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| 編輯推薦： |
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管理作为一种实践，是对度的把握，是科学和艺术、理论和实践的有机融合。一方面，企业不能被理论绑架，立意过高，落不了地，没法活下去；另一方面，如果不相信理论、不遵循规律，靠拍脑袋，又容易翻车掉沟里。管理作为一种科学理论，我不太赞成构建“中国式管理理论”之说，从科学管理理论的含义出发，中外科学管理的内在规律与底层逻辑是一致的，没有所谓中国模式和西方模式之说，但从管理实践的角度，中国的最优实践模式是有的，是一种独特的存在。就像日本的丰田精益模式一样，中国也要总结出自己的模式。比如华为的以奋斗者为本的价值管理循环实践模式、海尔的人单合一实践模式、小米的平台化生态实践模式，以及“专精特新”企业的实践，等等。我们拥有各种最优实践，也理应总结出被世界认可和标杆学习的模式。
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| 內容簡介： |
中国改革开放四十多年，中国企业管理最具有中国特色、最具有中国原创管理理论和最优实践的是关于人的管理。可以说，中国企业人力资源管理理论与实践最具有原创性和独特性。长期以来，我一直关注中国企业人力资源管理的最优实践，并坚信，中国企业过去对世界的贡献主要是GDP，未来中国企业对世界的贡献，不仅仅是GDP，更有原创管理理论与最优实践。
我认为，一个好的企业实践案例应该符合以下三个标准，第一是创新性，该企业的人力资源管理实践是不是具有独创性和创新性；第二是应用价值，该人力资源管理的理论与最优实践的应用是不是真正推动了企业的健康成长与人的发展；第三是标杆影响力，该企业的人力资源管理最优实践是否成为行业标杆并成为其他企业学习对象。
管理就是实践，实践是我们最伟大的老师！人力资源管理作为一门应用科学，来源于实践的创新与总结提炼，回归于实践的应用与价值创造。管理是科学和艺术的有机结合，作为科学，一定是基于理性假设与科学思维，有方法论与内在规律性，具有可复制性，在应用实践中，不需要个性化创造，而是更强调做到位、执行到位、改进到位;而作为艺术，往往植根于独特的文化土壤，基于非理性的激情与洞察，一定需要个性化创造，一定要有中国特色、中国创造。中国人跟西方人的思维方式不一样，西方是二元对立思维，我们是基于不二法则的整体思维、系统思维。从这个角度上来说，中国企业的管理实践模式肯定有中国特色，肯定有中国企业自己的独特性。实践是与时俱进的，时代在变，管理实践也在变，作为一种实践的管理是一盘永远下不完的棋，永远没有止境，永远达不到我们所要的理想状态。
总的来说，管理既是一门科学，又是一门艺术，是融为一体的一体两面；管理既是理论又是实践，但是我更承认管理是一种实践。
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| 關於作者： |
主编：李直
中国人力资源开发研究会常务副秘书长、中国人力资源开发研究会企业人才分会副会长兼秘书长，《中国人力资源开发》杂志社长、副主编；出品：中国人力资源资源开发研究会企业人才分会
中国人力资源开发研究会企业人才分会成立于2013年，现任会长为著名人力资源专家彭剑锋教授。企业人才分会由中航工业集团、海尔集团、中粮集团、万科集团、中国核工业集团、国美电器、首钢集团、东软集团、亿利资源集团、雷力集团、壳牌（中国）有限公司等200余家知名企业和上市公司发起成立，旨在推动中国企业的人力资源开发与管理事业发展，构筑中国企业人力资源开发研究与实践的高端交流平台，引领中国人力资源开发与管理理论与实践的发展方向，开展企业人力资源开发与管理的理论研究、实践探索、成果交流，为企业人力资源开发与管理提供支持和服务。
