《现代化中国式管理（曾仕强教授管理著作，汇集大师毕生心血，引领事业人生至高境界传世文化瑰宝，尽揽领袖智慧，集传家之宝，搜赠友之礼。）》 - 曾仕强著 - Meg Book Store

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『簡體書』现代化中国式管理（曾仕强教授管理著作，汇集大师毕生心血，引领事业人生至高境界传世文化瑰宝，尽揽领袖智慧，集传家之宝，搜赠友之礼。）

書城自編碼： 2198914
分類：簡體書→大陸圖書→管理→一般管理學
作者：曾仕强著
國際書號(ISBN)： 9787550222335
出版社：北京联合出版公司
出版日期： 2014-01-01
版次： 1 印次： 1
頁數/字數： 316/277000
書度/開本： 16开釘裝：精装

售價：HK$ 358.8

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《中国管理哲学》

編輯推薦：

《中国式管理全集》煌煌二十四卷，囊括曾仕强教授全部管理著作
汇集大师毕生心血，引领事业人生至高境界
传世文化瑰宝，尽揽领袖智慧，馈赠、收藏首选珍品
1. 全集首度出版
《中国式管理全集》首次结集出版，精心修订，集中展示曾仕强教授中国式管理系统理论与系列方法，内容之丰、规模之全、编撰之精，同类书无出其右者。从中国人的思维方式、人际关系到中道管理，透彻领会修己安人的管理真谛，从容驾驭复杂局面；从易经管理的智慧到三国的奥秘，轻松掌握中国文化的精髓与实质，豁然贯通应对变化的不二法门。
2. 典藏珍品
煌煌二十四卷，设计精美典雅，豪华圆脊精装，内文印刷采用品质最佳的80克纯质纸，实属阅读精品、收藏珍品。
3. 馈赠佳品
全球限量发行，倍赠收藏价值。集传家之宝，搜赠友之礼，《全集》乃不二之选！

內容簡介：

中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。

關於作者：

曾仕强教授：中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与国学大师。台湾交通大学教授，台湾师范大学教授。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学三十年，首倡中国式管理，名动政商学界，享誉海内外。
曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理学术，学问渊深，世情洞达。他是央视《百家讲坛》最受欢迎的主讲专家之一，以其深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识在中国管理界独领风骚。

序
前言
第一章管理的基本概念
　第一节　管理是修己安人的历程
　第二节　修己的要旨在自觉、自律与自主
　第三节　安人的目的在于人安己安
　第四节　以明哲保身为根本理念
　第五节　用推、拖、拉来化解问题
　第六节寓人治于法治
第二章管理的思想形态
　第一节　太极是一种自然流行的状态
　第二节　把二看成三才能跳出二分法的陷阱
　第三节　有法中无法而无法中却有法
　第四节　以交互主义为哲学基础
　第五节　合理追求圆满
　第六节　用化解代替解决
第三章管理的三大主轴
　第一节　以人为主、因道结合并且依理而变
　第二节　人伦关系十分重要
　第三节　多元化社会更需要共识
　第四节　依理应变以求时刻都合理
　第五节　志同道合才能合理应变
　第六节人人都合理地阳奉阴违
第四章树状的组织精神
　第一节　树状有机系统
　第二节　避免上侵下职
　第三节　员工要安上级的心
　第四节　职位越高弹性就应越大
　第五节　委曲求全的策略联盟
　第六节　因人设事的组织原则
第五章随时调整的计划方式
　第一节　边做边修改
　第二节　大智大慧做决策
　第三节　以止、定、静、安、虑、得为过程
　第四节　必须治标和治本并重
　第五节　至诚可以前知
　第六节提出计划应该合理坚持
第六章无为的执行过程
　第一节　站在落实计划的立场来执行
　第二节　认清计划的可变与不可变原则
　第三节　发挥无为的领导精神
　第四节　以团队精神来突破难关
　第五节　检讨执行的缺失作为下次计划的参考
　第六节　采取全面无形的控制
第七章有效的考核要领
　第一节　先建立“对并没有用”的考核标准
　第二节　要求大家“在圆满中分是非”
　第三节　抱持“救人而非杀人”的心态
　第四节　采取“综合考虑”的原则
　第五节　鼓励大家“反求诸己”
　第六节要诀在“明暗、大小兼顾并重”
第八章圆满的沟通艺术
　第一节　妥当性大于真实性
　第二节　以不明言为基础
　第三节　采取不同的申诉方式
　第四节　最好做到会而不议
　第五节　用“议而不决”来达成一致
　第六节　“决而不行”才能及时应变
第九章圆通的领导风格
　第一节　领导比管理更重要
　第二节　通过核心班子好办事
　第三节　凝聚员工的共识
　第四节　防止小人当道
　第五节　用情、理、法来领导最为合理
　第六节最高境界在于促使部属自动自发
第十章合理的激励方式
　第一节　随时随地都应该激励
　第二节　先求忠诚再求能力
　第三节　逐渐提升安、和、乐、利的层次
　第四节　由安员工而安顾客
　第五节　激励大家重视兼顾
　第六节情境配合激励大家随机应变
　结语
　后记
　

