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| 編輯推薦： |
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《劳动关系》杂志、持万商学院、HR俱乐部、人力资源管理研究中心、资深培训师、人力资源专家、500强高管等联袂推荐
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| 內容簡介： |
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这是一本人力资源管理实务操作书，涵盖了劳动与人力资源管理的全部流程，如，员工入职与劳动关系的建立、员工管理与规章制定、员工的离职、集体合同、劳务派遣、劳动争议调解等方面。作者提炼和总结了一百多个典型案例，为企业在新劳动法律框架内进行实务操作提供了有益参考。有针对性地对许多具体实务问题进行了深入浅出的阐述，无论是对于用人单位和劳动者，都有很好的参考意义。此书上市以来，多年持续畅销至第8版，成为人力资源管理和劳动合同法律领域的经典品种。本次新修订了2020-2022中国企业人力资源管理合规化指引及全国各地人力资源管理法规政策常见参数索引等内容，并根据法律法规等政策的变化，对相关案例和论述作了修改和补充。
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| 關於作者： |
王桦宇 博士 人力资源、用工管理与财税规划专家，高级咨询顾问，著名培训讲师，资深执业律师。上海持万企业管理咨询有限公司创始人、首席咨询顾问。北京盈科（上海）律师事务所高级合伙人，盈科全国财税法专业委员会主任。《法律财税》总策划、总编辑、总主笔，上海市劳动学会劳动法专业委员会委员，上海市法学会财税法学研究会理事。《中国青年报》《中国劳动保障报》《中国税务报》《环球时报》《人力资源》《青年报》《劳动报》等多家中央和地方媒体的特约点评嘉宾和专栏供稿人。
在企业人力资源战略管理、集团型企业用工规划、新业态与外包、规章制度设计、裁员、改制重组、劳动争议处理、外籍及高管人员个税规划等方面有着独特的才华和丰富的实战经验。担任数十家知名企业集团总部劳动法、战略人力资源及财税管理顾问，主持企业改制、并购重组、裁员、人力资源管理合规、集体劳动争议处理、新业态与用工成本集约化、外籍及高管人员个税规划等重大咨询项目数十起。
主讲超过1000天次的劳动法、财税法和人力资源管理公开课程，数万名人力资源经理、财务经理与企业管理者聆听过其劳动法、财税法与人力资源管理课。参加世界银行、全国人大财经委、国务院法制办、国家税务总局、教育部等委托的企业及商事立法研究课题多项。
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| 目錄：
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第一章员工的入职与劳动关系的建立
一、员工录用知情权运用与职前调查
（一）招聘录用条件的规范设计
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案例2：试用期以不能胜任工作为由解除合同
（二）知情权的运用与入职调查
案例3：公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工
案例4：高级人才承诺对原雇主自行承担责任的声明无效
二、劳动合同订立时点、种类与效力
（一）劳动合同订立与劳动关系建立
案例5：三方协议订立不等于劳动关系建立
（二）无固定期限劳动合同的选择权
案例6：固定期限劳动合同转换为无固定期限劳动合同
案例7：两次续签劳动合同应当订立无固定期限劳动合同
（三）劳动合同订立与录用通知书操作
