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| 編輯推薦： |
许多人都懂得怎样当一位经理人，他们知道体察上意，照顾下属，并建立起默契的工作团队。他们是组织里优秀的经理人。然而，只是优秀已经足够了吗？难道没有再进一步的成长空间？事实上，只要能向更高一层的领导力效能推进，就可以为自身与组织带来数倍的增长与收获。
与其他关于领导力的作品不同的是，《卓越领导者》作者利用完整的研究方法，建立了严谨的标准，从超过20万中经理人中，精选出超过25000名领导者，经过分析，提出了一个全新的领导力模型——领导力帐篷模型，并总结出16种使领导者出类拔萃的胜任力。《卓越领导者》的一大突破是作者关注领导者优势的最大化，而不是仅仅提高不足之处。此外，作者还开发出一套兼具系统性与创新性的领导力改善之道，让领导者“从优秀到卓越”“化平凡为非凡”。
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| 內容簡介： |
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杰克？曾格和吉姆？福克曼对现实世界中的领导者进行了360度反馈评估——他们如何领导，哪些有效，哪些无效——提供的数据使《卓越领导者》在众多此类书籍中独具一格。在这个新版本中，作者根据来自全球各个角落的12万名领导者的反馈提供了经过验证的课程。 在书中你会发现: ？关于领导能力、交叉培训和自我发展的新章节 ？通过揭开领导力的神秘面纱，获得灵感和力量的新方法 ？新的证据表明，领导者可以通过多种方式促进创新、员工敬业度、盈利能力等 ？关于发展强大领导团队重要性的新研究 如果你想大幅提升你的领导力，如果你想寻找如何正确做事的确凿证据，如果你想在你的组织中推动可衡量的积极变化——你不需要再寻找了。 《卓越领导者》第三版为您提供在当今动荡的全球经济中有效领导所需的信息和见解。
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| 關於作者： |
约翰·H.曾格是Zenger Folkman咨询公司的首席执行官和创始人。Zenger Folkman为组织提供专业服务，致力于提供领导力咨询、领导力发展项目，以及研发各种促进组织效能的应用软件。因其在领导力培养领域的杰出贡献，被业界人士于2007年授予其“思想领袖”，于2011年获得 ASTD(美国培训与发展协会)颁发的终身成就奖，并进入人力资源开发名人堂。曾格曾独自或与他人合作发表了50篇关于领导力、生产效率、e-learning、培训和评估的文章。
乔·R.福克曼是Zenger Folkman 咨询公司的创始人和总裁。他是360度评估方法的首创者之一，而这套独特的拥有20万人样本的360度评估方法，正是区别 Zenger Folkman 咨询公司与其他领导力公司的关键，它找到了优秀管理者和卓越领导者之间的区别。他曾自己出版或与人合著出版了多本书籍，包括《重中之重的员工调查》（Employee Surveys that Makes a Difference）等。
两位作者在领导力培养方面均有超过50年经验。
闫玉芳，对外经济贸易大学外国语言学及应用语言学硕士，现任京东零售人力资源部高级专家，一直从事人力资源相关工作。
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| 目錄：
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致谢
前言
第一部分 如何提升个人领导能力
第一章 破解领导力这道谜题 /003
依然难解的领导力谜题 /003
为什么要再多一本关于“领导力”
的书 /004
破解领导力谜题 /006
对领导力的定义和描述错综复杂——或许这是谜题依旧的原因 /006
一本基于实证研究的书 /011
研究方法 /013
化繁为简 /013
一个概念性框架——领导力帐篷 /014
本书中重要观点概述 /016
结论 /029
第二章 卓越领导者创造非凡变化 /030
优秀的领导者与糟糕的领导者 /030
卓越领导者与优秀领导者 /030
地理位置对敬业度的影响 /032
领导效能对净利润的影响：以一家抵押贷款银行为例 /032
对销售的影响 /034
领导效能对员工流动率的影响：以一家保险公司为例 /035
领导效能对员工离职意愿的影响 /036
领导效能对顾客满意度的影响 /037
领导效能对高敬业度员工占比的影响 /038
领导力影响企业的经营业绩 /040
做到“优秀”是否足够了？ /040
什么导致优秀领导者不愿意接受挑战、改变自我？ /040
衡量卓越的恰当标准 /049
组织的目标 /049
好与坏的二分法 /050
第三章 能力素质的求索之路 /052
能力素质模型遇到的挑战 /054
能力素质为什么是彼此关联的 /061
个人能力素质评估 /069
第四章 卓越领导者的行事方式 /071
帐篷式领导力模型 /072
造就领导者 /073
高效能领导者引领变革 /082
引领变革的两种方式 /083
模型的五根“帐篷支柱”之间如何相互
关联 /084
第五章 卓越领导者拥有多项优势 /089
改进的方法 /089
效能哲学 /091
自己就是教练 /092
对个人领导力发展计划的重新思考 /095
优势会“过‘优’不及”吗 /100
优势最大化的几种方法 /101
光环效应 /104
专注于优势可以改变领导者对下属的
看法 /105
第六章 领导者必须与组织契合 /107
成败的关键 /108
领导力悖论 /109
发现你的天赋 /110
CPO模型 /111