內容試閱：

管理是修己安人的历程
管理是一种历程，起点是修己，而终点则是安人。
任何一个人都应该从自己做起，把自己修治好，再通过做人做事的具体表现来促进大家的安宁。
管理一方面讲求伦理道德，一方面追求管理效益。因为管理是外在的伦理，而伦理却是内在的管理，两者密不可分。
在管理的历程中，通过好好做人把工作做好。在职场中修炼自己，逐渐提高层次，完成修、齐、治、平的人生任务。
要了解这种具有华人特性的管理学，最好从中国、美国、日本管理的比较当中，深切地体会。
由于现代化管理是由美国所引起，我们先从美国式管理说起。
美国式管理，再怎么讲，都脱离不了“我要、我成的历程”（见图1-1）。“我要”代表“目标管理”（management by objectives，MBO）， “我成”代表“成果管理”（management by results，MBR）。由我订立目标，由我去执行，最后拿出成果来。若是成果和目标十分接近，甚至百分之百达成或超越目标，就会受到奖励，否则就要接受惩罚，有时还会被裁换。整个管理历程，充满了“优胜劣汰，适者生存”的进化精神，以“竞争”为手段，拿“数据”做标准，来分出胜负，而判定死活。
日本式管理和美国式管理刚好相反，他们所构成的，是一种“同生、共荣的历程”（见图1-2）。“同生”表示“一起进入公司的辈分”，“共荣”表示“大家共同分享的荣誉”。同生要有同死的觉悟，培养出一生一死的交情，准备共同奋斗，绝不临阵脱逃。共荣也要有共辱的打算，因此合力追求团体的荣誉，却不计较个人的荣辱。整个管理历程，充满了“大和魂”的“爱团体精神”，以“一家人”为号召，“互助”为手段，拿“不事二主”做标准来一致对外，奋战到底。
中国人呢？“目标”可达成也可能不敢达成。因为我们心里最清楚：一旦达到目标，下一次目标就会提高，结果必然逼死自己，何苦来哉！
而且，达到目标不一定受到奖励；未达成目标，也不一定接受惩罚。同样接受奖励，内容并不一样，有时高有时低，经常弄得一肚子火气。同等受到惩罚，标准也不一致，有时严苛有时宽松，好像大家都在碰运气。
成果的评量，其实也不可靠。生意好做的时候，闭着眼睛业绩也很高，这样的成果，得来不费吹灰之力，有什么稀奇？生意不好做的时候，竭尽全力业绩依然不高，评量得再正确，又有何用？
同样卖土地，有人卖掉一笔，轻轻松松就赚了大钱；有人费尽苦心，疲于奔命，卖掉十几笔，结果赚到的钱并不多。这种种事实，都充分证明成果评量，实在算不了什么，至少不足以代表一个人的努力程度。
依中国人观点，目标和成果固然很重要，却不能呈现管理的全部，充其量只能表示管理的一部分。中国人不致否认目标和成果的重要性，但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点。
我们也不接受同生共死的观念。同生只是一种机缘，有幸一道进来。然而进来之后，就应该各凭本事，自创前程才对。怎么可以大家拉扯在一起，好像要绑在一块儿，准备同归于尽呢？一个人的成就，在于“同年之中我最行”，哪里肯同年同倒霉呢？
共荣当然很好，不过有一个先决条件，就是“让我沾一点光”。中国人讲求“合理”，沾太多光大概没有人愿意，因为相差太远，迟早会被揭穿、出洋相，不如及早放弃，以求藏拙。沾一点光，表示相去不远，稍微踮起脚跟，便能一般高，当然不能也不必要过分辞让。
若是别人依样画葫芦，也来沾我的光。标准依然如此，只是稍微严苛一些。差不了多少，让他沾光，说是有福同享；差得太多，不让他得利，反骂他自己要称一称，到底有几两重？
同生共荣，中国人并不是不赞成，而是应该有一些弹性，让各人自行斟酌决定。究竟要同生共荣到什么程度，才是最重要的课题。
美国式或日本式管理并没有什么不对，中国人也大多能够接受。中国人的包容性，使得我们不致也不应该排斥任何主张。我们的基本态度是既不赞成也不反对，反正说归说，做归做，你如此主张，未必就真的这样做，急什么呢？中国人在美国公司做事，说的都是美国式管理的话；在日本公司工作，说的也都是日本式管理的话。一方面是入乡随俗，另一方面则是唯有如此才不会吃亏。而实际运作起来，调整来、调整去的结果，大多都调整得很富有中国人的气氛。这种情况，在台湾地区的美商和日商，都可以找到充分的证据。
中国人可以实施目标管理，也可以搞得它名存实亡。对于成果管理，中国人同样具有这样的本领。
