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| 編輯推薦： |
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全面经典：彻底搞定绩效考核与薪酬激励
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| 內容簡介： |
本书从绩效考核与薪酬激励管理体系架构设计入手，详细阐述绩效考核、薪酬管理和激励体系的管理目标、管理流程和管理工具，详细分析多种典型岗位全面可量化和精细化的管理解决方案。
这是一本让企业绩效考核和薪酬激励体系有效实施的工具书，更为企业提供了绩效考核与薪酬激励整体解决方案。
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| 關於作者： |
贺清君，工学学士，管理学硕士，首都经济贸易大学和北京劳动保障职业学院客座教授，十多年来在国企、外企和其他知名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长组织架构优化、管理制度设计、薪酬绩效、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计。
曾接受《环球人物》和《人力资源》等媒体专访，拥有丰富的企业人力资源实战管理经验，在多家知名企业担任人力资源顾问。
中国法制出版社多套丛书主编;个人专著:《企业人力资源管理全程实务操作》《老HRD手把手教你做薪酬》《HR不懂<劳动合同法>就是坑公司》《招聘管理从入门到精通》《HR员工培训从助理到总监》及《企业人力资源必备工具箱》。
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| 目錄：
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第一章 绩效和薪酬激励总体架构设计//001
一、优秀团队构建与管理架构的关系//002
二、绩效考核与薪酬激励管理架构//003
三、绩效考核与薪酬激励管理组织//004
四、绩效考核与薪酬激励实施流程//005
五、绩效考核与薪酬激励管理优化//008
第二章 绩效考核管理体系设计//011
一、绩效管理的主要目标//012
二、绩效管理的基本流程//013
三、绩效管理与绩效考核//014
四、绩效考核管理流程//015
五、绩效考核常见方法//023
六、绩效考核结果的有效应用//036
七、绩效考核常见热点问题分析//039
八、绩效考核制度的设计与实施//044
第三章 薪酬管理体系总体设计//051
一、企业薪酬管理范围定义//052
二、企业薪酬与战略的关系//053
三、薪酬体系设计主要流程//054
四、薪酬总体结构模式设计//056
五、企业薪酬结构的设计//061
六、薪酬职级表的建设与应用//062
七、薪酬管理的有效艺术//086
八、薪酬成本的有效控制//089
九、薪酬福利管理制度设计//091
第四章 企业激励体系总体架构设计//095
一、员工激励常见有效手段//096
二、激励体系设计主要原则//097
三、绩效考核与员工激励的关系//097
四、薪酬管理与员工激励的关系//098
五、精神激励的管理艺术//099
六、激励模式的有机结合//099
第五章 企业高管绩效考核与薪酬激励//101
一、企业高管主要典型特征//102
二、企业高管考核价值导向//102
三、企业高管任职资格管理//103
四、企业高管KPI考核指标//104
五、企业高管绩效考核指标//104
六、企业高管薪酬模式选择//106
七、企业高管年薪制的设计//106
八、短期激励与中长期激励//108
第六章 市场人员绩效考核与薪酬激励//109
一、企业市场主要管理目标//110
二、市场部门KPI考核指标//110
三、市场人员主要工作特征//111
四、市场人员典型任职资格//111
五、市场人员KPI考核指标//113
六、市场人员考核指标量化//113
七、市场人员绩效考核激励模式//115
八、市场人员薪酬模式选择//115
九、市场人员薪酬激励模式//116
十、市场管理配套管理制度//116
第七章 营销人员绩效考核与薪酬激励//117
一、企业营销主要管理目标//118
二、营销部门KPI考核指标//119
三、营销人员主要工作特征//119
四、营销人员典型任职资格//119
五、营销人员KPI考核指标//121
