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| 編輯推薦： |
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本书是如何解决影响企业团队极大障碍——内耗的一本团购图书，受众范围广，几乎是所有企业团队员工的必读书。本书提供的11种工具方法切实可行，帮助团队员工战胜内耗，实现团队高效运转。本书作者是团队方面的专家，其中每年约100场左右的团队课程，经过实战经验检验。
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| 內容簡介： |
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周鸿祎说：“一个团队只要超过3个人，这个团队就会产生内耗。” 内耗如慢性病一般消耗团队的资源，影响团队的活力，降低团队的效率，甚至威胁团队的生存与发展。本书分别从列举内耗现象、分析内耗原因、找出解决内耗路径来展开。书中每章都提供了解决内耗切实可行的工具方法，11种工具助力企业战胜内耗，打造一个有战斗力的团队，实现团队高效运转。
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| 關於作者： |
朱新月
毕业于首都师范大学历史系，南开大学商学院 EMBA。
现任《企业家》杂志?企业管理促进中心主任，中国管理科学学会企业管理专委会副秘书长。
中国精细化管理首倡者之一。
朱新月老师先后策划了超级畅销书《细节决定成败》《精细化管理》《笑着离开惠普》《团队精神》《生命第一》《可以平凡不能平庸》《零缺陷工作》等。
朱新月老师带领“精细化管理海外研修团”40 余次，走进日本、德国、美国、韩国、新加坡、荷兰、奥地利、匈牙利、捷克等国家著名企业、大学、学会进行参访、培训、交流。深入学习了企业经营管理、企业组织文化建设的经验。
代表作《追随者》《零缺陷工作》（与汪中求合著）《落实要到位干部是关键》《你无法改变环境时改变自己》。
高志鹏
天津大学管理学院国际工程专业学士，上海财经大学金融学硕士。
心理咨询师、注册会计师(CPA)、RODC咨询师、《LEAD NOW》领导力认证讲师。
现任《企业管理》杂志、《企业家》杂志“中企联播?名师讲堂” 专家讲师。主做项目包括管理技能培训、中高层领导力培训、行动学习、沙盘模拟课程等。
代表作《与独者聊天》《跟抑郁者聊天》《人生就像一本故事书》。
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| 目錄：
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第一章 揭开内耗的本来面目
第一节 企业病了：企业内耗的10 张面孔
第二节 心理禁区：精神内耗的10 种症状
第三节 祸起萧墙：内耗升级就是内斗
第四节 各自为政：高层—中层—基层
附录工具1：快速识别冲突类型
第二章 为什么组织会有内耗？
第一节 内耗是组织成功的第一杀手
第二节 高层为什么会有内耗？
第三节 中层为什么会有内耗？
第四节 基层为什么会有内耗？
第五节 上下级为什么会有内耗？
第六节 机关单位为什么会有内耗？
附录工具2：自我觉察五步法
第三章 降低内耗，从优化团队着手
第一节 基层讲信任
第二节 中层讲协作
第三节 高层讲战略
第四节 部门讲联动
第五节 打破部门墙
附录工具3：解决员工冲突工作表
附录工具4：赢得信任问答表
附录工具5：信任他人问答表
第四章 消除内耗，反求诸己必不可少
第一节 与自己对话，调整自己的心态