案例8：聘用律师、实习律师和律师助理是否需要订立劳动合同？
案例9：不订立书面劳动合同的法律风险
案例10：Offer Letter的法律效力
三、劳动合同内容的设计与风险预防
（一）劳动合同的法定必备条款
案例11：薪资约定为不低于最低工资标准的法律后果
小贴士：中国内地工时制度
（二）劳动合同有效与无效判定
案例12：没有法定必备条款是否意味着劳动合同无效？
案例13：劳动合同中约定自主调整工作地点无效？
案例14：劳动合同中的禁止结婚约定无效？
四、试用期条款的约定与试用期考核
（一）试用期约定的误区分析
案例15：先签试用期合同再签劳动合同？
案例16：调整工作岗位能否再次约定试用期？
案例17：企业可以随时延长或缩短试用期吗？
小贴士：实习期、见习期与学徒期
（二）试用期考核与解除要件
案例18：试用期考核不合格可以随时解除合同？
（三）试用期解除的法定程序
案例19：违反法定程序的试用期解除无效
五、事实劳动关系的防治与证据保全
（一）事实劳动关系的法律责任
案例20：事实劳动关系与劳务关系的判定
案例21：上海某汽车公司清洁工要求补偿案
（二）事实劳动关系的风险预防
案例22：员工本人不愿意订立书面合同处理
案例23：劳务派遣协议引致的事实劳动关系
第二章员工的管理与规章制度的制定
一、规章制度与劳动合同的协调与补充
（一）规章制度的结构组成和主要内容
案例24：企业有劳动合同就不需要规章制度？
（二）规章制度与劳动合同的相互关系
案例25：劳动合同与规章制度不一致时如何处理？
（三）规章制度在劳动争议处理中的适用
案例26：规章制度在劳动争议案件中的作用
案例27：违法的规章制度无效及其处理
二、新法下的规章制度之绩效考核规则
（一）试用期的考核制度
案例28：试用期考核不合格辞退败诉案
（二）正式合同期间的考核制度
案例29：对不能胜任工作员工的认定与管理
案例30：定性化考核能认定员工不胜任工作吗？
案例31：不能胜任工作的员工拒绝调岗被解职
案例32：员工被末位淘汰制度淘汰无效
小贴士：末位淘汰制
三、新法下的规章制度之薪资岗位规则
（一）薪资管理制度
案例33：试用期可以支付半薪工资并不用支付社保费吗？
小贴士：中国内地五险一金制度
案例34：如何理解各地规定的最低工资标准？
案例35：员工加班加点的薪资计算基数可以自行约定吗？
小贴士：制度工作时间与制度计薪时间
案例36：依照规章制度扣除员工工资合法吗？
案例37：员工休病假情形下的工资支付
小贴士：病假工资和疾病救济费
案例38：销售人员款到提成制度是否有效？
案例39：女职工三期薪资支付管理
案例40：员工离职仍有权要求企业支付年终奖吗？
案例41：依据规章制度调薪与劳动合同的变更
（二）岗位管理制度
案例42：岗位设定不明确导致的法律风险
四、新法下的规章制度之休假福利规则
（一）休假管理制度
案例43：员工申请法定带薪年休假就必须许可？
案例44：公司规定员工指定医院就医方可认定病假？
小贴士：职工医疗期规定
小贴士：中国内地休息休假制度
（二）特殊福利待遇设计
案例45：住房、汽车等特殊福利待遇的安排
五、规章制度之制订与修改的法定程序
（一）规章制度的法定制定程序
案例46：规章制度没有经过公示程序不生效
（二）规章制度的法定修改程序
案例47：职工提出规章制度修改动议应予支持
第三章特殊员工处理与专项协议签订
一、特殊员工的分类与特殊员工管理思路
（一）未成年员工管理思路与操作
案例48：未成年工可以享受成年工待遇而无须承担相应义务？
（二）女职工管理思路与操作实务
案例49：女职工对经济性裁员的特别应对
小贴士：女职工特殊假期
小贴士：女职工及其待遇常见问题及解答
（三）军人员工管理思路与操作实务
案例50：员工应征入伍后劳动关系的处理
小贴士：军人员工连续工龄与初次就业
（四）外籍人员就业的管理思路
案例51：非法聘用外国人从事培训遭受行政处罚
案例52：外籍高管与某跨国企业在华公司劳动争议案
