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| 編輯推薦： |
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《绩效管理（第二版）》在内容取舍上，坚持实用性、针对性原则，并注重知识更新，尽可能引入国际上先进的管理理论与实践以及我国企业、政府的管理经验。在形式上，不拘泥固定格式，强调实用性与操作性。《绩效管理（第二版）》既适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用，也可以作为人力资源管理专业的研究生入学考试参考书目，还可以供企业实务工作者参考。
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| 內容簡介： |
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《绩效管理（第二版）》共包含十二章，书中以绩效管理的理论基础、体系设计、流程管理及常用技术与方法为主线，为读者呈现绩效管理的全貌。全书结构清晰完整，内容丰富翔实，语言简练通俗，案例鲜活生动。第一章、第二章主要包含绩效管理的基本概念与基本理论，在总体论述绩效管理的本质与内涵的基础上，详细阐述了绩效管理的理论基础；第三章～第八章涉及绩效管理的管理体系与基本流程，详细阐述了绩效管理的体系、绩效计划、绩效管理的实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效考核结果应用等环节及具体问题，并融合了大量的实践案例；第九章～第十一章涉及绩效管理的常用技术与方法，主要从实际操作的角度介绍了绩效考核的技术支撑，其中包括基于目标管理的绩效考核、基于关键绩效指标的绩效考核、基于平衡计分卡的绩效考核等。第十二章对绩效管理的未来发展趋势进行了分析与展望。
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| 關於作者： |
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吴刚，上海工程技术大学副教授、副院长，中国人才学研究会理事，复旦大学工商管理博士后，华东师范大学教育学博士，具有管理学与教育学双重学术背景；长期从事人力资源开发与教育、工作场所学习与学习变革以及专业技能人才培养等相关领域研究。近年来主持国家社会科学基金、 人文社会科学基金、中国博士后基金等国家与省部级课题10余项。在各类核心期刊发表学术论文50余篇；出版著作3部，主编教材2本，部分研究成果已进入国内同领域研究前沿。
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| 目錄：
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第一章 绩效管理概述 1
第一节 绩效、绩效考核与绩效管理 3
一、绩效 3
二、绩效考核 5
三、绩效管理 6
四、绩效管理与绩效考核之间的
区别 7
五、绩效管理在人力资源管理中的
地位 8
第二节 绩效管理现状 9
一、绩效管理思想的演变 9
二、从绩效考核到绩效管理 10
三、我国绩效管理发展现状 12
本章小结 15
思考题 15
案例分析 15
第二章 绩效管理的理论基础 17
第一节 绩效管理的一般理论基础 19
一、控制论 19
二、系统论 20
三、信息论 21
四、行为科学理论 22
第二节 绩效管理的直接理论基础 24
一、目标管理理论 24
二、目标设置理论 25
三、激励理论 28
四、成本收益理论 29
五、权变理论 29
本章小结 30
思考题 31
案例分析 31
第三章 绩效管理的体系 33
第一节 绩效管理与战略规划 34
一、绩效管理的战略意义 34
二、绩效管理与战略规划之间的
关系 35
第二节 绩效管理的基本流程 41
一、绩效管理的过程 41
二、绩效管理各环节的有效整合 44
本章小结 45
思考题 45
案例分析 45
第四章 绩效计划 47
第一节 绩效计划概述 48
一、绩效计划的含义 48
二、绩效计划的作用 50
三、绩效计划的制订 50
第二节 绩效指标 53
一、绩效指标的含义 53
二、绩效指标的分类 53
三、绩效指标体系设计的原则 55
四、提取绩效指标的方法 57
五、绩效指标体系设计时应注意的
问题 58
第三节 绩效标准 59
一、绩效标准的含义 59
二、绩效标准的分类 59
三、绩效标准设计的原则 64
四、绩效标准制定的步骤 64
五、绩效标准设计时应注意的问题 65
本章小结 66
