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| 編輯推薦： |
● 根据最新法律法规及司法解释修订
● 收集102个劳动争议相关案例，分析劳动案例具体用工风险，解读劳动争议相关法律问题
● 企业高层决策参考 中层业务学习手册 法律实务操作指南 用工风险预防必备
● 典型案例 具体分析 实用易懂 概括精要
● 附《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》电子版对照查询
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| 內容簡介： |
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本书从常见的劳动争议案件入手，选取了劳动争议纠纷中常见的12个方面的法律问题，针对这些问题，精心收集、挑选了102个比较有代表性的劳动争议案件，一一分析点评，从法律规定和实务操作两个方面阐述了用人单位与劳动者在日常劳动管理及处理劳动争议纠纷中应当注意的法律问题。这12个方面的法律问题包括：试用期问题、订立劳动合同问题、劳务派遣问题、特殊用工关系问题、规章制度问题、无固定期限劳动合同问题、双倍工资问题、保密义务与竞业限制问题、劳动合同的解除与终止问题、社会保险问题、加班问题、带薪年休假问题。围绕每一个方面的法律问题，作者试图寻找与该问题有关的不同侧面、不同法律要点的劳动争议案件，力求全面分析、阐述与这一法律问题有关的劳动争议纠纷的法律法规政策和实务中对于这一法律问题的应对及处理。为方便读者查阅、了解、运用相关的法律规定，本书选取了常用的劳动法律法规，作为附录。
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| 關於作者： |
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王勤伟，炜衡（济南）律师事务所发起合伙人、律师，炜衡劳动法专业委员会副主任委员，毕业于首都经济贸易大学法学院。自执业以来，先后在几十家行政机关、企业、事业单位担任常年法律顾问或提供专项法律服务。擅长公司法律与劳动法律业务。出版专著《劳动争议实务操作与案例精解》《工伤认定典型案例解析与实务指南》，合编《特殊员工管理》《中小企业资本市场融资实务》等书籍。
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| 目錄：
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第一章 试用期
一、概述
二、试用期应当签订劳动合同
案例1：王某与某公司劳动争议纠纷
三、试用期的期限
案例2：赵某与某贸易公司劳动争议纠纷
四、试用期的工资
案例3：小李与某台资企业劳动争议纠纷
五、试用期的培训问题
案例4：5位硕士生与杭州某跨国公司劳动争议纠纷
六、试用期内劳动合同的解除
案例5：张某与广州某电子公司劳动争议纠纷
七、试用期内的裁员问题
案例6：张某与某制药公司劳动争议纠纷
第二章 订立劳动合同
一、概述
二、依法建立劳动关系
案例7：孙某与上海某跨国公司劳动争议纠纷
案例8：李某与广州某物业公司劳动争议纠纷
案例9：雷某与江阴某建筑安装公司劳动争议纠纷
三、及时签订书面劳动合同
案例10：李某与苏州某IT制造企业劳动争议纠纷
案例11：金某与郑州某服饰公司劳动争议纠纷
四、依法行使知情权
（一）用人单位的告知义务
（二）劳动者的告知义务
案例12：金某与某酒店管理公司上海分公司劳动争议纠纷
案例13：徐女士与上海某高科技公司劳动争议纠纷
案例14：赵某与某保险公司劳动争议纠纷
五、劳动合同的订立及效力
案例15：高某与北京某出版社劳动争议纠纷
案例16：易某与株洲某工贸公司劳动争议纠纷
六、劳动关系与劳务关系的界定
案例17：孙某与日照某食品公司劳动争议纠纷
七、部门承包中劳动关系的认定
案例18：陈某与成都某宾馆劳动争议纠纷
八、基于互联网平台提供劳务是否构成劳动关系
案例19：刘某与天津某生活服务公司劳动争议纠纷