六、营销人员考核指标量化//121
七、营销人员绩效考核激励模式//123
八、营销人员薪酬模式和薪酬结构//123
九、营销人员薪酬激励模式//126
十、营销人员配套管理制度//127
第八章 项目管理人员绩效考核与薪酬激励//129
一、企业项目管理主要工作目标//130
二、项目管理部门KPI考核指标//130
三、项目管理人员主要工作特征//130
四、项目管理人员典型任职资格//131
五、项目管理人员KPI考核指标//132
六、项目管理人员考核指标量化//132
七、项目管理人员绩效考核激励模式//133
八、项目管理人员薪酬模式选择//133
九、项目管理人员典型激励模式//134
十、项目管理人员配套管理制度//134
第九章 研发人员绩效考核与薪酬激励//135
一、企业研发管理主要目标//136
二、研发部门KPI考核指标//136
三、研发人员主要工作特征//137
四、研发人员典型任职资格//137
五、研发人员KPI考核指标//138
六、研发人员考核指标量化//140
七、研发人员绩效考核激励模式//141
八、研发人员薪酬模式选择//141
九、研发人员典型激励模式//143
十、研发人员配套管理制度//143
第十章 工程人员绩效考核与薪酬激励//145
一、企业工程管理主要目标//146
二、工程部门KPI考核指标//146
三、工程项目主要管理特征//147
四、工程人员典型任职资格//147
五、工程人员KPI考核指标//148
六、工程人员考核指标量化//149
七、工程人员绩效考核激励模式//150
八、工程人员薪酬模式选择//150
九、工程人员薪酬激励模式//151
十、工程人员配套管理制度//151
第十一章 采购管理人员绩效考核与薪酬激励//153
一、企业采购管理主要工作目标//154
二、采购部门KPI考核指标//154
三、采购管理人员主要工作特征//155
四、采购管理人员典型任职资格//155
五、采购管理人员KPI考核指标//156
六、采购管理人员考核指标量化//156
七、采购管理人员绩效考核激励模式//158
八、采购管理人员薪酬模式选择//158
九、采购管理人员典型激励模式//158
十、采购管理相关配套制度//159
第十二章 生产人员绩效考核与薪酬激励//161
一、企业生产经营管理目标//162
二、生产部门KPI考核指标//162
三、生产人员主要工作特征//163
四、生产人员典型任职资格//164
五、生产人员KPI考核指标//165
六、生产人员考核指标量化//165
七、生产人员绩效考核激励模式//166
八、生产人员薪酬模式选择//166
九、生产人员薪酬激励模式选择//169
十、生产人员配套管理制度//169
第十三章 客服人员绩效考核与薪酬激励//171
一、客服管理主要工作目标//172
二、客服部门主要考核指标//172
三、客服人员主要工作特征//173
四、客服人员绩效考核思路//173
五、客服人员典型任职资格//173
六、客服人员KPI考核指标//175
七、客服人员绩效考核激励模式//176
八、客服人员薪酬模式选择//177
九、客服人员薪酬激励模式//177
十、服务管理配套制度//177
第十四章 HR管理人员绩效考核与薪酬激励//179
一、人力资源管理主要工作目标//180
二、人事部门KPI考核指标//181
三、HR管理人员主要工作特征//181
四、HR管理人员典型任职资格//183
五、HR管理人员KPI考核指标//184
六、HR管理人员考核指标量化//185
七、HR管理人员绩效考核激励模式//188
八、HR管理人员薪酬模式选择//188
九、HR管理人员典型激励模式//189
十、人力资源配套管理制度//189
第十五章 行政人员绩效考核与薪酬激励//193
一、企业行政管理主要工作目标//194
二、行政部门KPI考核指标//194
三、行政人员主要工作特征//195
四、行政人员典型任职资格//195
五、行政人员KPI考核指标//196
六、行政人员考核指标量化//197
七、行政人员绩效考核激励模式//199
八、行政人员薪酬模式选择//199
九、行政人员典型激励模式//200
十、行政管理配套管理制度//200
第十六章 财务人员绩效考核与薪酬激励//203
一、财务管理主要工作目标//204
二、财务部门KPI考核指标//204
三、财务人员主要工作特征//205
四、财务人员典型任职资格//206
五、财务人员KPI考核指标//207
六、财务人员考核指标量化//207
七、财务人员绩效考核激励模式//209