思考题 66
案例分析 67
第五章 绩效管理的实施及过程控制 69
第一节 绩效管理的实施及过程控制
概述 70
一、绩效管理的实施及过程控制的
概念、内涵及意义 70
二、绩效管理的实施及过程控制的
内容 72
第二节 绩效计划实施过程中存在的
常见问题 75
一、过于强调近期绩效 75
二、缺乏有效的绩效沟通 76
三、混淆或误解绩效标准 78
四、绩效管理过程中的认知误区 79
五、缺乏清晰的绩效记录资料 80
六、缺乏具体的行动计划 81
第三节 绩效实施过程的有效控制 81
一、持续的绩效沟通 81
二、绩效信息的收集 84
三、绩效实施过程中的反馈 86
四、管理者的指导与支持 88
五、绩效目标 88
本章小结 90
思考题 90
案例分析 90
第六章 绩效考核 91
第一节 绩效考核概述 92
一、绩效考核的含义 92
二、绩效考核的意义及原则 93
三、绩效考核的内容 95
四、绩效考核的过程 96
第二节 常见绩效考核方法 98
一、绩效考核方法分类 98
二、相对绩效考核法 99
三、绝对绩效考核法 101
四、特征导向型绩效考核法 105
五、行为导向型绩效考核法 106
六、结果导向型绩效考核法 110
第三节 绩效考核中存在的常见问题
及对策 112
一、绩效考核中存在的问题 112
二、提高绩效考核有效性的建议 115
本章小结 117
思考题 117
案例分析 117
第七章 绩效反馈 119
第一节 绩效反馈概述 121
一、绩效反馈的内涵 121
二、绩效反馈的作用 121
三、绩效反馈的内容 122
四、如何做好绩效反馈 123
第二节 绩效反馈的形式 123
一、绩效反馈的分类 123
二、绩效反馈面谈与绩效反馈 124
第三节 绩效反馈面谈 125
一、绩效反馈面谈的内涵及目的 125
二、绩效反馈面谈的原则 126
三、绩效反馈面谈的内容 127
四、绩效反馈面谈的过程 128
五、绩效反馈面谈的技巧 130
本章小结 131
思考题 132
案例分析 132
第八章 绩效考核结果的调整与应用 135
第一节 绩效考核结果的调整及应用
原则 136
一、绩效考核结果的调整 136
二、绩效考核结果的应用原则 137
第二节 绩效考核结果的具体应用 137
一、绩效考核结果与绩效改进 138
二、绩效考核结果与人力资源
规划 141
三、绩效考核结果与员工的招聘 142
四、绩效考核结果与薪酬管理 142
五、绩效考核结果与员工职业
发展 143
六、绩效考核结果与人事政策
调整 144
本章小结 146
思考题 146
案例分析 146
第九章 目标管理法 149
第一节 目标管理概述 150
一、目标管理的概念与内涵 150
二、目标管理的特点 152
三、影响目标管理的因素 153
四、目标管理的优缺点 154
第二节 基于目标管理法的绩效考核 155
一、导入目标管理的必要条件 155
二、目标管理的实施原则 156
三、目标管理考核法的实施步骤 157
第三节 目标管理考核法在实践中存在的
问题及对策 159
一、目标管理考核法在实践中存在的
问题 159
二、目标管理考核法的改进 160
本章小结 161
思考题 161
案例分析 161
第十章 关键绩效指标法 165
第一节 关键绩效指标考核法概述 166
一、关键绩效指标考核法的内涵 166
二、关键绩效指标考核法的核心
思想 169
第二节 关键绩效指标体系的构建 170
一、构建KPI考核体系的价值 170
二、KPI体系的特征 170
三、KPI体系构建过程 170
四、关键绩效考核法实施过程中的
注意事项 175
本章小结 177
思考题 177
案例分析 177
第十一章 平衡计分卡法 181
第一节 平衡计分卡概述 183
一、平衡计分卡的起源 183
二、平衡计分卡的概念与核心
内容 185
三、平衡计分卡的战略意义 189
四、平衡计分卡与关键绩效指标的
联系与区别 191
第二节 基于平衡计分卡的绩效考核 192
一、平衡计分卡的实施条件 192
二、平衡记分卡的实施流程 192
三、平衡计分卡在实施过程中的
注意事项 193
第三节 战略地图 196
一、战略地图的含义 196
二、战略地图与平衡计分卡的
关系 198
三、战略地图的作用与意义 199
本章小结 200
思考题 200
案例分析 201
第十二章 绩效管理发展的新趋势 203
第一节 绩效管理发展的总体趋势
及问题 204
一、绩效管理发展新趋势 204
二、绩效管理发展面临的问题 205
第二节 绩效三棱镜理念初探 206
一、绩效三棱镜的概念及内涵 206
二、绩效三棱镜的优点 207
三、绩效三棱镜的缺点 208
四、绩效三棱镜的适用范围 208