小贴士：外籍人员在华如何纳税？
小贴士：外国人在华如何缴纳社会保险？
小贴士：港澳台籍人员在华就业如何管理？
二、特殊劳动关系与非标准化管理办法
（一）特殊劳动关系的法律定位
案例53：聘用内退人员建立特殊劳动关系
（二）特殊劳动关系的区别对待
案例54：退休返聘员工超时工作有无加班费？
（三）特殊劳动关系的特别管理
案例55：上海首例退休人员工伤认定案
小贴士：聘用停薪留职、内退、下岗待岗及经营性停产放长假
人员是否建立劳动关系？
三、特殊工时制度选择与法定程序要件
（一）综合计算工时制
案例56：综合计算工时制大量节省加班费开支？
（二）不定时工时制
案例57：不定时工时制只需在规章制度中规定吗？
（三）计件工时制
案例58：计件工时制就没有加班费之说吗？
四、人力资本投入与培训及服务期协议
（一）试用期与培训服务期协议
案例59：试用期内签订的培训服务期协议无效？
（二）服务期内员工与企业的法定及约定义务
案例60：员工在服务期内被违纪解除是否需要支付违约金？
（三）出资培训及费用与违约金的法律约束
案例61：对培训出资的理解及与违约金的对应关系
五、商业秘密保护与保密竞业限制协议
（一）商业秘密保护的法律手段
小贴士：保密义务与竞业限制义务的主要区别
案例62：没有保密协议是否就意味着员工不存在保密义务？
小贴士：如何设计保密协议的内容
（二）商业秘密保护与保密竞业限制协议
案例63：企业能否在劳动合同期间提前支付竞业限制补偿金？
（三）违反保密竞业限制义务的责任追究
案例64：违反竞业限制义务的员工可能会被追究刑事责任？
第四章员工的离职与法律风险的防范
一、员工的离职分类与法律风险分析
（一）员工离职的法律分析分类
案例65：员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除？
（二）员工离职的程序事项风险
案例66：员工离职程序瑕疵导致损害赔偿责任
小贴士：劳动合同的解除与终止
二、员工主动辞职权利的扩大与泛化
（一）员工行使任意解除权
案例67：高级管理人员提前30天就可以离职？
案例68：员工在提交书面辞职书以后能否撤销？
（二）员工行使法定解除权
案例69：企业不支付奖金和津贴员工可以解除合同？
案例70：企业违法在先员工就免除服务期和竞业限制义务？
（三）员工违法解除劳动合同之应对
案例71：员工未提前30天通知企业离职之法律追究
三、企业合法辞退员工的法律路径
（一）企业行使法定解除权之过失性解除
案例72：与其他单位建立劳动关系能否解除劳动合同？
小贴士：企业过失性解除劳动合同的情形中，增加试用期内不符合录用条件企业单方面即时解除劳动合同的步骤
（二）企业行使法定解除权之非过失性解除
案例73：何谓客观情况发生变化时企业可以解除合同？
小贴士：企业非过失性解除常见误区、厘清解答及操作步骤
（三）经济性裁员之法律风险控制
案例74：经济性裁员与通常集体解除合同之差异
（四）解雇保护原则与企业应对策略
案例75：农民工工伤后患病遭遇解除是否合法？
四、柔性化策略与协商解除劳动合同
（一）柔性化策略与企业劳动人事管理
案例76：企业人文关怀与劳动法违法成本对比
（二）柔性化操作与协商解除劳动合同
案例77：柔性化协商解除人事经理劳动合同
五、跳槽预防及合同终止之风险控制
（一）员工跳槽离职法律风险防范
案例78：米果公司核心员工集体跳槽案
（二）劳动合同终止法律风险防范
案例79：员工退休劳动关系终止争议处理
第五章劳资利益平衡管控与法律责任
一、严苛化的《劳动合同法》与政府监督检查
（一）劳动监察的范围
案例80：员工遭遇企业强迫长时间劳动向监察部门投诉案
小贴士：劳动保障监察与劳动争议仲裁的区别
（二）劳动监察的方式
（三）劳动监察的法定程序
（四）劳动监察的违法处罚
（五）其他机构的监督责任
案例81：其他机构也能监督企业劳动守法状况？
二、用人单位违反《劳动合同法》的法律责任
（一）相关规章制度违法的法律责任