九、网络主播与签约公司之间的劳动关系
案例20：张某某与北京某传媒公司劳动争议纠纷
第三章 劳务派遣
一、概述
二、劳务派遣三方的关系
案例21：刘某与中复公司、大华公司劳动争议纠纷
三、劳务派遣单位与用工单位的责任承担
案例22：刘某与北京某物业公司、某劳务派遣中心劳动争议纠纷
四、用工单位劳务派遣制度的管理
案例23：李某与苏州某台资服装公司劳动争议纠纷
五、劳务派遣纠纷的管辖
案例24：孙某与上海浦东某企业服务公司劳动争议纠纷
六、劳务派遣关系中保密协议的效力
案例25：王某与北京某国际信息咨询公司劳动争议纠纷
七、劳务派遣合同的效力
案例26：单某与北京某酒店管理公司劳动争议纠纷
第四章 特殊用工关系
一、概述
二、事实劳动关系
案例27：李某与北京某科技有限公司劳动争议纠纷
三、双重劳动关系
案例28：张某与某外企劳动争议纠纷
四、非全日制用工
案例29：小刘与某公司劳动争议纠纷
五、退休人员构成劳务关系
案例30：付某与成都某物业服务公司劳动争议纠纷
六、未成年工的管理
案例31：小李与山西某煤矿劳动争议纠纷
七、女职工的特殊保护
案例32：徐女士与深圳某公司劳动争议纠纷
八、外国人在内地就业
案例33：玛丽与北京某民营公司劳动争议纠纷
第五章 规章制度
一、概述
（一）规章制度的主要内容
（二）规章制度与劳动合同的相互关系
（三）规章制度的制定程序
（四）规章制度的意义
二、规章制度的效力
案例34：周某与某外资企业劳动争议纠纷
三、劳动者不能胜任工作的界定
案例35：小李与某广告公司劳动争议纠纷
四、不能胜任工作员工的处理
案例36：郝某与某公司劳动争议纠纷
五、依法调岗调薪
案例37：屈某与上海某劳务公司劳动争议纠纷
六、劳动者患职业病时的岗位调换
案例38：赵某与某水泥厂劳动争议纠纷
七、员工违纪的处理
案例39：王某与某公司劳动争议纠纷
八、末位淘汰制
案例40：刘某与某电器销售公司劳动争议纠纷
九、附于劳动合同中的规章制度的效力
案例41：徐某与某公司劳动争议纠纷
十、严重违反规章制度的认定
案例42：刘某与某公司劳动争议纠纷
十一、规章制度与劳动合同不一致时的处理
案例43：王某与某外资公司劳动争议纠纷
十二、规章制度的修改
案例44：赵某等与北京某航空制造企业劳动争议纠纷
十三、分公司能否直接适用总公司的规章制度
案例45：郑某与某集团威海分公司劳动争议纠纷
第六章 无固定期限劳动合同
一、概述
二、连续订立两次固定期限劳动合同后签订无固定期限劳动合同的情形
案例46：姜某与青岛某服饰公司劳动争议纠纷
三、劳动者在同一用人单位连续工作满十年订立无固定期限劳动合同的情形
案例47：李某与莱芜某银行劳动争议纠纷
四、视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形
案例48：霍某与某纸业公司劳动争议纠纷
五、连续工作时间的认定
案例49：刘某与某集团公司劳动争议纠纷
第七章 双倍工资问题
一、概述
二、人力资源管理人员未签订劳动合同是否要支付双倍工资
案例50：单某与北京市某物流公司劳动争议纠纷
三、停工留薪期间及停工治疗期间是否要支付双倍工资
案例51：王某与北京某餐饮公司劳动争议纠纷
四、劳动合同期满后未续签书面劳动合同是否要支付双倍工资
案例52：陈女士与北京某公司劳动争议纠纷
五、视为已订立无固定期限劳动合同后不补签书面劳动合同是否要支付双倍工资
案例53：袁某与北京某中心劳动争议纠纷
六、未签订无固定期限劳动合同的双倍工资问题
案例54：易某与广州某电子公司劳动争议纠纷
七、双倍工资的时效问题
案例55：白某与北京某时装公司劳动争议纠纷
第八章 保密义务与竞业限制
一、概述
二、竞业限制条款的效力
案例56：张某、李某、石某与某公司劳动争议纠纷
三、劳动者违反保密义务或竞业限制条款的责任
案例57：赵某与某电子科技公司劳动争议纠纷
四、竞业限制的经济补偿
案例58：陈某与广州某科技公司劳动争议纠纷
五、保密费用
案例59：张某与某科技公司劳动争议纠纷
六、竞业限制的适用范围
案例60：小张与某公司劳动争议纠纷
案例61：陈某与某IT公司劳动争议纠纷
第九章 劳动合同的解除与终止
一、概述
（一）劳动合同的解除
（二）劳动合同的终止