我们能够同生共荣，也能够各扫自家门前雪、休管他人瓦上霜。怎么说都可以，同样的怎么做都行。反过来说，怎么说都没有用，也怎么做都不行。
那么，中国式管理的意义是什么呢？我们要不要对准目标全力以赴？能不能接受成果的评量？愿不愿意同生共荣，完全决定在我们“安”和“不安”。安的结果是正面的，而不安所带来的则是负面的影响。安的时候，中国人积极而奋发，对准目标全力以赴，高高兴兴地接受成果评量，既照顾同年，礼待资深，也共享荣誉，大家乐在一起。不安的时候，对目标阳奉阴违，视成果评量为官样文章，同年不同年又有什么关系？怨自己都来不及，哪还分享、共享什么荣誉？
“安”的观念，长久以来影响着中国人。这个单字词含意甚深，必须用心体会才能够明白它的用意。如果采用复字词来表示，名词多用“安宁”、动词可用“安顿”，而对管理来说，以“安人”为妥。
要“安人”必先“修己”，不修己则无以安人。所以中国式管理，简单说，就是“修己安人的历程”（见图1-3）。修己代表个人的修治，做好自律的工作。因为中国人一方面不喜欢被管，另一方面不喜欢被连自己都管不好的人管。不喜欢被管就应该自己管好自己，便是自律，也就是修己。不接受连自己都管不好的人的管，常常抱怨这种人管不好自己，还想来管人？表示每一个人在管人之前，必须先把自己管好，也就是需要自律。可见管理者和被管理者，通通应该修己。
修己安人看起来是伦理，同时也是管理。中国式管理的整个历程，充满了“伦理道德”的精神，以“彼此彼此”为原则，拿“圆满、圆融、圆通”做标准，各人立于不败之地，发挥推己及人的力量，分中有合，而合中又有分，谋求安居乐业，互敬、互惠，各得其安。
“修己”的意思是修造自己，而不是改变他人。有人花费太多的间和精力，去改变别人。这种错误的方向，浪费了很多管理成本。管理者若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面伪装接受，实际上各有自己的看法。不如管理者先修己，用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变他们，更为快速有效。
用高压的政策要求员工改变，并不符合安人的要求，也就是不符合人性化管理，大家就会以不合理为理由加以抗拒。
管理者先求修己，感应被管理者也自动修己。双方面都修己，互动起来自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。
修己的要旨在自觉、自律与自主
修身、齐家、治国、平天下的一贯大道，为什么没有立业这一个重要的项目？这并不是古圣先贤的疏忽，更不是往昔经济不繁荣、各行各业不发达的缘故，而是透露出一种非常重要的信息。
发展事业，本身没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修身、齐家、治国、平天下的人生使命，否则事业再发展，经营再有利，又有何用？管理既然是“修己安人的历程”，一切以修己为起点，那么修己就成为管理者的必备修养，不但不可等闲视之，而且不能够只是口头上说说，实际上不重视。
修己、修己，修些什么呢？最主要的，莫过于下述三点。看似十分简单，却委实不容易做到。
第一，自觉。当别人对我们客气时，我们必须提高警觉，自动讲理。不管对方怎么说，我们自己要赶快衡情论理，表现出合理的态度和行为，以求合情合理。
做人最要紧的，固然是讲道理。但是理不易明，道理往往很难讲。有时候我们认为相当合理，而对方却不以为然，认为我们并不讲理。这时候，对方会客气地提醒我们，希望用点到为止的方式来促使我们自行调整。
“没有关系”，中国人说这句话的时候，多半含有“有关系”的意思在内。我们听到这一句客气话，马上要充分自觉，千万不要以为真的没有关系，而应该依据一定有关系的标准来调整自己的态度和行为，对方才能够以没有关系开始，也愉快地以没有关系来收场。
若是听到“没有关系”这一类的客气话，便以为自己真的十分有福气，碰到一位没有关系的仁兄，那就是不够自觉，错将客气当作福气。结果呢？对方以没有关系开始，却以有关系结束，弄得彼此都不愉快。对方所持的道理，其实相当明显：“为什么我对你这么客气，你竟然那么不讲道理？遇到这种不知自觉的人，我真不知道应该采用什么方式来和你互动。”