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| 目錄：
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第一部分 数字化建设
以转型提动能 以创新促发展 加快央企人力资源数智化转型变革
国家能源集团共享服务中心有限公司
深化国企改革，精准科学考核，激发队伍活力，自主研发航空地勤人力资源数字化管理平台
中国东方航空集团有限公司
能源装备制造业央企以管理升级为核心的人力资源数字化转型实践
中国东方电气集团有限公司
数铸广新，智拓未来——广新集团人力资源数字化转型探索
广东省广新控股集团有限公司
数字化赋能体制机制改革，系统构筑人才发展“生态圈”
烟台龙源电力技术股份有限公司
支撑人机协同业务模式的“数字同事”管理体系构建与实践
国网山东省电力公司
深化数字化转型战略 构建智慧管理与服务新体系
晋商银行股份有限公司
以数字化提升战略协同能力 青岛地铁人力数字化转型的探索与实践
青岛地铁集团有限公司
聚焦价值创造 强化数智赋能 扎实推进人力资源业务全流程信息化建设
中国石化股份有限公司中原油田分公司
书薪系统——灵活适应薪税服务政策变更的数字化实践
中瑞方胜人力资源科技（北京）有限公司
数字化平台助力某大型金融央企干部管理的合规化、高效化、智能化
万达信息股份有限公司
健康企业建设：“健康中国”背景下企业员工健康福利管理的数字化探索与实践
上海亿保健康科技集团有限公司
AI 组织数字化转型的人力资源管理实践
——《人力资源数字化升级：策略、路径与实践》节选
第二部分 管理机制创新
坚持人才强企战略 激活企业发展动能
中国盐业集团有限公司
完善人才工作机制 夯实新质生产力发展的人才根基
哈尔滨电气集团有限公司
“复利滚动”培训新模式，赋能班组管理质效提升
国网上海市电力公司党校（培训中心）
打造全方位素质能力提升的央企财务人员内训管理体系
国网人才交流服务中心有限公司
基于全员全职业生涯管理的“员工管理”实践
国网江苏省电力有限公司无锡供电分公司、国网江苏省电力有限公司管理培训中心
基于国企智库实践的“五融五促”现代化人力资源管理体系构建
中国海油集团能源经济研究院
聚焦干部人事档案专项审核助力企业高质量发展
中国水利水电第九工程局有限公司
建筑技能人才培养体系构建及应用实践
中国水利水电第十四工程局有限公司
注重现场管理履职，夯实企业安全根基
广西电网有限责任公司人才发展中心
共享勇突破、智慧新实践——河南投资集团人力资源共享中心的建设运营之路
河南投资集团有限公司
深化人力资源体制机制改革 打造发展新质生产力最优生态
中国建设银行浙江省分行
以“训战仿真”培训模式赋能领导人员履职能力提升研究
中国华电集团高级培训中心有限公司
基于胜任力模型（KSA）搭建课程体系 推动习酒人才培养工作高质量发展
贵州习酒投资控股集团有限责任公司
大型炼化企业年轻干部培养选拔使用的实践与思考
中国石油广西石化公司
构建人力资源管理体系 推动企业转型升级发展
大庆油田水务环保公司
开发应用组织机构价值评估模型 破解机构编制管理深层问题提升组织效能
大港油田公司人力资源部/ 党委组织部
新疆油田开展技能操作人员岗位胜任力滚动评价，长效激活技能人才资源
中国石油天然气集团有限公司新疆油田分公司
中国石油新疆油田技能人才评价中心
大型勘察设计企业以“CEO”为内涵的人力资源管理体系改革实践
中铁第一勘察设计院集团有限公司
创新人力资源管理 实现社会责任与企业价值的双向奔赴
大连万达集团股份有限公司
畅通技能人才发展通道 提高机电技能软实力
四川高速公路建设开发集团有限公司
深化组织激励变革，驱动企业创新活力——基于市场化经营机制下新能源商用车