第二节 与同事对话，调整与同事的关系
第三节 与领导对话，调整自己的工作方法
第四节 与时空对话，调整自己的工作节奏
第五节 从“自燃”的人到“赋能”的人
附录工具6：SMART 原则的应用
附录工具7：结构化倾听的技术
附录工具8：如何合情合理地拒绝
第五章 战胜内耗，唯有建设卓越团队
第一节 设置组织频率，建设共振型组织
第二节 提高组织情商，建设快乐型组织
第三节 提高组织智商，建设智慧型组织
第四节 提升组织效率，建设高效型组织
附录工具9：战略思维工作表
附录工具10：战略目标工作表
附录工具11：确定流程优化必要性的检查表
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| 內容試閱：
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内耗：团队难以承受之重
常言道：“有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有纷争。”周鸿祎说：“一个团队只要超过3 个人，这个团队就会产生内耗。”
周总说的话很实际，这让我们想起了《西游记》中西天取经的唐僧团队，唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚师徒四人历经九九八十一难完成取经大业，每当师徒四人产生分歧、互不信任、内耗加大时，往往就是妖怪得逞、危险降临之时。而在背后强大“组织”的帮助下，师徒消除误会、弥合分歧、一致对外，很快就能降妖伏怪、渡过难关。
内耗说白了就是一种“窝里斗”，它如慢性病一般消耗团队的资源，影响团队的活力，降低团队的效率，甚至威胁团队的生存与发展，“成功的团队往往都是相同的，失败的团队各有各的不同”，我们认为：团队的第一杀手就是“内耗”。因此，认识内耗现象，分析内耗机理，对症下药，消除内耗，就显得尤为必要。本书就是沿着这一思路，试图给读者做一个“巡回演讲”。当然，在“演讲”正式开始之前，不妨先聊聊我们就内耗对于团队影响的一些基本看法。
一个优秀的团队通常由多种角色组合而成，大家各司其职，各尽其能，推动整个团队不断前进。一旦某个角色与团队“同床异梦”，个人欲望与团队精神背道而驰，开始游离于团队之外，整个团队就会产生离心力，长此以往，团队必然人心涣散，以致走向崩溃。这就是内耗的可怕之处。
那么，对于一个团队来说，哪种人最有可能成为内耗的始作俑者？我们认为，以下四类人尤其值得管理者注意。
一是拉帮结伙之人。这类人最擅长组织帮派，搞小集团活动，致使团队之中山头林立，派系斗争严重。各派之间互相拆台，小动作不断，甚至在权力的“蛊惑”下倚势欺人。如此之辈充斥团队，内耗岂能不严重！中国历史上，远有唐朝时的“牛李党争”，近有国民党的派系斗争，至于企业中派系之争更是比比皆是。
二是心胸狭窄之人。这类人心量小，爱记仇，嫉妒心强，极端自我与自私。当他们面对强者时，不是积极地提升自己，而是盘算着如何削弱对方，试图通过压制对手而“成全”自己，且报复心强，睚眦必报。团队之中一旦混入这种心胸狭窄之人，团队精神将不复存在。历史上的赵高聪敏好学、精明强干、文武双全，然而为了一己之私，先后害死蒙毅、蒙恬兄弟，后又借机杀掉李斯父子。
三是自以为是之人。《荀子?荣辱》曰：“凡斗者，必自以为是，而以人为非也。”意思是，大凡爱争斗的人，一定认为自己是正确的，而对方是错误的。这类人总是自我感觉良好，想当然地以为自己掌握了绝对真理，将自己扮成原则的捍卫者，动辄拉大旗作虎皮，狐假虎威地吓唬人、蒙骗人。这种人混入团队，团队距离失败怕是不远了。赵括纸上谈兵，葬送赵国四十万大军；马谡自以为是，大意失街亭。