案例82：员工手册作为劳动合同一部分的效力如何？
（二）订立劳动合同违法的法律责任
（三）履行劳动合同违法的法律责任
案例83：山西黑砖窑事件中黑窑主法律责任如何？
（四）终结劳动合同违法的法律责任
（五）特别用工形式违法的法律责任
案例84：选择项目承包人员失误带来法律风险
三、社会法与终结劳动合同的经济补偿金
（一）经济补偿金的法定支付情形
案例85：何种情形不需要支付经济补偿金？
（二）经济补偿金的通常计算方式
小贴士：经济补偿金计算基数及缴税事项
四、契约法与违反劳动合同的约定违约金
案例86：新法背景下天价违约金能否存在？
五、侵权法与违反劳动合同的法定赔偿金
（一）企业应如何正确运用赔偿金
案例87：未提前30日通知会导致员工支付巨额赔偿？
（二）赔偿金与违约金的竞合处理
案例88：企业对违约员工能同时主张违约金和赔偿金？
小贴士：经济补偿金、赔偿金与违约金
第六章集体合同制与三方协商的实施
一、集体协商与集体合同的法律实效化
（一）平等协商制与集体合同的订立
案例89：职工方协商代表的独立性与集体合同效力
小贴士：集体合同与劳动合同的关联比较
（二）集体合同的内容、形式与期限
（三）集体合同的履行、变更与终结
二、工会程序参与和企业民主管理绩效
（一）工会民主参与和企业管理绩效
（二）工会与企业集体协商机制的建构
案例90：平等协商和签订集体合同的程序
三、政府企业员工与三方协商对话机制
（一）三方机制的主要职责与三方对话
（二）企业三方机制的建立与民主协商
案例91：三方协商机制如何建立与实施？
四、劳动关系的形成与履行的工会监督
（一）工会监督劳动合同的履行
（二）工会监督集体合同的履行
案例92：企业工会不能监督区域性集体合同的履行？
五、主动性的企业职代会工会沟通渠道
（一）企业工会的组建及与企业的互动
案例93：沃尔玛在中国全面组建工会
（二）企业职代会的地位及其沟通方式
案例94：《劳动合同法》实施后如何操作职代会组建？
第七章劳务派遣与用工模式的选择更多劳务派遣法律实务操作、用工成本控制与法律风险防范等相关指引，请阅读王桦宇：《劳务派遣法律实务操作指引》（增订版）、王桦宇：《企业用工成本控制与法律风险防范后金融危机时代的人力资源管理》。
一、新法下劳务派遣模式的取舍博弈
案例95：新法背景下企业是否需要使用派遣员工？
案例96：通用电气公司对非正式用工的使用情况
小贴士：劳务派遣与相关用工模式的甄别
二、劳务派遣关系三方主体法律分析
案例97：劳务派遣中的三方关系与责任承担
三、劳务派遣公司的选择与风险控制
案例98：劳务中介机构与劳务派遣公司的用工区别
四、劳务派遣员工的合法管理与使用
案例99：酒店管理公司如何管理所属派遣员工？
案例100：某在华跨国公司区分员工性质实行差异化福利是否违法？
五、劳务派遣常见法律纠纷处理应对
案例101：派遣员工劳动关系的研判
案例102：三期女职工以不能胜任工作为由被解除劳动合同案
第八章非全日制工与用工风险的控制
一、用工方式灵活化与非全日制用工制
案例103：麦当劳、肯德基涉嫌非法用工案
案例104：非全日制员工能否与多个企业订立劳动合同？
二、非全日制用工劳动关系的简化管理
案例105：非全日制用工员工老赵能要到经济补偿金吗？
三、非全日制用工与其他用工的风险对比
四、实习生、学生兼职与非全日制用工
案例106：非全日制用工工资低于最低工资标准案
五、非全日制用工常见劳动争议的处理
案例107：非全日制用工员工无须缴纳工伤保险？
第九章劳动争议处理与调解仲裁实务
一、自愿原则及劳动争议和解与调解
（一）自愿协调原则
案例108：协商解决劳动争议也是纠纷解决的处理方式
（二）和解与调解
案例109：劳动争议调解组织调解的效力
案例110：仲裁委制作的调解协议在签收前仍可反悔
案例111：员工可以直接持调解协议书向法院申请支付令
小贴士：督促程序与支付令
二、劳动争议仲裁中的相关处理规则
（一）劳动争议的范围