中国人讲求“由情入理”，便是喜欢采取“给足面子让他自动讲理”的途径，借由客气的口吻来点醒对方：“最好赶快清醒过来，自觉地讲理，以免闹得彼此都下不了台。”有了面子，赶快自动按照道理去做，叫作自觉；有了面子，误认为对方一点也不介意，不知道赶快调整自己，甚至得寸进尺，便是不自觉。
第二，自律。当我们不满意别人的表现时，不可以直接指责他，也不能够立刻和他讲道理。最好先给他面子，用情来点醒他，使其自动讲理，合理地调整他的言行。
任何人都有糊涂的时候，不知不觉地表现出不合理的行为。对于这种无心的过失，如果马上加以指责，对方就会认为我们对他存有成见，明明是无意的，也要曲解成为有意，可见已经有了偏见。居于彼此、彼此的交互法则，反正你已经把我当作有心犯错的人，我就索性错到底，看你能够把我怎么样。这种态度，虽然是一种恼羞成怒的不正常反应，但是人就是人，往往克制不了自己。我们反省一下，毕竟是我们不够理智，一下子就把他看成恶意的人，这才引起他的恶意，我们自己其实也有相当的不是。
当一个人不够清醒、做出不正当的行为时，立即和他讲理，很容易引起他的自我防卫心理，居于“公说公有理，婆说婆有理”的“理不易明”说出一些歪理。然后又因为话已经说出口，不得不坚持以维持自己的面子，变得更加强词夺理。他这种反应，固然并不合理。但是我们在他心理上尚未准备好的时候，急着去和他讲道理，也应该负起相当的责任，因为是我们把他害成这个样子的。
我们希望别人由情入理，先给我们面子，再来诱导我们自动讲理。我们将心比心，必须了解别人也具有同样的期待，以满足顾全面子的需求。于是骂人之前，先把想要骂出来的话吞下去，改换一个方式，用“同情心”（现代有人害怕“情”字，改称为同理心，其实对中国人而言，两者是一样的。中华文化是世上少有的有情文化，中国人不应该怕情，不妨仍然称为同情心，更富有人情味）来化解对方的敌意，比较容易获得合理的结果。要和对方讲道理，不忘先给足面子，这是中国人有情的表现，至为珍贵，不要轻易忘掉。
处处克制自己，时时提醒自己，任何人都可能有糊涂的时候，不可以一下子就把他逼到死胡同里，使他没有自动改善的机会。这种态度称为自律，自己管制得恰到好处，可以减少许多无谓的麻烦，节省许多时间和精力。
第三，自主。随时提醒自己，必须以自动自发的精神，来维护自己的自主；一旦被动，处处依赖他人的指示，就会丧失自主的权利，成为一个不够资格自立的人。
人有自主性，可以自行决定自己要自动还是被动。但是有心自动的人，仍然保有其自主性；若是选择被动，便要接受他人的支配和指使，逐渐丧失自主性。
我们所向往的，是自由自在的生活。如果不能自动自发，怎么谈得上自由自在？我们所盼望的，是安宁愉快的生活，若是不能自主，怎么获得安宁？愉快从何而生？人的尊严，寓于自主自立，假如丧失自主，不能自立，这个人的尊严不复存在，也是一种自作自受。
人都喜欢自动自发，只是不敢、不能或不愿意自动。不敢的原因，是每次自动都动得不够令人满意，惹来许多困扰；不能的原因，在于实力不足，自动起来，实在没有把握；而不愿意自动的原因，则在心有不平，认为自己受委屈，已经够倒霉了，为什么还要自动自发？
无论不敢、不能或不愿意自动，结果都是自己蒙受其害。因为不自动的结果，必然引发别人的他动。外来的压力越大，对自己越不利。
自动改变不敢自动的原因，也就是磨炼自己的功夫，使自己每自动必圆满，岂有不敢之理？自动消除不能自动的障碍，修炼自己的本事，使自己有足够的把握随时随地都能够恰到好处地自动，哪里有不能的道理？自动提升自己的自动意愿，看清楚“天底下哪里有什么公平的事情”，如果已经十分公平，有关“公平”的字眼早就应该消失。大家一天到晚喊公平，要求公平，证明公平仍然离我们相当遥远。中国人所讲求的，不应该是公平不公平的问题，而是“有本事的人，自然会得到他想获得的东西”。自己没有本事，要检讨改进，怎么可以一味责怪别人呢？
自动自发才能够自主，依赖他人，势必接受他人的指使，越来越不能自主，也就越来越对自己失去信心。中国人的自主性特别强，喜欢自作主张，更应该自动自发，以维护自己所重视的高度自主性。

自觉受人敬重必须自动讲理，自律并敬重他人应该给足面子，自主地提高自动自发的精神，便是修己的三大要领。

……

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