四是道貌岸然之人。这类人最善伪装，即便怀揣不可告人的目的，说出口来也是娓娓动听；即使自私自利到无以复加，看上去仍然纯洁无瑕、无私高尚。这种人藏在团队中，无异于“定时炸弹”，不知何时就会将整个团队置于危险境地。李林甫出生于唐朝宗室，他精通音律，善于交际，但是生性“口有蜜，腹有剑”，担任宰相十九年间，他大权独握，蔽塞言路，排除异己，迫害贤才，重用胡将，大唐朝政清明之气日衰，为“安史之乱”埋下了祸根。
内耗的危害可见一斑。然而也有人认为，内耗不过是另一种形式的竞争或冲突，对此我们想说：“此言差矣！”
竞争坚持公平原则，个体致力于追求自身价值，其中包含择优汰劣机制，因此有利于团队的长远发展；冲突坚持公开原则，个体通过博弈追求正当利益，处理得当可以达到双赢，因此对团队的发展也具有积极影响。内耗则截然不同，它不讲规则，个体通过阻碍、干扰其他个体而达到自己的目的，因此对团队产生消极影响，甚至致命影响。
内耗，堪称团队难以承受之重。
内耗，是影响团队的重要因素。
内耗，是团队精神的极大障碍。
团队精神孕育于优秀的团队，它集中体现了团队的大局意识、协作精神和服务精神。团队精神的核心是协同合作，反映了个体利益和整体利益的统一，其目的在于保证团队的高效运转。团队精神是组织文化的重要组成部分，通过合适的组织形态，良好的管理能够将每个人安排到合适的岗位上，充分发挥集体的潜能。
至此，我们已经初步揭开了内耗的面纱。在下面的篇章里，我们将摆现象、讲原因、说危害、想办法、找方法，层层推进，步步为营，进一步解析内耗，力争消除内耗，还团队一个晴朗的天空，让团队轻松上阵。
第一节 企业病了：企业内耗的10 张面孔
企业如人，其在成长和发展过程中，难免受到来自企业内部或外部的“病毒”或“细菌”的入侵，其一旦超出企业“免疫系统”的防护能力，就会导致或大或小的“病”，这就是“企业病”。企业发展到一定时期，都会不可避免地沾染上“企业病”。“企业病”并不局限于大企业，小企业同样难逃“企业病”的折磨。各种“企业病”，最终会导致企业内耗严重。下面，来看看企业内耗最常见的10 张面孔。
1．官僚主义
官僚主义几乎存在于每个地区、每个行业、每个机构、每个组织，企业当然也不例外。大至数万员工的大型企业，小至数人的小微企业，官僚主义堪称危害企业的“隐形杀手”，笼罩于官僚主义之下的企业，机械死板、脱离实际、远离市场、争权夺利、遇事推诿、职责不清、人浮于事……最终导致员工失去激情，团队缺乏活力，企业停滞不前。面对官僚主义的弊端，企业唯有以壮士断腕的气魄，迅速厘清危害所在，采取有效措施清除官僚主义，才能赢得一线生机。
2．教条主义
教条主义也叫本本主义，是主观主义的一种表现形式。其主要特点是脱离实际，轻视感性经验，从抽象的概念、定义出发，把书本上的个别词句当作僵死的教条，拒绝具体事物具体分析。有些企业连基本的战略、架构、流程都没弄明白，甚至连生存都还是问题时，便言必称德鲁克、稻盛和夫，行必效苹果、特斯拉；在具体工作中，不分市场环境、不管发展阶段，照搬照抄他人的所谓“成功经验”，结果可想而知。
3．马屁文化
人们常用“拍马屁”一词讽刺不顾客观实际、专门谄媚讨好别人的行为，与此相关的掌故、奇闻逐渐形成一种文化，也就是马屁文化。在企业里，一些人打着塑造权威的旗号，对老板、高层或部门领导进行无底线的吹捧，久而久之，马屁文化渗透企业的各个角落。对于企业来说，马屁文化危害性大，轻则导致企业内部风气浮躁，员工不是比拼业务能力的高低而是比拼拍马屁的功力，重则造成企业经营逐渐丧失竞争力，甚至偏离轨道。为此，企业管理者应保持清醒的头脑，加强监督，深化改革，引导员工树立正确的价值理念。
4．责权分离
