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| 編輯推薦： |
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《企业人力资源统计学》非常适合人力资源管理专业的自学考生自学，是一本真正意义上的自学教材。
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| 內容簡介： |
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《企业人力资源统计学》分别从“实物”、时间和货币三个形态阐述企业人力资源的开发、配置、利用与保护，主线清晰，重点突出，逻辑性较强。其中，企业人力资源的开发是企业人力资源增量充分利用的前提，企业人力资源的合理配置是企业人力资源存量充分利用的基础，企业人力资源的保护是企业人力资源可持续充分利用的保障。企业人力资源的存量与增量的充分利用始终是企业人力资源统计学*核心的内容，《企业人力资源统计学》重点突出企业人力资源的配置与利用这两个环节。企业人力资源统计学本质上是方法论，不懂得统计方法本身就不可能懂得统计方法的使用。因此，《企业人力资源统计学》将各章涉及的统计方法全部集中到**章详细地介绍，掌握了这些统计方法，后续章节的学习就会有水到渠成之感。此外，《企业人力资源统计学》还配备了相应的习题集供练习使用。
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| 目錄：
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目录
丛书序
**章 企业人力资源统计学绪论1
**节 企业人力资源统计学的基本问题2
第二节 企业人力资源统计学的基本概念3
第三节 企业人力资源统计学的基本方法5
第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计24
**节 企业人力资源规模统计25
第二节 企业人力资源的结构统计32
第三节 企业人力资源的素质统计36
第三章 时间配置与利用统计46
**节 时间配置与利用概述47
第二节 劳动时间配置与利用统计50
第三节 非劳动时间的配置与利用统计63
第四节 管理与工程技术人员时间配置与利用统计67
第四章 劳动效率与劳动效益统计73
**节 劳动效率与劳动效益统计概述74
第二节 工业企业劳动生产率统计79
第三节 其他企业劳动生产率统计87
第四节 企业劳动生产率动态统计与分析93
第五节 劳动效益统计、分析与评价107
第五章 劳动定额统计117
**节 劳动定额统计的意义118
第二节 劳动时间统计121
第三节 劳动定额完成情况统计124
第四节 劳动定额实施结果分析130
第五节 劳动定额管理状况的统计分析133
第六章 劳动报酬统计136
**节 劳动报酬的含义及劳动报酬统计的意义137
第二节 企业工资总额的核算与统计分析138
第三节 平均工资的统计分析143
第七章 人工成本统计153
**节 人工成本统计的意义154
第二节 人工成本的构成155
第三节 人工成本统计分析 158
第八章 职业技能开发与鉴定统计163
**节 职业技能开发与鉴定统计的意义164
第二节 职业技能开发统计167
第三节 职业技能鉴定统计178
第四节 职业技能开发效益的统计183
第九章 劳动关系统计187
**节 劳动关系统计的意义189
第二节 劳动者参与统计190
第三节 劳动争议统计193
第十章 社会保障统计196
**节 社会保障统计的意义197
第二节 企业社会保障统计198
第三节 企业福利统计205
主要参考文献209
后记210
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| 內容試閱：
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HAPTER 1
**章 企业人力资源统计学绪论
[内容摘要]
本章阐述企业人力资源统计学的一些基本问题， 企业人力资源统
计学的总体与总体单位、标志与指标等基本概念， 以及企业人力资源统
计学的统计分组法、统计指标法、统计指数法等基本方法。
[学习要点]
（1）企业人力资源的概念及企业人力资源统计学的内容。
（2）总体与总体单位、标志与指标等基本统计概念。
（3）统计分组法的分类及相关概念。
（4）总量指标、相对指标和平均指标三种统计指标的运用。
（5）指数法的编制与因素分析的应用。
**节 企业人力资源统计学的基本问题
一、什么是企业人力资源
企业人力资源也称为企业劳动力资源，是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力 和体力劳动者。将“人”视为一种资源是现代企业管理理论的重大创新与进步。值得注意的 是，人力资源与人力资本是两个不同的概念。前者从资源的角度，强调劳动力的开发、配置、 用与保护。后者与物质资本相对应，从投资的角度，强调对劳动力本身的投资与回报。人 力资源是“人”的实物形态，而人力资本则是“人”的价值形态。