组织活力激发的创新实践
中车时代电动汽车股份有限公司
海信集团业务变革驱动的人才管理与数字化创新
海信集团控股股份有限公司
优化干部队伍结构，提升干部管理水平
金现代信息产业股份有限公司
人力资源服务力激活组织新质生产力——以某能源集团为例
北京东方慧博人力资源顾问股份有限公司
推进企业三项制度改革实践研究
国能龙源蓝天节能技术有限公司
新质生产力优化国有企业人力资本激励机制
第三部分 人才培养机制
“青蓝计划”高潜青年人才培养项目
中国核工业建设股份有限公司
围绕履行强军首责，强化工程实践锻炼，让工程硕博士在为国“铸剑”实战中成长成才
航天科工集团科技保障中心有限公司
深化产学研协同 打造核电企业自主培育创新型人才新模式
江苏核电有限公司
适才而用，健优高质量人才培育体系
中车株洲车辆有限公司
系统推进三个“四”，深化高技能人才队伍建设
哈电集团哈尔滨汽轮机厂有限责任公司
新时代青年员工培养与企业高质量发展的关系——“3 1 2”培养模式的正催化作用
中建六局第四建设有限公司
打造“青筑”体系，建强“三支”队伍，积蓄发展“动能”
中建七局土木工程公司
构建“三链”一体引才引智平台 打造高水平雷达与电子信息人才高地
北京无线电测量研究所
实施全员技能重塑，加速构筑新质生产力，助推新合资车企高质量发展
东风本田汽车有限公司
基于“共建、共享、共生”理念的国产操作系统人才生态体系建设
麒麟软件有限公司
打造“四位一体”平台，激活技能人才队伍
山东高速集团有限公司人才发展院
建设助力企业高质量发展的“3 1”人才贯通成长体系
万达控股集团有限公司
风电叶片产业技能员工培养新模式探索与实践
株洲时代新材料科技股份有限公司
多措并举的科技人才队伍建设实践
天津中油渤星工程科技有限公司
构建“蜂房”人才队伍建设机制 助力世界一流企业创建
华能澜沧江水电股份有限公司
厚植沃土育苗成林，悉心磨砺育林成材——企业青年人才培养机制的创新与实践
华能武汉发电有限责任公司
把牢“选、用、考”关键环节 实现高水平科技自立自强
中国石油集团东方地球物理勘探有限责任公司
引领人力资源变革的先行者——深入解析北水教育在人才培养、人才选拔、数字化转型中的
创新实践
北京北水融智教育科技有限公司
创新积分之旅——打造企业人才培养新生态
国网山西省电力公司长治市潞州区供电公司
贯穿全周期培训始终，引领高质效评价落地
南方电网广西电网公司党校（人才发展中心、工匠研习院）
构建牵引业务变革的“七星七力”人才培养体系
山东天弘化学有限公司
四川路桥“青英筑梦工程”人才培养计划
四川路桥建设集团股份有限公司
基于效能提升的人才梯队建设新探索
中国石化中原石油勘探局有限公司
深入实施新时代人才强企战略 推动锅炉公司转型升级高质量发展
哈电集团哈尔滨锅炉厂有限责任公司
国企改革深化下的人才盘点与人才队伍建设——以H 园区运营公司为例
双高集团所属企业双高志远公司
坚持人才引领战略 驱动企业高质量发展
哈电集团哈尔滨电机厂有限责任公司
提升企业创新团队跨组织的集聚效应研究
第四部分 绩效考核与评价
从“Xin”出发，精准触达——浦镇公司核心骨干人员激励实践
中车南京浦镇车辆有限公司
做实市场化薪酬分配 为企业发展添动力
哈尔滨电气集团佳木斯电机股份有限公司
做实社保管理，传递企业温度 真心服务职工，凝聚事业合力
华能武汉发电有限责任公司
“支撑战略，提升组织，助推文化”——打造天江药业“三位一体”特色绩效管理体系
江阴天江药业有限公司
广西石化公司干部考核评价体系的探索与实践
中国石油天然气股份有限公司广西石化分公司
借鉴阿米巴经营模式，优化研发小单元考核
中国石油集团渤海石油装备制造有限公司研究院
创新实施价值评价 驱动薪酬精准激励 为公司推进培训工作高质量开展保驾护航
中国石油天然气股份有限公司大庆炼化分公司
