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| 編輯推薦： |
为使本书中的理论与实践能有效地融合，在撰写时力求体现如下特点：
1. 每一章节开篇提出本章节可以为企业解决什么问题，能给企业带来什么样的
价值，使读者带着问题去阅读、思考，寻求自己关心的问题。
2. 每一章撰写时都遵循提出问题、理论支撑、工具、方法和模型、操作流程和
步骤、案例附录。
3. 书中的很多图表都是作者在实务操作过程中思考的结晶，以图说话，辅助相
关理论。
4. 书中的很多工具与模型不仅进行相关介绍，而且将操作步骤呈现给读者。
5. 对比较松散的理论，力求用附录案例进行解决，使读者在实务操作有所
参考。
本书的阅读对象是企业管理者、管理咨询人员、大中专学生、管理学研究员、
人力资源培训讲师等。
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| 內容簡介： |
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在进行人力资源管理咨询和学术研究时，如何做到从理论到实践的有效融合? 在为企业做咨询服务时，如何回应管理者“做好人力资源管理该读什么样的书”的询问? 在和企业管理专业或MBA学员交流时，如何指导其将所了解的理论 、框架和模型，按照-定的流程和步骤有效地实施、落地? 《战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合（第3版）》突破常规的人力资源书籍从招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划等方面搭建结构的方式，另辟蹊径从管理咨询的角度进行内容组织，以实现战略视角下人力资源管理理论与实践的有效运用和创新。
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| 關於作者： |
孙连才，北大纵横管理咨询集团副总裁、
资深合伙人，华中科技大学管理学博士，国
家行政学院博士后:清华大学访问学者，北
京电影学院访问学者:第十二届湖北省青联
委员，华中科技大学MBA企业导师，九三
学社贵州省经济工作委员会委员:河北金融
学院国企改革研究中心主任曾任贵州省从
江县人民政府副县长等职。
主要研究方向:公司战略、人力资源、
公司治理、国企改革与营商环境。
曾经为中材集团、中国电子鞍钢集团、
中原环保、湖北交投、钢研高纳、钢研纳克、
永和股份、中关村软件园、贵阳高科、西安
高科、中国建筑、国家电网、麟龙科技、四
川金广、山东东方、武汉金交所、江苏供销、
千年舟科技、钢研总院等上百家企业提供管
理咨询及培训服务。
在《管理世 界》《清华管理评论》《北
大商业评论》《21世纪经济报道》《南方都
市报》《新京报》《新材料》《中国商贸》《销
售与市场》等报刊发表文章几十篇。
编著出版《企业集团管控(第2版)》
《战略视角下的人力资源一人力资源管
理理论与实践的融合(第3版)》《战略
实践一企业战路系统制定》《全能管理
词典》《管理咨询经典工具与模型精选》
《文化产业教程》等图书。
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| 目錄：
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第一章 战略性人力资源管理 1
第一节 战略性人力资源管理理念 2
一、战略性人力资源管理的内涵 4
二、战略性人力资源管理的特征 5
三、战略性人力资源管理的基本原理 6
四、战略性人力资源管理和公司战略的关系 7
第二节 战略性人力资源管理与传统人力资源管理 8
一、人力资源在企业管理中的角色演变 8
二、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别 9
三、战略性人力资源管理对传统人力资源管理理念的影响 12
四、人力资源战略在企业管理中的价值和作用 13