与企业其他资源相比，企业人力资源具有许多特点。首先，企业人力资源具有主观能动 性。在科学技术和生产条件既定的情况下，其他资源的投入产出比通常也是既定的。但企业 人力资源则不同，劳动积极性越高，同样多的劳动者所创造的财富则越多。其次，企业人力 资源具有再生产性。其他资源在生产过程中被一次性地消耗，其价值被转移到新的产品中去。 但企业人力资源在生产过程中消耗的是活劳动，通过休息、培训及再教育等，企业人力资源 能够为企业提供数量更多、质量更好的活劳动。
二、企业人力资源统计学及其基本内容
和任何社会经济现象一样，企业人力资源也有质与量两个方面，是质与量的统一体。企业 人力资源统计学是从开发、配置、利用与保护等环节研究人力资源量方面的特征。其目的是通 过对量的研究*终达到对企业人力资源质的认识。例如，通过企业劳动力数量的多少可知道企 业规模的大小；通过企业劳动生产率的高低可知道企业劳动力的劳动效率如何，等等。
企业人力资源的特点决定了企业人力资源统计学的基本内容。企业劳动者主观能动性发 挥如何决定了企业劳动生产率和劳动定额的高低，也是影响企业劳动效益和产品人工成本的 重要因素，而对企业劳动者在经济上的保障与法律上的保护状况又反过来影响企业劳动者主 观能动性的发挥；企业劳动者提供活劳动的数量与质量在人数既定的条件下取决于劳动力的 再生产性，而劳动力的再生产性在数量上取决于企业劳动者生活日的配置，即劳动时间、非 劳动时间的分配，以及劳动时间的利用程度，在质量上则取决于劳动报酬这一物质条件，以 及劳动者的职业培训与再教育，即劳动技能的开发。
企业人力资源统计是企业搜集、解释和分析人力资源数据的重要工具，在企业人力资源
如何合理配置、如何充分利用与开发方面发挥着越来越大的作用。
总而言之，企业劳动者的主观能动性和再生产性决定了企业活劳动的数量与质量，决定 了企业人力资源统计的主要内容是人力资源的开发、配置、利用与保护。其中，企业人力资 源的开发是企业人力资源增量充分利用的前提，企业人力资源的合理配置是企业人力资源存 量充分利用的基础，企业人力资源的保护是企业人力资源充分利用可持续性的保障。企业人 力资源存量与增量可持续的充分利用始终是企业人力资源统计学*核心的内容。具体来说， 企业人力资源统计学的主要内容有：
（1）人力资源规模、结构与素质统计；
（2）劳动时间配置与利用统计；
（3）劳动效率与劳动效益统计；
（4）劳动定额统计；
（5）劳动报酬统计；
（6）人工成本统计；
（7）劳动技能开发与鉴定统计；
（8）劳动关系统计；
（9）劳动者社会保障统计。
第二节 企业人力资源统计学的基本概念
任何学科都有自己的基本概念，人力资源统计学也不例外，它是学习人力资源统计学的 基础。下面介绍两对重要概念。
一、总体与总体单位
总体是由客观存在的且具有共同性质的许多个别事物组成的一个有机整体。而组成总体 的个别事物称为总体单位。例如，企业年末的所有从业人员就是一个总体，而其中任一个员 工便是一个总体单位。总体与总体单位的关系是整体与个体的关系。
总体是对统计研究对象的范围界定。如果你欲对 TCL 集团的人力资源状况进行统计研究，那么非 TCL 集团的人员就不属于你要研究的总体。 认识总体是统计的目的，而认识总体单位则是认识总体的基础。例如，要知道一个企业 员工的性别比，先必须知道每一个员工的性别。
总体具有如下性质。
（1）客观性。意思是指总体必须是现实中真实存在的，不是主观臆想的，也不是虚构的。 对一个虚假的总体进行统计是没有任何意义的。
（2）大量性。所谓大量性是指组成总体的总体单位要足够多，不能太少。这是因为不同 总体单位的特征或属性可能不同，具有偶然性，如果总体单位太少，这种偶然性就无法抵消， 总体的必然性就无法呈现出来。如一个人的性别有男有女，只观察一个生产小组，甲小组男 多女少，而乙小组可能女多男少，性别比似乎没有规律性。但当我们的观察对象由小组扩大 到车间、分厂、全厂乃至整个集团，员工的性别比就会逐渐稳定下来，统计规律才会逐渐呈 现。因此，大量观察法是统计研究的一个基本研究方法。它是偶然性与必然性关系这一哲学 原理在统计学中的具体应用。
（3）同质性与差异性。前者是指组成总体的总体单位至少在某一方面要有相同的性质， 后者则是指这些总体单位至少要在某一方面具有不同的性质。也就是说，一个总体中的总体 单位既不能完全相同，又不能完全不同。同质性是统计的基础，而差异性则是统计的前提。 如果只有同质性而无任何差异性，则认识了一个总体单位便认识了总体，因此无须大量观察，统计就失去了必要性。相反，只有差异性而无同质性，则统计研究的结论毫无现实意义。同 质性与差异性的关系就是共性与个性关系这一哲学原理在统计学中的具体应用。
二、标志与指标
统计学研究的是大量社会经济现象的数量方面，而这些数量方面有很多，有必要用不同 的名称区分开来，这些名称就个体即总体单位而言就是标志，对整体即总体而言就是指标。
（一）标志
标志是说明总体单位特征与属性的名称。假设总体是某企业的所有员工，每一员工是总 体单位，每一员工身上具有很多特征或属性，如性别、年龄、出勤天数等。