第三节 绩效仪表盘 209
一、绩效仪表盘的概念及内涵 209
二、绩效仪表盘的优势 209
三、绩效仪表盘的实施标准
及应用 210
第四节 敏捷绩效 211
一、敏捷绩效产生的背景及概念 211
二、敏捷绩效的内涵 212
三、敏捷绩效的实施原理 212
本章小结 213
思考题 213
案例分析 214
参考文献 217
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| 內容試閱：
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众所周知，企业管理内容广泛，涉及人、财、物、信息等众多领域，其中对人的管理是最难的，也是最重要的。因此，有学者认为人力资源管理是企业管理中最核心的部分；而绩效管理则是人力资源管理中最核心的部分。由此可知，绩效管理在企业管理中占据重要地位。然而，究竟什么是绩效管理？它能做什么？它能帮助企业什么？现实生活中很多人，包括一些高级管理者在内，基本上还是将绩效管理定位在绩效考核方面，其中一部分人甚至一提到绩效管理就马上联想到人力资源管理，一提到人力资源管理就想到一般的日常人事管理，认为绩效管理没什么帮助，不能给企业创造有形价值。绩效管理是人力资源管理中的一个模块，把它联想为一般的日常人事管理也没什么不对。问题是如果将绩效管理等同于一般的日常人事管理，认为绩效管理只是人事部门的事，对企业的业绩没有直接帮助，则是一种非常片面的认知。
事实上，对企业来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法。它将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来提高公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现。对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己的工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事”，确保员工的工作行为及工作产出与组织的目标一致。对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助其改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业生涯的发展。简而言之，所谓绩效，即企业中员工的综合表现，它既涉及员工工作态度、工作能力、工作业绩，也涉及员工的发展前景、进一步培训的需要等。而绩效管理则是一套建立在组织与个人之间系统的管理活动的过程，主要用来评估员工的工作能力与表现及其结果实现程度，希望通过提供给员工适当的成长训练，以提升目标达成的可能性与整体组织的效能。
当前国内绩效管理方面的书籍种类繁多，却不能很好地解决企业实际问题。这些书不是内容陈旧，跟不上实践发展的需要，就是观念落后，不能全面反映现代绩效管理发展的趋势。鉴于此，我们编写了这本绩效管理方面的书，其特点主要表现在以下三个方面。
(1) 理论与实践相结合。当前绩效管理文献基本都是从管理者的视角出发，以“应当怎样”的知识形式出现，而关于绩效管理观念、原则所依赖的理论和实证基础的文献则非常少见。为了更好地理解绩效管理观念、原则背后的理论和实证基础，绩效管理研究就不可避免地需要更多地关注理论。本书专门设立一章系统地阐述了绩效管理的理论基础。
(2) 体系结构清晰，便于学习与理解。本书从绩效管理理论、绩效管理流程以及绩效管理常用技术与方法三个部分入手，详细阐述了绩效管理的全貌。
(3) 内容新颖、语言平实、可操作性强。本书努力从内容到形式上有所突破或创新。在内容取舍上，坚持实用性、针对性原则，并注重知识更新，尽可能引入国际上先进的管理理论与实践以及我国企业、政府的管理经验；在形式上，不拘泥于固定格式，强调实用性与操作性。
本书内容完整，讲解深入浅出，可操作性强，系笔者根据多年从事企业人力资源管理和绩效管理培训的经验以及教学与研究心得，在广泛参考和借鉴相关研究成果和资料的基础上编写而成。本书能够面世，凝聚了很多人的心血，感谢上海工程技术大学管理学院人力资源管理教学团队各位老师的支持；感谢上海大学黎月明硕士的辛勤付出；感谢清华大学出版社编辑的帮助；感谢一切为本书出版做出贡献的同事、朋友以及我的学生们。本书在编写过程中还参考了国内外大量的著作和文章，在此谨向有关作者表示深深的谢意。
因笔者知识水平和阅历有限，书中难免存在不足和疏漏之处，敬请广大读者批评指正。
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