第三节 人力资源战略的价值与设计 15
一、战略性人力资源管理定位 15
二、战略性人力资源管理绩效 16
三、战略性人力资源管理模式发展的思考 17
四、战略性人力资源管理评述 18
五、人力资源战略设计流程 20
第二章 人力资源审计 21
第一节 人力资源审计理论与价值 22
一、人力资源审计发展历程 23
二、战略性人力资源审计的结构 24
三、战略性人力资源审计的性质和功能 26
第二节 人力资源审计职能和应用模式 27
一、人力资源审计的职能 27
二、人力资源审计的应用模式 27
三、人力资源审计的目标 30
四、人力资源审计的范围 30
五、人力资源审计的分类 31
第三节 人力资源审计的方法与工具 31
一、人力资源审计模型 32
二、人力资本扫描工具 32
三、比较分析法(对标法)与平衡计分卡(BSC) 33
四、其他方法 33
第四节 人力资源审计项目实施 33
一、从操作角度审计人力资源管理 33
二、从战略角度审计人力资源管理 35
三、从流程角度审计人力资源管理 37
四、从激励角度审计人力资源管理 38
五、人力资源审计的一般程序 38
六、人力资源审计流程 40
第三章 人力资源规划 41
第一节 人力资源规划的目的和内容 42
一、人力资源规划的目的 44
二、人力资源规划的内容 45
三、人力资源的供需平衡 46
第二节 人力资源规划的方法与工具 48
一、德尔菲法(专家判断法) 49
二、短期预测法 50
三、统计预测法 51
第三节 人力资源规划的流程 51
一、制定人力资源规划的原则 51
二、敲定人力资源规划的程序 52
三、确定人力资源规划的流程 53
第四章 组织结构设计 55
第一节 组织结构核心内容与设计原则 57
一、企业组织设计的内容 57
二、影响企业组织设计的主要因素 58
三、组织结构设计的原则 61
第二节 组织结构设计的基本形式 63
一、古典组织结构 63
二、现代组织结构 65
三、后现代组织结构 67
第三节 组织结构设计步骤与方法 69
一、组织结构设计的步骤 69
二、战略导向法 69
三、流程导向法 73
第四节 组织结构设计的流程 76
一、组织诊断分析 77
二、组织基本职能和关键职能设计 78
三、组织管理层次设计 80
四、部门结构设计 82
五、责权结构设计 87
六、管理流程设计 88
七、组织结构设计流程 92
第五章 工作分析 93
第一节 工作分析对企业的价值 94
第二节 岗位分析和职能分析 96
一、岗位分析在人力资源管理中的作用 97
二、岗位分析 98
三、职能分析 100
第三节 工作分析的方法与工具 101
一、问卷法(PAQ) 101
二、面谈法 102
三、资料分析法 103
四、观察法(写实法) 104
五、日志法 104
六、关键事件法(CIT) 105
七、工作分析流程 106
第六章 岗位设计与评价资源管理 107
第一节 职位职级体系 108
一、职位 109
二、职级 109
三、职系 113
第二节 岗位设计的方法与步骤 116
一、岗位设计的主要内容 116
二、岗位设计的方法 117
三、影响岗位设计的主要因素 119
四、岗位设计的步骤 120
第三节 岗位说明书撰写 121
一、编制岗位说明书的前提—部门职能说明书 122
二、岗位说明书的编制—人力资源管理的基础 123
三、岗位说明书的编写—人力资源精细化的肇始 123
四、岗位说明书的定期审查和保管 125
五、岗位说明书编写说明 125
六、岗位说明书职责任务书写规范 129
第四节 岗位评价的原理与方法 133
一、岗位评价的原理与原则 133
二、岗位评价的方法 137
第七章 薪酬激励体系 157
第一节 激励机制理论与设计 158
一、激励的内涵、基本原则和作用 158
二、激励理论基础 160
三、激励机制 163
第二节 薪酬的内涵和构成 169
一、薪酬、工资和福利的区别 170
二、薪酬结构 171
三、薪酬定位 173
第三节 薪酬激励设计和薪酬设计 174
一、薪酬分配 174
二、薪酬设计原则和主要考虑因素 175