标志的在各总体单位上的具体体现称为标志表现。如员工张三的性别是男性，则“性别” 是标志，而“男性”则是标志表现。标志与标志表现的关系类似于变量与变量值的关系。 标志有多种分类。根据标志表现是否完全相同，标志分为不变标志与可变标志。对于前 者，各总体单位的标志表现完全相同；而对于后者，各总体单位的标志表现则不完全相同。 可变标志也称为变量。总体的同质性决定了总体单位至少存在一个不变标志，而总体的差异 性决定了总体单位至少存在一个可变标志。根据标志是否可以直接用数量表示，标志分为品 质标志与数量标志。如企业员工的性别是品质标志，员工的年龄是数量标志。数量标志的标志表现又称为标志值，各总体单位的标志值之和称为标志总量。如员工张三 21 岁，这个“21岁”即标志值，而企业所有员工年龄总和即为标志总量。
（二）指标
指标是说明总．体．数．量．特征的概念。如企业员工总数、企业性别比、企业员工平均文化程 度等。指标的一个*显著的特点是数量性，即任何一个指标都是可以直接用数量表示的。 指标的分类也有多种。①根据计算方式的不同，指标分为基本指标与派生指标。前者是 由各总体单位直接计数或由各总体单位的标志值直接汇总而来的，如企业员工人数、企业员 工的年龄总和；而后者是由基本指标计算出来的，如企业员工平均年龄。②根据性质不同， 指标分为数量指标与质量指标。前者说明总体的外延特征，如企业员工总数等；而后者说明 总体的内涵特征，如企业产品的合格率、企业产品成本等。③根据表现形式不同，指标分为 总量指标、相对指标和平均指标，在本章第三节将会详细介绍这三种指标。
不难看出，标志与指标是两个相互区别又相互联系的概念。区别表现在：前者说明总体 单位的特征，总体单位是标志的载体，而后者说明总体的特征，总体是指标的载体；前者既 可以用数量表示（数量标志），也可以用文字表示（品质标志），而后者只能用数量表示。两 者的联系表现在：很多指标来源于标志。例如，将各总体单位的标志值汇总得标志总量，这 个标志总量便是总体的指标。
总体与指标在经济统计中是两个非常重要的概念，它们的地位是由经济统计学的研究对象决定的，因为社会经济现象的数量方面要通过各种指标来提示出来。经济统计学的研究对象可概括为总体的数量方面。
一个总体的数量方面有很多，如企业员工数、企业产品产量、企业产品成本等，一个指标只能从一个侧面认识总体，为了全面认识总体的数量方面，同时需要若干个指标，这若干个相互联系的指标所构成的整体称为指标体系。
第三节 企业人力资源统计学的基本方法
一、统计分组法
（一）统计分组的概念
统计分组是指按某个可变标志将总体分成若干组成部分（称为组），使得每组中总体单位的性质相同，不同组总体单位的性质不同。如按工作岗位可以将企业从业人员这一总体分为
工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员和其他人员。
（二）统计分组的原则
为了防止重复与遗漏，统计分组必须遵循以下两个原则：
（1）完备性原则，是指任意一个总体单位必须属于某一组。这一原则的目的是为了防止遗漏，否则各组总体单位之和一定小于总体。
（2）互斥性原则，是指任意两组都不存在相同的总体单位，即任意一个总体单位仅能属于某一组。这一原则的目的是为了防止重复，否则，各组总体单位之和一定大于总体。总而言之，任意一个总体单位属于且仅属于某一组。只有这样，各组总体单位之和才会 等于总体。
（三）统计分组的作用
统计分组的作用主要有以下三个。
（1）区分现象的质或类型。通过统计分组，使得至少在某方面组内性质相同，组间性质 不同，这样便将事物的质或类型区分开来了。
（2）研究总体的内部结构。统计分组以后，通过计算各组在总体中的占比，可以知道各 组在总体中的地位，可以分析总体的内部结构是否合理。如按工作岗位不同，制造企业从业人员可以分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员和其他人员。如果发现管理 人员或服务人员的占比很高，则企业人力资源的配置是不合理的。
（3）分析现象间的依存关系。如某产品在同一生产线上有很多工人独立生产，欲分析此 环节上产品的合格率是否与年龄有关，可以将此生产线上工人按年龄分组，然后计算各组的 合格率，再看随着年龄的增加，产品合格率是否呈现规律性的变化。若随着年龄增加，合格率也在相应增加，则表明产品合格率与年龄呈正相关。
（四）统计分组的类型
（1）根据分组标志的多少，有简单分组和复合分组。前者是指分组过程中只用到一个分组标志，而后者是指分组过程中同时用到两个或两个以上的分组标志。
（2）根据分组标志的性质不同，有品质标志分组和数量标志分组。前者是指总体按品质标志分组，如企业从业人员按工作岗位分组；后者是指总体按数量标志分组，如企业从业人员按年龄分组。
在数量标志分组中，根据每组所含分组标志的标志值个数的多少，又可细分为单项分组和组距分组。前者是指每组只含分组标志的一个标志值，如表 11 所示；后者是指每组含分组标志的多个标志值，如表 11 所示。
表 11 企业从业人员按年龄分组
单项分组适合分组标志为离散变量的情形，而
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