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| 編輯推薦： |
基于大数据的实证研究：作者通过研究3万多名员工的反馈，构建出积极倾听模型。这一模型基于大量真实数据，具有科学性和实用性，为读者提供了可操作、可验证的方法。
积极倾听模型的全面性：书中详细介绍了洞察内心、寻求理解、探究原因、付诸行动和闭环反馈等五个关键步骤，帮助读者从多个维度提升倾听能力，实现从“想要理解”到“真正懂得”。
促进个人与组织共同成长：今天，我们比以往任何时候都更需要高效的倾听与理解，本书不仅关注倾听对员工个人成长的影响，更强调倾听在组织发展中的重要作用，提出作为领导者，为什么更要学会倾听。
实用性与可读性强：本书既有理论支撑，又有丰富的实践案例，易于读者理解和应用。
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| 內容簡介： |
你是否真正关注过那些未被听见的声音？那些声音正在悄然酝酿着怎样的变革？
本书揭示了一个核心发现：倾听是提升员工归属感、忠诚度以及公司盈利水平和创新潜能的神奇钥匙，它可以帮助我们从“想要理解”跨越到“真正懂得”。作者通过深入研究3万多名员工的反馈，构建出一个积极倾听模型，通过这一模型，你将学会：
洞察内心：了解对方的内心世界，理解他们最真实的想法。
寻求理解：以开放的心态倾听，捕捉对方话语中的核心要点。
探究原因：挖掘隐藏在话语背后的深层原因，洞悉问题的本质所在。
付诸行动：将倾听转化为实际行动，让对方感受到你的真诚与关怀。
闭环反馈：给予对方及时的反馈，确保沟通的有效性和连续性。
当领导者学会真正倾听，关注员工的内在需求和价值时，将激发出一股惊人的力量，这股力量可以推动个人与组织不断进步，引领前所未有的发展。
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| 關於作者： |
作者简介————————————————————————————————————
〔美〕希瑟?杨格(Heather R. Younger)
关爱员工公司的创始人兼CEO，该公司在企业咨询领域享有盛誉。
希瑟?杨格不仅是一位备受推崇的演说家，还在倾听领域有着深厚的造诣，是职场多样性、公平性和包容性的战略顾问，她一向以幽默与亲和力来吸引和激励听众，因此被誉为“员工之声”。曾两次受邀作为TED演讲者，致力于通过改善领导者与员工之间的沟通方式，来吸引并留住人才。
译者简介————————————————————————————————————
王妍，霍尼韦尔能源与可持续技术集团 (ESS) 亚太区整合供应链总监及全球认证的六西格玛黑带大师和精益大师。曾任霍尼韦尔过程控制部大中华区高级财务经理，具有深厚的财务与管理运营背景和资历，擅长流程优化与绩效提升，重视人才培养和成本控制，并在跨部门协作中拥有卓越的沟通协调能力。
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| 目錄：
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引言：如何更好地倾听..............................................001
本书的组织结构..............................................003
忧心医院的故事..............................................006
为什么选择积极倾听......................................009
第一章 洞察内心 ....................................................... 016
培养倾听的心态..............................................021
觉察非言语线索..............................................024
读懂言外之意..................................................027
第二章 寻求理解 ....................................................... 033
充满好奇心......................................................035
减少假设 ..........................................................037
感同身受 ..........................................................041
全神贯注 ..........................................................045
培养职业勇气..................................................050
倾听的类型......................................................052
如何寻求理解..................................................055
如何处理紧急情况..........................................058
谁来负责 ..........................................................061
第三章 探究原因 ....................................................... 066
为什么要探究原因..........................................068
探究原因的实用技巧......................................073