“2 3>5”贡献决定分配——集团化企业所属企业薪酬管理市场化改革探索
四川蜀道物流集团有限公司
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| 內容試閱：
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序言一
实践是我们最伟大的老师
彭剑锋
中国改革开放四十多年，中国企业管理最具有中国特色、最具有中国原创管理理论和最优实践的是关于人的管理。可以说，中国企业人力资源管理理论与实践最具有原创性和独特性。长期以来，我一直关注中国企业人力资源管理的最优实践，并坚信，中国企业过去对世界的贡献主要是GDP，未来中国企业对世界的贡献，不仅仅是GDP，更有原创管理理论与最优实践。
我认为，一个好的企业实践案例应该符合以下三个标准，第一是创新性，该企业的人力资源管理实践是不是具有独创性和创新性；第二是应用价值，该人力资源管理的理论与最优实践的应用是不是真正推动了企业的健康成长与人的发展；第三是标杆影响力，该企业的人力资源管理最优实践是否能成为行业标杆并成为其他企业学习对象。
管理就是实践，实践是我们最伟大的老师！人力资源管理作为一门应用科学，来源于实践的创新与总结提炼，回归于实践的应用与价值创造。管理是科学和艺术的有机结合，作为科学，一定是基于理性假设与科学思维，有方法论与内在规律性，具有可复制性，在应用实践中，不需要个性化创造，而是更强调做到位、执行到位、改进到位；而作为艺术，往往植根于独特的文化土壤，基于非理性的激情与洞察，一定需要个性化创造，一定要有中国特色、中国创造。中国人跟西方人的思维方式不一样，西方是二元对立思维，我们是基于不二法则的整体思维、系统思维。从这个角度上来说，中国企业的管理实践模式肯定有中国特色，肯定有中国企业自己的独特性。实践是与时俱进的，时代在变，管理实践也在变，作为一种实践的管理是一盘永远下不完的棋，永远没有止境，永远达不到我们所要的理想状态。
总的来说，管理既是一门科学，又是一门艺术，是融为一体的一体两面；管理既是理论又是实践，但是我更承认管理是一种实践。
管理作为一种实践，是对度的把握，是科学和艺术、理论和实践的有机融合。一方面，企业不能被理论绑架，立意过高，落不了地，没法活下去；另一方面，如果不相信理论、不遵循规律，靠拍脑袋，又容易翻车掉沟里。管理作为一种科学理论，我不太赞成构建“中国式管理理论”之说，从科学管理理论的含义出发，中外科学管理的内在规律与底层逻辑是一致的，没有所谓中国模式和西方模式之说，但从管理实践的角度，中国的最优实践模式是有的，是一种独特的存在。就像日本的丰田精益模式一样，中国也要总结出自己的模式。比如华为的以奋斗者为本的价值管理循环实践模式、海尔的人单合一实践模式、小米的平台化生态实践模式，以及“专精特新”企业的实践，等等。我们拥有各种最优实践，也理应总结出被世界认可和标杆学习的模式。
中国企业的最优实践亟待总结出来，这是包括我们管理学人、管理实践者的共同使命与责任。在数智化时代，我们在理念引领性方面是进步的，如七八年前，我们就开始倡导长期价值主义、创新向善等，这种理念的方向是进步的，是代表人类管理的发展方向的，当时很多人不
理解，现在基本接受了，很多企业都把这些观念写进了大纲里，这就是前瞻性。最近我们提出
的中国企业转型升级的六大要点“登科技高峰，下数字蓝海，聚天下英才，与资本共舞，创世
界品牌，做三好企业”以及“战略生态化、组织平台化、人才合伙化、领导赋能化、运营数智
化、要素社会化”六化新思维等作为理念引领，十年内方向是没问题的。但这些年我们的遗憾
在于，对于中国企业的最优实践持续挖掘不够、总结提炼不够，这也是我们应该和企业家一起
努力的方向。实践是管理理论活的灵魂，只有面向实践、扎根实践、向实践学习，做有意义和