八、财务人员薪酬模式选择//210
九、财务人员典型激励模式//210
十、财务人员配套管理制度//211
第十七章 后勤人员绩效考核与薪酬激励//213
一、企业后勤管理主要工作目标//214
二、后勤管理部门主要考核指标//214
三、后勤人员主要工作特征//214
四、后勤人员绩效考核思路//215
五、后勤人员典型任职资格//215
六、后勤人员KPI考核指标//216
七、后勤人员绩效考核激励模式//218
八、后勤人员薪酬模式选择//218
九、后勤人员薪酬激励模式//218
十、后勤管理配套管理制度//219
第十八章 特殊人员绩效考核与薪酬激励//221
一、特殊人员的主要类型//222
二、特殊人员绩效考核原则//222
三、特殊人员薪酬与激励//225
第十九章 企业中长期激励机制总体设计//227
一、长期激励主要模式的选择//228
二、非上市公司主要激励模式//229
三、上市公司的中长期激励模式//234
四、中长期激励方案实施步骤//235
五、股权激励时机及激励效应//236
六、如何应对股权无激励效应//236
七、股权激励实施的注意事项//237
第二十章 非物质激励的有效管理艺术//241
一、薪酬激励方式的局限性//242
二、绩效薪酬激励的双刃剑//243
三、有效激励的管理原则//243
四、非物质激励的管理方式//245
五、非物质激励管理艺术//248
第二十一章 不同行业绩效考核与薪酬激励重点//251
一、生产型企业绩效与薪酬管理//252
二、项目型企业绩效与薪酬管理//253
三、服务型企业绩效与薪酬管理//253
四、贸易型企业绩效与薪酬管理//254
五、高科技企业绩效与薪酬管理//255
第二十二章 绩效考核与薪酬激励经典案例解析//257
一、绩效考核目标不清晰应当如何考核？//258
二、为什么设定目标反而导致矛盾加剧？//259
三、排名能否真实反映员工绩效的好坏？//261
四、 一个失败的绩效反馈面谈的案例//262
五、一个失败的360度全面考核的案例//265
六、制定目标缺乏民主参与导致考核流产//267
七、绩效考核指标过于刚性的直接后果//269
八、管理者对绩效考核放手不管的后果//271
九、纵向失衡导致公司经营目标难产//272
十、奖金分配方案不公带来消极反应//275
十一、薪酬方案为何没起到激励作用？//276
十二、高薪激励在这家公司为何失败？//278
十三、薪酬制度不合理造成的不良后果//279
十四、员工为何因薪酬待遇不断抗议？//281
十五、公司的核心骨干为何辞职？//282
十六、单纯搞精神激励方案的后果//284
十七、销售薪酬激励如何设计才有效？//286
【后记】人力资源管理理念比什么都重要！//289
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| 內容試閱：
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大道至简：企业人力资源管理因接地气故而出真知
欣闻贺清君老师的专著《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》上市至今已经多次再版印刷，作为贺老师多年的好朋友，本人非常高兴为本书再版作序。
现代知名管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中明确界定了“人力资源”一词。德鲁克在这部著作里提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，为此德鲁克界定了“人力资源”这一概念。德鲁克指出：和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是这个资源是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”属性的资源。正如德鲁克所说“所谓企业管理最终就是人力资源管理，人力资源管理就是管理的代名词”。从这个意义上来讲，企业管理的核心就是“选用育留”人才，而绩效薪酬和激励是用好人才的关键。
人力资源管理要想做好，事实上已然涵盖企业管理学、政治经济学、法学、组织行为学等多种学科的基本知识和技能。传统人事管理活动只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、“五险一金”管理、档案管理之类特别琐碎的工作。后来逐渐涉及岗位价值分析、绩效考核、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