不这么做会怎样..............................................074
无意识偏见......................................................076
第四章 付诸行动 ....................................................... 082
行动的大小并不重要......................................085
可持续性变革的三个步骤..............................086
同情心的作用..................................................092
时常遇到的障碍..............................................094
第五章 闭环反馈 ....................................................... 101
不只是在待办事项上打钩..............................103
与不同的利益相关者完成闭环反馈..............105
消除闭环反馈中的障碍..................................113
总结 你准备好成为更有效的积极倾听者了吗....... 118
我们接下来该做什么......................................121
承担责任，持续改进......................................123
讨论指南 ........................................................................ 125
致谢................................................................................. 128
关爱员工公司简介 ....................................................... 133
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| 內容試閱：
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培养倾听的心态
在阅读了包含大量真实案例的沟通书籍之后，我注意到大多数人侧重于将沟通视为一种满足自己需求的方式。在这种倾听背景下，听者只有在听到他人可以帮自己获得想要的结果时才去倾听。例如，一位经理只想听员工关于如何提高生产率的建议，一位高管只想听下面的经理解释为什么员工流失率如此之高，一位销售人员只想了解客户如何才会购买他的产品。这些例子的问题在于它们反映出一种交易的倾听心态，而这种心态对于洞察他人的心理毫无用处。
我最近与萨拉进行了一次对话。她发现她所在公司的几名员工变得愤愤不平，甚至决定要集体抗议。这些员工不被倾听也不被欣赏，这让他们觉得自己受到了不公平的对待。萨拉私下里找她的经理凯特汇报了将要发生的事情。她没有指名道姓，所以凯特只是知道确实有几名员工有这种感觉而不知道具体是谁。令萨拉震惊的是，凯特更关心的是到底谁要离开工作岗位以及这会对她产生什么影响，而不是去发现问题的根本原因和解决问题。
在思考了萨拉与我分享的案例后，我意识到在洞察员工的心理方面，凯特本可以采取一些与她现在的做法截然不同的行动。员工没有直接向凯特报告他们的担忧，但他们想要采取的行动方案已经充分表达了他们的不满。凯特应该直面令人不悦的真相，通过倾听员工们的意见，了解他们为什么不开心。相反，她关注的是她的自尊心，而不是员工的需求。
如果凯特能勇敢地面对员工内心的想法，体会他们的痛处，相信她会更理解他们的处境，而不是只关注哪几位是“涉事”员工。凯特做出责备员工的决策阻碍了她寻找解决问题的方案。
洞察内心要从面对未知世界开始，做好随时接受真相的准备。当然也包括在了解了情况后
采取必要的行动。在没有准备好应对突如其来的变故之前，我们可能会选择对事实视而不见。尽管真相告诉我们下一步应该把时间和精力放在哪里，我们依然顾虑重重，觉得还不到时候。我看到许多组织一直用掩耳盗铃的方式躲避他们认为不合时宜的反馈而最后不得不接受一个惨痛的教训。看到领导们后悔莫及，遗憾没有尽早花时间处理这些反馈，我一点儿也不感到惊讶。
在我帮助客户推进听取员工意见的会议中，有一次，一位与会者向我讲述了一个令她失望的故事。在她看来，她所在公司对有色人种的支持明显不足。在黑人历史月 a，她决定联系人力资源部表明她的看法。她向人力资源部提供了相关的历史背景介绍，以及一份可以针对反映的问题帮助公司组织研讨会和提供培训的专业人士名单。不幸的是，她从人力资源部收到的回复却满是借口。人力资源部没有解释为什么公司没有向黑人员工们发布团结声明，而这让黑人员工们感到压力重重。虽然公司确实给出一份平权行动计划，但那只是一项计划而非一份正式的声明。当我询问她对这次互动的感受时，她说感觉自己人微言轻，根本不被感谢。对公司来说，她的意见和声音似乎无关紧要。用她的话说：“直到今天，没有任何事情得到解决或改变。”
工作中的积极倾听为什么如此重要，上面的案例直中要害。这位女士对于她的公司没有表明立场而愤愤不平。如果人力资源部意识到该女士在为其他身处困境的员工们发声，那么这会是一个改善公司整体文化的良机。可是人力资源部非但没有感谢她，反而让她觉得更加委屈和愤怒。洞察他人心理的过程可能让我们感到不舒服，但这是成长的必然过程。在每次听取意见的互动中，我们要对了解真相充满渴望，避免带着自己的主观假设。而且，一旦我们发现真相，就必须为采取行动做好准备。
下次当你努力洞察他人心理时，记得暂时停下来反思一下你的感受。你是否能保持客观的头脑，不将事情私人化？你练习得越多，就越能增强在这方面的能力。不需要他们开口，你已经捕捉到他们内心的挣扎和纠结。将这些线索拼凑出来，将帮你了解冰山隐藏在水面下的部分。
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