案例112：哪些劳动争议可以向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁？
小贴士：企业自主改制、加付赔偿金争议、非法及挂靠用工争议
是否属于劳动争议？
（二）劳动争议处理体制
案例113：针对具体案件的劳动争议处理程序是怎样的？
小贴士：仲裁遗漏当事人是否需要重新仲裁？
（三）劳动争议处理中的证据
案例114：无纸化办公对举证责任带来的挑战
案例115：公司不能提供特殊工时制批准文件承担不利后果
小贴士：加班费举证责任的分配
（四）劳动争议仲裁管辖
案例116：公司注册地与员工工作地不一致的，应由哪一地
仲裁委管辖？
案例117：当事人能否约定或自行选择管辖法院？
（五）仲裁时效与审理时限
案例118：仲裁时效是从终结劳动关系之日起计算吗？
案例119：仲裁时效中断后重新起算
案例120：仲裁时效中止，中止情形消失后时效继续计算
小贴士：仲裁机构逾期未受理或裁决，当事人能否直接起诉？
（六）部分裁决和先予执行
案例121：仲裁庭裁决案件应遵循审限规定
案例122：哪些案件可以适用先予执行？
（七）终局裁决
案例123：员工在一裁终局后仍能起诉？
案例124：用人单位不服一裁终局案件能否申请撤销？
小贴士：一裁终局的认定标准与请求事项处理
（八）生效调解书、裁决书的执行
案例125：生效劳动争议裁决书如何申请执行？
小贴士：起诉与撤裁发生矛盾时优先适用起诉程序
三、集体合同争议与可选的解决方式
（一）集体争议的处理方法
劳动合同法实务操作与案例精解
案例126：企业不履行集体合同遭遇仲裁案
（二）不同集体合同争议的处理
四、新法格局下劳动争议预防与控制
（一）遵守法律规则和政策规定，注重法制化管理
（二）完善劳动合同和规章制度，注重契约化运行
（三）强化证据意识和程序意识，注重书面化操作
（四）寻求劳资双赢和共生和谐，注重人本化沟通
第十章劳动合同与专项协议示例与解读
一、劳动合同示例与解读
（一）劳动合同示例
（二）劳动合同文本解读
二、培训服务期协议示例与解读
（一）培训服务期示例
（二）培训服务期文本解读
三、保密协议示例与解读
（一）保密协议示例
（二）保密协议文本解读
四、竞业限制协议示例与解读
（一）竞业限制协议示例
（二）竞业限制协议文本解读
五、集体合同示例与解读
（一）集体合同示例
（二）集体合同文本解读
六、劳务派遣协议示例与解读
（一）劳务派遣协议示例
（二）劳务派遣协议文本解读
七、非全日制用工合同示例与解读
（一）非全日制用工合同示例
（二）非全日制用工合同文本解读
八、聘用合同示例与解读
（一）聘用合同示例
（二）聘用合同文本解读
一、员工招聘类表单指引及示例
（一）表单使用指引
（二）表单示例
二、合同变更类表单指引及示例
（一）表单使用指引
（二）表单示例
三、合同终止类表单指引及示例
（一）表单使用指引
（二）表单示例
四、合同解除类表单指引及示例
（一）表单使用指引
（二）表单示例
五、仲裁申请书及起诉书指引及示例
（一）仲裁申请书及起诉书使用指引
（二）仲裁申请书及起诉书示例
附录一：
2020-2022年中国企业人力资源管理合规化指引（摘要）
中国企业用工流程标准化示范性指引（SOP）报告
全国各地人力资源管理法规政策常见参数索引（节录）
附录二：
中华人民共和国劳动合同法
（2012年12月28日）
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（2012年12月28日）
中华人民共和国劳动合同法实施条例
（2008年9月18日）
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
（2007年12月29日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（2001年4月16日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）