现代人力资源管理已经从传统管理工作转变为实现组织战略目标的基础保障，涉及组织架构优化、人力资源规划开发、核心人才“选用育留”等多维度竞争能力。如华为这样的优秀企业，十分重视人力资源管理，相应的管理活动涉及战略、组织、运营、财务、科技、风险和信息技术等模块。当下，更多的企业经营管理者所面临的挑战在于：如何使得企业人力资源管理接地气？如何深入企业内部，将人看作组织的首要资源，并通过加强人力资源开发，激发员工潜能，优化人力配置管理，激活组织活力等举措，实现人力资源管理更大的价值？
激励是人力资源管理的核心工作，其目的在于激发员工的工作动机和潜能，绩效考核与薪酬管理体系设计，是激发员工无限潜力的两把利剑，可以这么说，没有考核就没有人才核心价值评价，没有完善的薪酬福利体系则无法吸引和留住人才。
管理是科学，更是艺术。中国的企业管理不能脱离中国国情和鲜明的中国特色。因此，企业经营管理者的管理工作必须接地气，只有这样才有真正的价值。近年来，无论是校企合作，还是高校教师深入企业研究管理课题，无不深刻地推进企业管理向着理论和实践紧密融合，因此实战性的管理专著往往能引起管理者强烈的共鸣。
我国企业的人力资源管理水平是不平衡的，在市场经济日益发达的今天，国内企业各级管理者对人力资源管理的重视程度达到了前所未有的高度，一时间各式各样的管理概念和出版书籍在市面上出现，呈现出百家争鸣的局面。然而浩瀚的书海和热点的争论，有时给从业者带来的则是应接不暇，是在学习和实践中的无所适从。
贺老师的做事风格是任何事都要寻求本源，为管理找到关键突破口，从而达到“四两拨千斤”的效果，从这本书中，我们可以明确的一点是“人力资源管理要追求大道至简”。贺老师这本书汲取了企业管理界的知识和经验，并将之系统化地加以提炼和表述。书中阐述的管理知识可以帮助有志于提升人力资源管理水平的管理者加以参考和领会，但是读者不应完全机械照搬，因为只有适合企业的才是最好的。所以，需要在此提示的是，贺老师的这本心血之作不是“万能钥匙”：不同企业的管理基础不同，企业文化不同，企业管理风格不同，员工素质不同，企业管理水平不同……这么多不同点，如果生搬硬套书中的做法，可能会因“欲速则不达”而导致达不到预期效果。建议读者在丰富的知识点中提炼并寻求最适合企业的做法，如果发现有效的思路或举措，可以在实践中加以验证、调整和完善，这样的循序渐进是最可取的学习路径。
很多知名企业老板都把大量精力花在寻人和用人上，事实也证明，企业经营的成败在于核心人才的“选用育留”。在书中，贺老师提出“优秀人才是昂贵的，但却是免费的”，其后面的理念在于：优秀人才为企业创造的价值远远超过企业支付的报酬。企业选人涉及招聘的话题，用人涉及用其所长、避其所短，育人涉及人才培养，留人涉及用人机制。绩效、薪酬和激励是贯穿“选用育留”这个主题的主线，既涉及企业管理机制问题，又涉及利益分配问题，还涉及人才价值评价问题。
企业究竟建立什么样的人才观和价值观，这涉及绩效、薪酬和激励的管理理念问题。在推动企业绩效、薪酬和激励管理的过程中，管理者一定要立足于根本，建立优秀的绩效管理文化。如何建立良好的绩效、薪酬和激励文化，让员工在没有“天花板”的“舞台”上施展才能？如何选对“牛人”，把真正的人才用在适合而关键的岗位上，从而让企业“四梁八柱”稳健发展？员工在没有完成业绩时又当如何让其口服心服地认可公司的评价？如何及时发现团队中“搭便车”的“混子”并及时优化清理？如何让有业绩的员工“获得感”超越期望？如何通过考核、识别真正的人才并让优秀人才脱颖而出？如何建立“能者上、平者让、庸者下”的用人文化？如何考核让高层有使命感，中层有危机感，基层有饥饿感？企业如何采用极简KPI让绩效成为战略落地的抓手……这些问题要想深入解决，必须从管理理念入手，我非常高兴看到贺老师毫不保留地将其多年来在这些方面的管理实践和收获心得与大家一起分享。
在疫情期间，很多企业的经营管理面临复杂的经济和人才环境，任何管理知识和经验都有局限性，只有站在前人的肩膀上突破传统，针对企业管理痛点开展创造性的实践，才是解决企业绩效、薪酬和员工激励的钥匙。人性是不变的，但管理手段、方法和思路是要变化的。对于企业的经营管理者而言，接触和把握新的管理理念，积极拥抱变化，才是因地制宜解决企业人力管理问题最好的一把钥匙。
是为序！
北京大学光华管理学院组织与战略管理系副教授
北京大学管理案例研究中心执行主任
王铁民
2022年5月·北京大学
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