有价值的研究，我们管理学人才能不辜负这个伟大时代。让我们共同努力，为中国企业最优管
理实践贡献更多、更优秀的案例。
彭剑锋
企业管理专家
中国人力资源开发研究会副会长兼企业人才分会会长
中国人民大学教授、博士生导师
华夏基石管理咨询集团董事长
序言二
是实践的总结，更是未来的方向
李 直
不知不觉，我们的人力资源管理案例征集活动已经开展了三年了。2023—2024年的征集工作依然得到了企业的积极响应，近400家企业提交了内容翔实的人才人力资源开发和管理案例，案例的质量之高让人由衷赞叹。为了让更多的企业管理者和学者了解和学习中国企业的优秀实践，我们延续了过去两年的成功经验，精心策划并推出了《管理的支点——企业人力资源管理案例甄选（三）》。
本书延续了前两辑的高水准与实用性，精心挑选了一系列涵盖不同行业、不同规模企业的真实人力资源管理案例，旨在通过全面展示这些案例的具体做法及成效，为读者展现中国企业一幅幅生动的人力资源管理实践画卷。同时，我们也注重案例的时效性和前瞻性，每个案例都不仅仅是对过去经验的简单回顾，更是对未来趋势的洞察与预见，它们共同勾勒出了当前及未来人力资源管理的新图景。这些案例不仅涵盖了国企三项制度改革、企业战略规划、企业文化建设、组织设计、绩效考核、员工激励等传统领域的经典做法，还深入探讨了人力资源数字化、岗位评价与组织建设等新兴领域的创新实践。通过这些丰富多样的案例，读者可以深刻感受到人力资源管理在企业战略实施、组织效能提升，以及人才发展等方面所发挥的重要作用。
在评审中，我们注意到，除了系统性和全面性，几个核心主题贯穿了本书的精选案例，它们代表了当下人力资源管理的最新趋势。
数字化转型：随着人工智能、大数据、云计算等技术的广泛应用，人力资源管理正经历着前所未有的数字化变革。为了提高工作效率、优化人才配置，企业纷纷加快了数字化转型的步伐。本书中的很多案例介绍了从招聘自动化、绩效管理系统到员工学习与发展平台的智能化，并且用成效证明数字化转型不仅提高了效率，还促进了更加个性化、公平的人力资源管理实践。
员工体验与参与度：在人才竞争日益激烈的今天，优化员工体验、提升员工参与度已成为企业吸引和保留人才的关键。随着95后、00后新生代力量逐步加入职场大军，他们对于工作环境、企业文化等方面的要求也越来越高。本书中的部分案例展示了如何通过灵活的工作安排、全面的福利计划及强化企业文化等手段，构建积极向上的工作环境，激发和培养员工的潜能与忠诚度。
多元化与包容性：多元化与包容性文化已成为企业人力资源管理的必然选择。本书中的很多案例探讨了如何通过政策制定、培训教育及领导力的示范，构建一个让每个人都能发挥所长、相互尊重与协作的工作环境。
持续学习与发展：越来越多的企业开始将人力资源管理与可持续发展目标相结合，终身教育理念深入人心。更多的企业开始构建内部知识共享体系，鼓励员工主动参与专业技能培训课程或跨领域实践交流活动，促进个人成长与企业发展相统一。本书的不少案例都在向我们证
明，持续的学习既可以满足不同层级人员的职业发展诉求，又能为整个组织注入源源不断的创
新活力。
我们相信，企业人力资源管理案例的持续征集和案例集的不断出版，将为广大企业和读者
提供一个深入了解人力资源管理实践、总结和学习先进管理理念和技术手段的重要平台。我们
期待本书能够激发更多关于人力资源管理创新与实践的思考与讨论，推动我国人力资源管理领
域不断向前发展。
最后，我们衷心感谢所有参与案例编写、评审与分享的专家、学者及企业界朋友，是你们
的智慧与经验，让这本书得以丰富而生动。愿我们携起手来，继续努力，共同推动我国人力资
源管理迈向更加辉煌的明天。
李 直
中国人力资源开发研究会常务副秘书长
《中国人力资源开发》社长、副主编
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