（2006年8月14日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
（2010年9月13日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
（2013年1月18日）
劳动人事争议仲裁办案规则
（2017年5月8日）
第八版后记
致谢
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第八版序言
后新冠疫情时代的组织变革与用工模式新常态
2020年伊始，一场突如其来的新冠肺炎疫情打乱了所有人的节奏。疫情之下，学校可以线上授课，企业也可以线上办公，但餐饮、酒店、影院、百货等行业却不得不在一年中本该生意最好的时段闭门歇业。此种情况下，共享员工的概念应运而生，并成为疫情期间部分受到疫情较大影响行业用工模式的新变革和新突破。共享员工模式是指在新冠肺炎疫情持续影响下，一些暂时难以复工的中小企业将员工以共享模式进行短期人力输出的合作用工方式。2月3日，盒马鲜生宣布，联合云海肴、西贝、探鱼、青年餐厅等餐饮品牌，让受影响而在家待业的部分员工，暂时性入驻盒马，以缓解生鲜零售平台订单与日俱增的压力。在盒马鲜生开启了共享员工的模式后，许多企业也先后公布了旗下的员工调配计划。2月7日，苏宁物流发布人才共享计划，面向因疫情冲击，工作受到短暂影响的人群，提供各类仓内分拣、包装，社区骑手、快递配送等工作岗位。总体上看，输出共享员工的主要有影院、酒店、景区、餐厅、KTV等临时歇业的行业，以及一些受疫情影响停工、停产的中小企业；借入则主要集中在生鲜电商、制造业、共享单车、物流等行业内。
为帮助企业应对新冠肺炎疫情影响，加强企业复工后的用工保障服务，各地政府也开始了就业促进和用工管理的模式创新。2020年2月，东莞市人社局推出企业用工余缺调剂服务模式，推动企业共享员工。据了解，东莞企业用工余缺调剂模式主要分为企业间用工互助调剂、行业间用工调剂、非全日制兼职用工调剂等三类。其中，企业间用工互助调剂模式主要针对非技术类岗位用工短缺，行业间用工调剂模式主要针对技术类岗位用工短缺。这两种模式下，被借用员工的劳动关系、社会保险关系仍保留在原企业。疫情结束后，被借用员工原则上应返回原来的企业继续履行原劳动合同。非全日制兼职用工调剂模式下，兼职员工则与A企业保留传统劳动关系和社保关系，与B企业建立非全日制用工劳动关系和参加工伤保险。A企业生产完全恢复正常后，兼职员工原则上应返回A企业继续履行原劳动合同。2020年5月，东莞市厚街镇出台了《共享员工员工工作补贴办法》，并成为东莞第一个实施共享员工补贴政策的镇街。按照该办法的规定，政府对双方企业与员工协商一致，签订三方协议，实现企业之间全日制互助调剂用工的，给予资金补贴。其中技术类工人每月补助上限800元。厚街也成为东莞第一个实施共享员工补贴的镇街。厚街镇的相关补贴标准如下：1对参与的非技术岗位员工，按上岗时间每人每日补助30元，每月补助上限500元。2对技术类岗位员工，每人每日补助50元，每月补助上限800元。3在三方协议有效期内，每人最多一次性补助三个月。无论是政府劳动社会保障和就业管理的角度，还是企业人力资源调配和用工模式安排的角度，疫情期间的共享员工模式，仍然是一个全新的契机和切入口，倒逼政府、企业和劳动者在灵活用工的规则设计和运行实效方面作出更多探索和磨合。
