全面薪酬体系设计新实战：从Payroll到C&B的快速晋升》适合企业管理者和薪酬管理人员阅读。
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| 關於作者： |
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白睿 组织发展专家。上市公司集团OD总监、上海交通大学特聘讲师国外知名大学MBA毕业，拥有丰富的外资和内资企业管理工作经验和咨询背景，对企业的全面经营管理、战略管理、组织结构、薪酬绩效、人才发展等方面具有前瞻性理解和全面的咨询实践。对于如何根据企业的经营战略帮助企业进行组织转型和构建高绩效组织的领域，具有深入的洞察和成功的经验。
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| 目錄：
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目 录
第 一章 从Payroll到C&B的“；新薪酬”； / 1
第 一节 海尔实行内部创业，小微团队该怎么付薪 / 3
一、海尔整体薪酬分析 / 3
二、海尔的组织体系 / 4
三、海尔付薪机制随组织变化而演进 / 5
第二节 Payroll与C&B视野 / 7
一、C&B的思维方式代表“；新薪酬”；设计 / 7
二、Payroll和C&B的差距分析 / 8
三、C&B的职能架构 / 9
第三节 C&B成长的四个阶段 / 12
一、数据基础阶段 / 12
二、内部逻辑阶段 / 13
三、价值规则阶段 / 14
四、宏观视野阶段 / 14
第四节 C&B关注薪酬价值，而非设计技巧 / 16
一、员工的感受是企业成为雇主的前提 / 16
二、员工的感受和完美的薪酬机制之间缺少什么 / 17
三、4类29种薪酬价值要素 / 19
四、设计价值要素之间的关联性，共建画布 / 21
第二章 组织视角：薪酬是企业经营战略落实到人才价值的体现 / 25
第 一节 网红到底从哪里赚那么多钱 / 27
一、网红到底怎么赚钱 / 27
二、网红的孵化流程与组织配置 / 29
三、1个公式说明网红利润分成 / 30
第二节 日本企业的年功序列制还有实际意义吗 / 31
一、伴随日本企业崛起的年功序列制 / 31
二、年功序列制的构成 / 32
三、年功序列制不单纯是工龄工资 / 33
第三节 组织的特征决定薪酬演变和模式 / 36
一、薪酬设计的低复制性与高定制性 / 36
二、薪酬模式的变化 / 37
三、薪酬模式的组织环境 / 42
四、薪酬的六大模式 / 44
第三章 数据视角：薪酬诊断是未雨绸缪 / 49
第 一节 简述房地产业务人员的跳点、通提机制 / 51
一、业务人员的跳点计算方式 / 51
二、业务人员的通提计算方式 / 52
三、运用基尼系数分析绩效分配的公平性 / 53
第二节 外部薪酬数据诊断 / 54
一、外部薪酬分析三步骤 / 54
二、“；薪酬调查表”；的构成和调研渠道 / 56
三、四大薪酬元素统一数据调研口径 / 58
四、五大方法全面展示外部薪酬数据 / 60
第三节 薪酬内部诊断的五大维度 / 66
一、竞争维度—；—；内外结合的标尺 / 67
二、战略维度—；—；确定企业薪酬定位 / 68
三、财务维度—；—；成本和控制的度量衡 / 69
四、员工维度—；—；直面员工心理 / 70
五、平衡维度—；—；实现内部公平的重要途径 / 71
第四章 组织剖面：职位分析与价值评估 / 73
第 一节 职位说明书的构成 / 75
一、职位的基本信息 / 75
二、职位设置目的 / 76
三、主要工作职责 / 77
四、主要工作权限 / 81
五、主要工作关系 / 82
六、工作特征 / 83
七、任职资格 / 84
第二节 职位评价 / 85
一、职位评价的方法 / 86
二、职位评价的流程 / 92
三、美世职位评估方法实例 / 94
四、海氏职位评估方法实例 / 107
第五章 激励提升：宽带薪酬模式是一件奢侈品 / 121
第 一节 阿里巴巴的薪酬带宽到底有多宽 / 123
一、阿里巴巴员工的薪酬是多少 / 123
二、阿里巴巴职级及薪酬体系 / 125
第二节 什么样的组织可以采用宽带薪酬模式 / 126
一、中小企业为何很难选择宽带薪酬模式 / 126
二、宽带薪酬适用性分析 / 129
三、3P薪酬模型：宽带薪酬基础 / 131
第三节 宽带薪酬设计的具体流程 / 135
一、确定薪酬带的数量 / 136
二、确定宽带幅宽、递增系数和档差 / 136
第六章 动态管理：让绩优人才在规范中流动起来 / 141
第 一节 演员片酬如何与收视率考核挂钩 / 143
一、赚得越多的人薪酬形式越多样 / 143
二、对演员薪酬进行动态调整 / 144
第二节 薪酬动态管理 / 145
一、薪酬动态管理的必要性 / 145
二、薪酬动态调整的步骤 / 146
三、运用调薪方法加强动态管理机制 / 149
第三节 三类人员入级入档问题 / 151
一、新员工入级入档 / 151
二、老员工入级入档 / 153
三、红圈绿圈员工薪酬入级入档 / 154
第七章 结构设计：用薪酬体现不同群体的行为特征 / 157
第 一节 如何设计互联网公司地推薪酬提成 / 159
一、互联网行业的“；地推大战”； / 159
二、“；扫一扫”；背后的薪酬支付 / 160
第二节 薪酬结构设计九步法 / 161
一、了解全面薪酬福利体系的构成 / 161
二、绘制薪酬结构地图 / 162
三、明确各薪酬要素的属性 / 164
四、分层分类确定各类人群的薪酬福利结构及比例 / 165
五、为确定薪酬结构，首先将全体员工分类 / 166
六、薪酬结构合并与调整 / 167
七、确定薪酬结构的比例 / 168
八、分解年度与月度薪酬总额表 / 169
九、薪酬设计的终结果就是一张工资表头 / 170
第三节 其他薪酬结构 / 173
一、计时工资制 / 173
二、计件工资制 / 176
第八章 持续改进：薪酬管控深度调整 / 183
第 一节 薪酬预算是成本调控的重要内容 / 185
一、薪酬预算的因素 / 185
二、三大薪酬预算方法 / 186
第二节 薪酬控制是目标管控的重要手段 / 189
一、薪酬控制可让计划得到有效实施 / 189
二、薪酬控制的指标体系 / 190
第三节 薪酬支付与周期管理 / 192
一、薪酬支付的项目 / 192
二、薪酬支付的周期 / 194
三、各项税费的计算方式 / 195
四、薪酬支付形式 / 197
五、薪酬保密还是薪酬公开 / 199
第九章 系统认知：非货币薪酬的激励艺术 / 201
第 一节 创新福利的流行 / 203
第二节 受员工欢迎的福利 TOP10 / 205
第三节 培训是好的员工福利之一 / 209
一、界定企业人才 / 209
二、建立有效的人才培养机制 / 210
三、人才培养机制的实施条件 / 211
四、人才培养机制建设的具体措施 / 212
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