在组织设计中，责权一致是基本原则之一。它是指一个组织的管理者所拥有的权力应当与其承担的责任相适应。一旦责权分离，就会产生内耗。例如，开发部门负责产品的质量问题，承担了责任；营销部门负责推广产品，有权就产品向开发部门提出需求，但对后端资源并不承担责任。结果就会导致营销部门提出大量需求，而开发部门疲于奔命。长此以往，开发部门和营销部门必然割裂开来，产生矛盾和冲突，进而引发业务和开发抢权，项目和资源抢权，企业滋生大笔糊涂账。
5．缺乏尊重
员工是构成企业的基本单位，员工与企业之间不应是狭隘的、简单的雇佣与被雇佣的关系，而应是风雨同舟、沧海共济的伙伴，是利益共享、风险同担的搭档。世界级优秀企业无不以员工为本，将企业的发展和员工的发展统一起来，以员工能力的持续提升作为推动企业持续发展的动力，强调预期管理，即通过投资员工的未来打造公司的未来。然而，有些企业对员工缺乏基本的尊重，只注重短期成果和短期业绩，对于员工能力的发展毫不在意，更多以绩效为导向评价员工，以致出现“你给我赚更多的钱，我就给你发更多的钱”“你不给我赚钱，你就可以走人了”等局面，优秀人才焉能不流失严重！
6．夜郎自大
任正非曾说：“这个时代前进得太快了，若我们自满自足，只要停留三个月，就注定会从历史上被抹掉。”企业中，下至普通员工，上至高层领导，这类“自满自足”人员用一个成语来形容他们，那就是“夜郎自大”。一个人一旦陷入“自满自足”的状态，便会躺在功劳簿上失去奋斗的动力；一个企业一旦自我感觉良好，便将无法发现自身的缺陷，也难以看到对手的优势。最终，企业将由盛转衰。如何让夜郎自大者销声匿迹？答案是：制订更高的目标。
7．虚假协作
协作的重要性毋庸置疑。企业在运营过程中，难免会出现各种各样的问题，相关部门之间若能齐心协力、共同进退，往往很快就能解决问题。在解决问题的过程中，有时需要调动企业多个部门的能量方能解决，但这时往往很难调动所需资源，其他部门的负责人要么口惠而实不至，要么推三阻四，使协作流于口头，成为一种虚假的协作。这种虚假协作危害极大，极易导致部门割裂，影响整个企业的团结。此时公司管理层如果不能第一时间介入，往往会给企业带来不可挽回的损失。
8．管控失策
加强管控，本意是为推动企业高效运转，提升企业运营效率。然而有些企业依然停留于19 世纪的管理模式，希望通过条条框框—种种表象的东西解决系统问题，试图把管理简单化、表面化，致使管控失策。有些企业甚至采取贴膏药式的管控体系，哪里出现问题就在哪里设置监控，使企业管控越来越复杂。21 世纪，面对高度复杂的知识型社会，企业发展必然遇到新问题、新情况，正确的做法应是搭建平台激发员工，审视企业的健康度，营造良好的管理氛围，而不是仅仅局限于枯燥乏味的管控指标。
9．组织低效
史蒂夫?乔布斯说：“公司规模扩大之后，就会因循守旧，他们觉得只要遵守流程就能奇迹般地继续成功，于是开始推行严格的流程制度，很快员工就把遵守流程和纪律当成工作本身。”史蒂夫?乔布斯这番话反映到企业中，直接表现就是效率低下。是什么使企业变得低效？答案是：无尽的会议、过于烦琐的流程、做不完的PPT、无效的加班以及不合理的组织机构等。针对组织低效这颗“毒瘤”，越来越多的企业选择扁平化和透明化管理，不断调整组织架构，尝试启用独立团队，均收到不错的效果。
10．反馈失灵
IBM 认为，核心价值观不是写在墙上的口号，而是一种提倡并能获得认可的行为，员工如果因此获得认可，这种行为就会得到广泛传播，对于团队来说也是如此。换言之，核心价值观需要良好的反馈机制。企业，尤其是大企业，竞争靠价值观。反馈一旦失灵，考核就会流于形式，不但不能促进企业进步，反而会浪费企业大量人力物力，内耗便不可避免，受伤的不仅是员工，企业也将深受其害。如何构建良好的反馈机制是所有企业都要思考的问题。
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