不过，共享员工这一特殊时期下的权宜之计，在疫情结束后能否被企业特别是对灵活用工存在高度需求的企业所接受，成为组织变革的新方向，甚至是作为常态化的可选用工模式，目前看来还需要进一步观察。共享员工模式涉及岗位匹配度、健康安全、成本提升和法律合规等几个方面的问题。首先，在岗位匹配度方面，共享员工的准入门槛不一，不是每个岗位都可以做到无缝对接，经过简单的在线培训后就可到店上岗。其次，在健康安全方面，疫情期间对员工的健康要求和审查更为严格问题，有的甚至需要医学隔离，员工和客户、消费者的健康安全如何得到有效保障也存在问题。再次，在用工成本方面，对新加入员工的培训也一定程度上抬高了雇佣方的用人成本，有时候还会产生一些用工居间和中介费用，雇佣企业自身能否消化值得商榷。最后，在法律合规方面，部分工作时间较长或服务集中度较高的共享员工是否会由特殊用工形式变成标准用工形式，从而使企业须依据劳动法相关规定而承担加班费、休假、社会保险等更多的雇主责任。
在后疫情时代，共享员工模式使得人力资源得以实现充分流动，提升了社会资源配置的效率，也恢复了一定的社会产出水平。在暂时劳动力过剩的传统行业与暂时劳动力紧缺的新兴行业或特定行业之间激发了人力资源的共享，导出行业、导入行业和共享员工三方的需求和利益都得到了有效实现。在可预见的未来一段时间里，社区骑手、兼职客服等新业态会长期存在，就业方式灵活，企业雇佣也有相当的灵活性，但共享员工的岗位管理、绩效考核、教育培训、福利待遇管理等一系列问题也需要加强和完善。共享员工为新时期企业用工模式改革提供了方向，各行各业用工实践中也往往能自发探索出适合本行业和本企业的科学合理灵活用工模式，使得人力资源配置达到或接近最优的程度。由于许多行业有淡旺季，在淡季时，如果要保持旺季时的人力规模，企业用工成本会增加；在旺季时，可能面临无法迅速组织员工的困境。对企业用工需求而言，灵活用工的模式在未来可能会成为一种趋势。共享员工模式让人力资源的流动更加灵活，有助于企业抵御市场、政策、环境等诸方面不确定性的冲击，对维护社会就业预期和消除社会不安定因素也起到了积极作用。当然，如果未来需要使得共享员工成为常态化用工模式之一，那么如何明确相关主体的责任划分、如何保障各方利益等问题就需要由相关法律法规政策以及企业规章制度做进一步的规范和约束。
后疫情时代也是互联网经济和共享经济充分发展的时代。从某种意义上讲，互联网技术并没有改变劳动力与生产资料相结合的本质，传统的劳动关系认定标准对平台用工类型的界定问题仍有其解释和适用的空间。参见吴勇、刘琦：《平台用工的劳动关系认定及权益保护》，载《中国劳动》2019年第2期。在传统劳动法框架下，共享员工法律关系的认定更接近于员工借调关系而非劳务派遣关系。员工借调与劳务派遣是两个比较容易混淆的概念，有很多相似之处，但也有明显区别。借调人员或被派遣人员与借出单位或派遣单位建立劳动关系，这是员工借调与劳务派遣最大的相似点。在劳务派遣关系中，劳务派遣单位有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等，实际用工单位按劳务派遣协议履行义务，负责劳动者的岗位安排、劳动安全教育、保护以及劳动培训等，向派遣单位支付派遣费。关于新时期劳动关系转型与《劳动合同法》中劳务派遣条款再修订的相关见解，可参见王桦宇：《劳动关系转型与劳务派遣规制兼论中国〈劳动合同法〉修正案及未来可能之再修正》，载《北外法学》2020年第1期。在借调框架下，员工的劳动关系没有发生变化，且借出单位不会因此而盈利，而在劳务派遣框架下，劳务派遣本身具有人力资源服务业的商业属性，也即存在通过派遣用工方式盈利的要求和行业属性。在互联网经济和共享经济深刻改革资源配置方式和人力资源运行模式的大背景下，未来基于在线模式的劳务派遣会愈加增多，或者还会产生纯粹就业岗位开放分享平台与自雇型独立劳务提供者相结合的新兴用工形态，自雇，或称自雇人士，其工作的雇主就是自己。此类劳务提供者承担商业风险，不受劳动法律所保障，不能享受员工福利、有薪公众假期、工伤赔偿、退休金等。但是因为自雇模式下，传统劳动者权益保障均得不到充分体现，有学者对此提出异议，认为自雇模式下劳务提供者实际仍为现代劳动法框架下的灵活用工劳动者。届时共享员工等灵活用工模式会被重新定义。