二、协商解除劳动合同
案例62：周某与广州某科技公司劳动争议纠纷
三、劳动者单方解除劳动合同
案例63：金某与某矿业公司劳动争议纠纷
案例64：柳某与某工贸公司劳动争议纠纷
案例65：王某与北京某石油公司劳动争议纠纷
案例66：黄某与广州某料理店劳动争议纠纷
案例67：向某与广州某公司劳动争议纠纷
案例68：刘某与某贸易公司劳动争议纠纷
四、用人单位单方解除劳动合同
案例69：文某与某投资公司劳动争议纠纷
案例71：薛某与郑州某客车公司劳动争议纠纷
案例72：李某与北京某私营公司劳动争议纠纷
案例73：王某与成都某公司劳动争议纠纷
案例74：黄某与某公司劳动争议纠纷
案例75：姚某与上海某物业公司劳动争议纠纷
案例76：赵某与某日用化工公司劳动争议纠纷
案例77：王某与惠州某贸易公司劳动争议纠纷
第十章 社会保险问题
一、概述
二、养老保险
案例78：赵某与济南某企业劳动争议纠纷
案例79：袁某与上海某视听系统有限公司劳动争议纠纷
三、医疗保险
案例80：曹某与陕西某公司劳动争议纠纷
案例81：高某与上海某网络信息服务公司劳动争议纠纷
四、工伤保险
案例82：贺某与莲花县某材料公司劳动争议纠纷
案例83：张某与威海某控制器公司劳动争议纠纷
案例84：李某与东营某石业公司劳动争议纠纷
五、失业保险
案例85：李某与重庆某药厂劳动争议纠纷
案例86：梁某与南宁市某海鲜广场劳动争议纠纷
六、生育保险
案例87：马某与河南某食品公司劳动争议纠纷
案例88：苏某与上海某半导体公司劳动争议纠纷
第十一章 加班问题
一、概述
二、加班的认定
案例89：陈某与上海某儿童用品公司劳动争议纠纷
案例90：靳某与天津某物业公司劳动争议纠纷
案例91：刘某与上海某电器销售公司劳动争议纠纷
案例92：辛某与潍坊某化工公司劳动争议纠纷
三、加班的举证责任
案例93：陈某与上海某实业公司劳动争议纠纷
四、加班工资的确定
案例94：申某与北京某有限公司劳动争议纠纷
案例95：杜某与贵州某制衣公司劳动争议纠纷
案例96：李某与上海某制造公司劳动争议纠纷
五、加班工资的仲裁时效
案例97：梅某与济南某商务酒店劳动争议纠纷
第十二章 带薪年休假253
一、概述
二、职工带薪年休假的适用范围
案例98：蒋某与北京某出租车公司劳动争议纠纷
三、带薪年休假天数的折算
案例99：徐某与北京某重机公司劳动争议纠纷
四、未休年休假工资报酬的计算标准
案例100：张某与上海某电子公司劳动争议纠纷
五、未休带薪年休假的经济补偿
案例101：师某与淄博某水泥公司劳动争议纠纷
六、未休年休假的劳动仲裁时效
案例102：周某与北京某科技公司劳动争议纠纷
附录
中华人民共和国劳动合同法
（2012年12月28日）
中华人民共和国劳动合同法实施条例
（2008年9月18日）
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
（2007年12月29日）
中华人民共和国社会保险法
（2010年10月28日）
工伤保险条例
（2010年12月20日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
（2020年12月29日）
人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）
（2022年2月21日）
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| 內容試閱：
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第六版序言
新就业形态下劳动关系的再认识
劳动关系是最基本、最重要的社会关系之一，是生产力发展水平和社会进步主要的表现形式之一。随着我国社会经济的不断发展，我国的劳动关系也在发生这样那样的变化。特别是互联网技术日新月异的发展与进步，新就业形态与劳动用工方式的不断涌现，正对劳动关系产生着深刻的影响，这些影响不仅给传统劳动关系的认定标准带来了冲击，而且在工作时间、工作地点和工作内容等方面，相较传统的劳动关系发生了很大的变化，出现了一些新情况、新特点。