“高效领导区”的研究 /113
CPO模型的运用 /116
组织文化和高度重视的素质 /119
意义 /125
第七章 必须修正致命弱点 /126
从何处入手 /126
致命弱点概述 /127
致命弱点和优势的出现频率 /129
导致领导力失败的10种致命弱点 /130
致命弱点的共同之处 /138
为什么致命弱点如此难以自我察觉 /139
致命弱点能修正吗 /140
修正致命弱点的步骤 /147
定期检查 /148
第八章 提升领导力的新途径 /149
寻找领导力发展的新途径 /149
非线性的发展途径 /152
人际关系与技术专长的内在联系 /154
拥有高标准与技术专长的内在联系 /156
什么是伴随素质 /157
领导力发展的新方法 /172
验证伴随行为的影响力 /173
基于实证的领导力发展理论 /176
第九章 个体如何自我发展 /177
长久以来的问题 /177
个人如何自我提升 /180
小结 /198
第二部分 组织在建设领导梯队中的作用
第十章 依据组织所需，定制领导力发展项目 /202
全球范围内的领导力现状 /202
分析你的组织 /204
组织都在做些什么 /204
目标应该是什么 /205
创建能力素质模型 /206
定制适合组织文化的能力素质模型 /207
选择将发展的重心放在关键业务杠杆和
活动上 /209
理想的领导力发展解决方案的要素 /209
我们需要在领导力培养的艺术中加入
科学的元素 /210
结论 /212
第十一章 明确规模和范围 /213
备选方案 /213
我们的观点 /214
扩大范围的必要性 /214
高潜项目的挑战 /219
结论 /221
第十二章 确保得到高管支持 /222
确保高级管理者的支持 /222
高管在组织内的影响力 /223
领导力发展解决方案的目的 /225
案例研究 /228
结论 /229
第十三章 采用有效的学习方法 /232
哪些方法无效 /232
哪些方法有效 /233
这些学习方法有哪些共同点 /235
选择高效学习方法的重要性 /236
结论 /238
第十四章 在文化中嵌入领导力发展 /239
将领导力发展概念和术语嵌入
所有人力资源系统 /239
将领导力发展的内容注入参与者的
日常工作 /240
更好地让直接上级参与 /243
如何让经理参与其中 /245
结论 /247
第十五章 持续改进和跟进 /248
为什么这个问题如此重要 /248
持续改进的必要性 /249
每个阶段对最终结果的贡献 /251
有效的持续改进活动 /252
结果 /254
第三部分 特别议题篇
第十六章 女性领导者 /261
谁才是更好的领导者，男性还是
女性 /262
谁认为男性和女性之间的差异最大 /263
是否在所有层级上，男性和女性都
存在差异 /264
女性更善于“培养”吗 /265
男性和女性的趋势随时间发生了变化 /267
为什么女性在40岁后表现出色 /268
自信的影响 /269
给组织的建议 /270
第十七章 评估领导力的改善程度 /272
为什么要评估领导效能 /272
针对6 029名领导者的前后测评分析 /273
按层级划分的改善幅度 /276
改善最大的是哪些能力素质 /277
不同组织的差异 /278
成长型思维 /279
第十八章 培养领导团队 /280
情绪和行为具有传染性 /280
影响 /284
团队领导力发展 /285
建议 /288
附录 研究方法概述 /289
注释 /302
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| 內容試閱：
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前 言
原书第3版与之前有何不同？首先，我们更新了所有数据以及从数据中得出的结论。自第1版问世以来，时间已经过去了15年。在这段时间里，世界发生了巨变。其次，我们发现了关于领导力的新见解，这又扩展了我们对此的理解。与最初的20个观点相比，我们现在提出了35个观点。最后，之前的版本主要关注作为领导者的个人，以及他们如何最好地发展自己。在这一版中，我们增加了六章内容，描述了组织如何最有效地促进自身领导者的发展。
然而，仍有许多事情一如既往，保持不变。我们最初为本书设定了三个目标。第一个是简单。我们坚持认为，这本书应该提供清晰、易于理解的信息。在阅读一本自己极其感兴趣的主题的书时，没有什么比合上书本后却无法总结出书中的观点更令人恼火的了。
我们的第二个目标是可行动性。我们不指望这本书中的每个想法都能立即付诸实施，但我们认为成功将取决于你能否在下周一早晨采纳我们的许多发现并能付诸行动。
我们的第三个目标是使这本书具有实证性。我们坚持认为，它应该基于硬数据、事实和统计分析。庞大的数据集合是我们用以反复验证的试金石。虽然最初的版本已包含了对20多万份反馈的分析，但这一版更包含了来自全球12万名领导者的超过100万份数据。
坦率地说，我们对高管和商业作家的书籍感到厌倦，这些书籍主要表达个人的哲学和信仰，尤其是它们之间存在着天差地别时。领导力的学科以及那些致力于在组织内发展领导者的人显然值得更好地对待。我们的标准是，每条结论都必须建立在客观数据的基础上。硬数据和统计分析的结合是我们的切入点。然后，我们的任务是理解这些数据并对我们的发现做出合乎逻辑的解释。
我们欢迎读者的反馈。这一话题值得与我们的未来息息相关的重要机构——大学、医院、政府机构和企业——进行大量的对话讨论。这些机构都需要领导者助力其蓬勃发展、茁壮成长。我们希望书中的内容能在某种程度上有助于培养出它们迫切需要的领导者。
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