在互联网经济和共享经济勃兴的时代，互联网用工模式也受到广泛关注。和传统劳动者相比较,目前网约工在身份认定、风险防范和权益保障上处于较为尴尬的地位,网约车与平台之间的权利义务严重不对等,多数网约工甚至只能以自由职业者方式缴纳社会保险，现行司法政策对网约工是否与互联网平台建立劳动关系仍持保守态度,这更使得网约工的劳动权益无法得到有效维护。参见王桦宇：《对症下药：解决新型用工关系的法律路径》，载《检察风云》2019年第9期。而共享员工在法律上归属于一家用人单位的前提下，根据多家单位的用工需求来自由流动，企业用工也能更自由和便利，劳动力资源从而实现最大限度的利用，同时，能规避平台经济用工中劳动者与平台管理者是契约关系而非劳动关系带来的劳动权益保护不足问题。在线支付、电子商务、平台经济等新业态客观上为共享员工提供了技术、信息、金融等方面的环境便利条件，而对于知识经验、个人技能等可以分享的特定行业又具有可满足共享员工的生长土壤，再加上一些90后、00后新生代，发挥余热的退休群体对企业组织变革需求的新观念，使得共享员工模式有可能成为既满足工作自由、体现自我价值又能增进企业活力、降低企业成本的一种未来不可忽视的新工作方式。参见陈灿平：《共享员工之适度提倡及其法治保障》，载《人民法院报》2020年4月2日第7版。从企业管理理论的时间沿革纵轴来看，共享员工是企业组织形式变革的一个重要标志性事件和时间节点，此种组织形态和用工模式可能在未来相当长的一段时间内持续存在和创新发展。
2019年，上海交通大学行业研究院联合北大纵横管理咨询集团等机构组成研究团队发布《人力资源服务行业第二曲线研究报告》，报告显示，国内灵活用工市场规模在2017-2019年三年间得到了显著增长，从3894亿元增到2019年的4764亿元，预计到2020年将增长到5908亿元。不过，中国的灵活用工占比只有9%，与日本和美国相去甚远。2020年4月7日，国家发展改革委和中央网信办联合印发《关于推进上云用数赋智行动培育新经济发展实施方案》（发改高技〔2020〕552号）。该方案指出，要实施灵活就业激励计划，支持互联网企业、共享经济平台建立各类增值应用开发平台、共享用工平台、灵活就业保障平台面向自由设计师、网约车司机、自由行管家、外卖骑手、线上红娘、线上健身教练、自由摄影师、内容创作者等各类灵活就业者，提供职业培训、供需对接等多样化就业服务和社保服务、商业保险等多层次劳动保障。可以预见，后疫情时代的用工模式将会生动而具象地持续演化，互联网和共享经济时代给企业组织发展带来深刻变革的同时，也在人力资源管理方面带来用工模式和劳动关系新的课题和思考。
无论是随着新经济新业态新模式的蓬勃发展，还是在经济社会发生时代变革的特殊条件下，劳动关系领域出现了一些在传统劳动法律关系规制下无法合理规范的情况，迫切需要进行管理创新和法律制度创新。在德国劳动法上，联邦劳动法院允许雇主不签订劳动合同，而是先和雇员签订一个安排工作的框架协议，然后在有需求的时候再与雇员签订固定期限的劳动合同，而雇员有权选择是否签订该固定期限的劳动合同。参见［德］沃尔夫冈多伊普勒：《德国劳动法（第11版）》，王倩译，上海人民出版社2016年版，第362页。日本劳动法学者荒木尚志也认为，一个国家的雇佣体系根据劳动力市场机能如何规范劳动关系，给予其怎样的灵活性，这与劳动条件变更法理密切相关。参见［日］荒木尚志：《雇佣体系与劳动条件变更法理》，田思路译，上海人民出版社2016年版，第6页。也就是说，面向后疫情时代的劳动立法会更加市场化并尊重劳动关系各方的自由意志，在抽象的就业权利保障和具体的劳动权益保障之间寻求一个合适的平衡点。而对于企业人力资源和用工管理而言，主动迎接此种新时代的新契机和新挑战，积极改革人力资源组织体系和精细优化用工管理模式，无论是对内部组织体系的优化还是外部市场竞争力的提升，无疑都具有高度前瞻性的积极意义。
王桦宇
于天津自贸区东疆片区
二零二零年六月
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