在新就业形态与用工模式下，劳动关系的判断和认定变得越发复杂，新的就业形态与用工模式在不断挑战传统劳动关系所依据法律关系的构成、要件和认定标准。“互联网＋”企业不断发展壮大，劳动者基于互联网平台提供劳动是否属于劳动关系的问题已经争议多年，尚未有明确的结论；近两年“网络主播”作为新就业形态的代表，其更灵活的空间、更广阔的平台和更自由的时间，使得“网络主播”成了不少人的职业选择。这种新兴职业有较为显著的特殊性，在工作时间、工作地点、工作方式以及工作工具等方面，都有别于传统的劳动关系。那么，“网络主播”与签约平台之间能不能认定为劳动关系以及如何看待其特殊性，这也是摆在我们面前的一大难题。新业态、新模式的用工，正在对传统的劳动关系产生着影响。在这类劳动关系的认定还不明朗的情形下，还有一个比较普遍的问题，即新就业形态下劳动者的权益保障问题，这部分劳动者在此类工作中受到伤害，能否构成工伤并享受工伤待遇？依照传统的工伤认定标准难度很大，但是我们欣慰地看到，国家已经察觉这类问题并给出一定的指导意见。2021年7月，人力资源和社会保障部、国家发展改革委员会、交通运输部、应急管理部、市场监督管理总局、国家医保局、最高人民法院和全国总工会联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，对做好新就业形态劳动者维权服务工作作出了部署安排，各省市也在积极制定具体实施办法，加强对新就业形态劳动者的劳动权益保障，指导用人单位正确处理与劳动者之间的法律关系。用人单位与劳动者双方符合建立劳动关系情形的，应当依法签订劳动合同；不完全符合建立劳动关系情形但由企业对劳动者进行劳动管理的，指导双方订立书面协议，合理确定双方的权利义务；个人依托平台自主开展经营活动，从事自由职业等，按照民事法律关系调整双方的权利义务。
鉴于上述种种，笔者在本版中增加了有关受疫情影响用人单位与劳动者解除劳动合同的案例和“网络主播”与签约平台有关劳动关系认定的案例，以期抛砖引玉，希望对此感兴趣的读者进行更多、更深入的探讨和研究。
新就业形态与新劳动关系的不断涌现，也使得新型劳动争议的不断发生。面对大量的劳动争议，多元化解机制仍是我们追求的目标，而劳动争议的裁审衔接，更是我们解决劳动争议非常重要的一个环节，能够充分发挥劳动争议处理中仲裁的独特优势和司法的引领、推动、保障作用，合力化解矛盾纠纷，提高解决劳动争议的效率。2022年2月21日，人力资源社会保障部和最高人民法院发布了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号），对解决和完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题有了实质性的进一步规定，初步解决了以往劳动仲裁与诉讼存在脱节的问题，纠正了部分人士对于劳动人事争议仲裁只是法院审理劳动人事争议案件的前置程序、没有实质性意义的错误观念，增强了人们对劳动人事争议仲裁的重视程度。该意见的出台也给劳动法律工作者提出了新的要求，如该意见规定，当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据；依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由；等等。这些规定，已经打破了原有的办理劳动争议案件的思路和模式。因此，对于劳动法律工作者而言，如何适应新形势、新规定，对新就业形态下的劳动关系以及劳务关系等进行准确把握，高效、快速地解决劳动争议，最大限度地维护用人单位和劳动者的合法权益，才是劳动争议多元化解机制、构建和谐劳动关系的应有之义，也是其职业追求的更高层级。
新就业形态下的劳动用工，要求我们对传统劳动关系的认定标准再审视、再研究，以满足社会经济不断发展的需要。新模式劳动用工的特殊性、不完全劳动关系的用工模式，能否纳入劳动关系之中，按照劳动关系处理，以更好地保障该部分劳动者的权益，这些都是需要我们进一步研究、探讨的问题，并逐步形成科学、合理的理论，为将来劳动法、劳动合同法的修改提供参考。
是为序。
王勤伟
2022年8月
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