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| 內容簡介： |
随着我国社会经济的发展，员工管理面临新的挑战，除了福利待遇要求之外，员工的心理感受和心理诉求变得日益重要，成为员工管理的核心问题。
《民营企业员工感恩问题研究》研究员工的感恩情感问题，感恩情感是一种情感状态，重点探究了引起感恩情感的认知机制、感恩情感的前因变量和结果变量，从而为企业进行感恩教育和培训提出相应的对策和建议，并提出了其他管理对策，以使员工形成正确的感恩认知，不断提升感恩情感，*终引发其产生积极的回报行为和亲社会行为。
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| 關於作者： |
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曾海洋，闽南师范大学商学院副教授、博士、院长助理，闽南师范大学人力资源研究所副所长，漳州市人力资源学会副会长。长期从事人力资源管理教学与科研工作，参编《人力资源管理理论与实务》等教材，在《企业经济》、《技术经济与管理研究》等刊物发表学术论文20余篇，主持福建省教育厅社科项目2项、福建省科协科研项目1项、福建省中国特色社会主义理论体系研究中心年度项目1项、福建省大学生校外教育实践基地项目1项，以及省级教改课题1项。多年为闽南地区企事业单位以及政府部门提供管理咨询和培训服务。
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| 目錄：
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第一章 感恩研究概述
第一节 感恩的定义
第二节 感恩的测量和干预措施
第三节 基本研究框架
第二章 企业施恩对员工感恩心理的影响：心理契约的中介作用
第一节 引言
第二节 文献综述与研究假设
第三节 研究设计
第四节 数据分析与结果
第五节 结论与讨论
第三章 组织支持感与员工感恩之间的关系：心理所有权的中介作用
第一节 文献综述与研究假设
第二节 研究设计
第三节 数据分析与结果
第四节 结论与讨论
第四章 组织支持对员工感恩的影响：组织公平的调节作用
第一节 理论综述与研究假设
第二节 研究方法与程序
第三节 数据分析与结果
第四节 结论与讨论
第五章 企业员工归因风格与感恩情感的关系研究
第一节 相关文献综述
第二节 研究方法
第三节 数据分析
第四节 研究结论与讨论
第六章 员工与上司的关系类型对员工感恩的影响
第一节 概念及其相关文献
第二节 研究设计与方法
第三节 数据分析与结果
第四节 结论与讨论
第七章 家长式领导对下属感恩的影响
第一节 文献综述与研究假设
第二节 研究方法
第三节 数据分析与结果
第四节 结论与讨论
第八章 感恩与组织承诺
第一节 文献综述与假设
第二节 研究方法与数据分析
第三节 结论与管理建议
第九章 感恩对主观幸福感的影响：亲社会行为的中介作用
第一节 文献分析和假设
第二节 研究方法
第三节 数据分析与结果
第四节 结论与讨论
第十章 组织支持对员工组织公民行为的影响：感恩的中介作用
第一节 文献回顾与研究假设
第二节 研究方法
第三节 数据分析与结果
第四节 结论与讨论
第十一章 伦理型领导对员工反生产行为的影响：感恩的中介作用
第一节 理论综述与研究假设
第二节 研究方法与程序
第三节 数据分析与结果
第四节 结论与讨论
第十二章 组织支持感对工作投入的影响：特质性感恩的调节作用
第一节 文献综述与研究假设
第二节 研究方法
第三节 数据分析与结果
第四节 结论与讨论
参考文献
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| 內容試閱：
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《民营企业员工感恩问题研究》：
二、管理建议
企业给予员工福利待遇与各种支持和帮助，员工是否产生感恩情感以及产生多大程度的感恩情感，与员工的归因风格有很大的关系。因此，企业需要组织员工进行归因训练，使员工形成正确的归因模式。企业要让员工对自己所取得的成绩和得到的福利待遇进行正确归因，客观分析哪些是员工自己努力的结果，哪些归功于企业的关心和支持。如果员工将成就都归功于企业和管理者，则会忽略员工的主动性和积极进取心，不利于日后员工发挥自己的主动性。如果员工都归功于自身，则会造成员工过于突出自己的作用，忽略团队和企业的作用，不利于员工形成感恩心态和团队意识，容易造成员工过于自负并表现出更多的冷漠。
同时，企业主和管理者同样也要形成正确的归因风格。民企老板不能处处以施恩者自居，要求员工对自己感恩戴德，一旦有人要离职就认为是对自己的忘恩负义。企业主和管理者不仅要将企业取得的成绩归因于企业主和管理层的贡献，也要承认各级员工的贡献。企业主和管理者需要客观正确地归因，合理评价和承认员工的贡献，并对员工表示感恩，在企业中形成一种管理者与员工互相感恩的良好氛围。
三、研究局限与展望
1.研究局限
（1）问卷法本身的局限性。本研究采用的归因风格问卷（ASQ）结构相对复杂，造成了部分被试在作答时不能完全理解题意，影响了选择的准确度。另外，此问卷过于强调测量乐观归因还是悲观归因，对于其他归因内容重视不够，影响了量表的有效性。
（2）抽样方法的局限性。由于时间和个人能力的限制，本研究在问卷调查过程中，所选取的地区和数量都具有一定的局限性，同时，采用了便利随机抽样法来选择研究对象，而该方法可能会影响所获数据的代表性。因此，以后的实证研究应尽可能采用更为科学严谨的抽样方法，并拓宽调研区域和群体。
（3）构建模型的局限。由于时间和精力有限，本研究没有进一步探讨在归因风格和感恩情感的关系中是否还存在其他变量，研究模型过于简化，不能真实地反映归因风格和感恩情感的运行机制。
2.研究展望
在后续研究中，研究者可进一步探讨在归因风格和感恩情感之间是否存在其他调节变量，进一步充实该研究。可以进一步探讨人格、性别等如何影响个体的归因风格，组织氛围如何影响归因风格，上下级关系如何影响员工的归因风格。还可以研究归因风格对于员工心理契约合约与违约的影响机制，以及如何进一步影响员工的感恩情感。对于组织可以采用什么方式方法对员工进行归因训练以纠正员工的归因偏向，实现正确归因，未来也可以做进一步的探索和研究。
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