三、薪酬设计的策略选择 178
四、薪酬模式 179
第四节 薪酬体系设计工具与方法 180
一、布朗德薪酬体系 181
二、全面薪酬体系设计 184
三、宽带薪酬体系设计 188
第五节 薪酬激励体系设计的步骤和流程 195
一、薪酬设计步骤 195
二、薪酬体系设计流程 198
第八章 绩效管理 201
第一节 绩效管理概述 202
一、绩效管理的内涵和目的 204
二、绩效管理在人力资源管理中的定位 205
第二节 绩效管理体系 207
一、绩效管理体系的理论依据 208
二、绩效目标管理与设定 209
三、绩效计划与实施 212
四、绩效考核与绩效面谈 213
五、绩效考核结果利用 213
第三节 工作目标设定和绩效计划 214
一、工作目标设定 214
二、绩效计划 217
第四节 绩效辅导实施和绩效设计流程 224
一、绩效辅导 224
二、绩效评估与绩效应用 227
三、绩效考核体系设计流程 231
第五节 平衡计分卡在绩效管理中的应用 232
一、平衡计分卡的提出与发展 232
二、平衡计分卡的内容及其绩效指标 233
三、平衡计分卡指标之间的关系 238
四、平衡计分卡指标的特点 240
五、应用平衡计分卡进行绩效管理 241
第九章 招聘管理 245
第一节 招聘管理对企业的作用 246
一、人力资源招聘的内涵 246
二、企业的招聘策略 247
第二节 招聘计划与渠道建设系统 250
一、人力资源规划 250
二、招聘计划 250
三、招聘渠道资源建设 251
第三节 人员面试测评与招聘评估系统 254
一、投射测试法 254
二、无领导小组讨论法 257
三、传统的测验法 262
四、文件筐测验法 263
五、招聘评估总结系统 268
第四节 入职辅导系统 269
一、入职培训内容的评估和决定 269
二、入职培训的角色功能 270
三、入职培训中常出现的问题 271
四、设计和实施员工入职培训项目 272
五、确保入职培训项目的有效性 273
第五节 新员工辅导与招聘流程 273
一、新员工同化计划 274
二、职业导师制 275
三、招聘管理体系设计流程 277
第十章 培训体系 279
第一节 构建有效的企业培训体系 280
一、建立企业培训体系的意义 281
二、有效培训体系的特点 281
三、人力资源培训方法 283
四、培训体系的基本原则 286
第二节 培训体系的设计 287
一、培训规划 287
二、培训执行 290
三、培训评估 291
第三节 培训课程开发 294
一、培训课程开发模型 294
二、培训课程开发原则 297
三、培训课程开发风格把握 300
四、培训课程开发的步骤 301
第四节 培训体系设计工具与流程 302
一、柯氏评估模型 303
二、CIRO培训评估模型 307
三、CSS培训需求规划模型 309
四、培训体系设计流程 309
第十一章 职业生涯发展规划 311
第一节 职业生涯管理理论 312
一、施恩的职业锚理论 313
二、霍兰德的职业兴趣理论 315
三、职业生涯发展阶段理论 317
四、卡特尔16PF性格测验 320
第二节 职业生涯管理系统 322
一、职业生涯管理系统的功能 322
二、影响职业生涯管理系统功能实现的因素 323
三、职业生涯管理系统的子系统 324
四、职业生涯管理系统功能的实现 325
第三节 职业生涯规划设计的意义与原则 326
一、内职业生涯与外职业生涯 327
二、职业生涯规划的意义 327
三、职业生涯规划的基本原则 327
四、职业生涯规划的分类 328
五、职业生涯规划成功的标准 329
第四节 职业生涯规划设计 329
一、正确的心理认知 329
二、剖析自我的现状 330
三、人生发展的环境条件 330
四、人生成就的三大资源 331
五、组织内部发展生涯的途径 331
六、设定执行方案 335
七、描绘生涯 335
八、生涯定位 336
第五节 职业生涯发展规划的工具 336
一、多元职业通道设计 336
二、员工自我评估工具箱 337
三、自我战略分析引领练习 337
四、员工素质测评工具箱 337
五、职业规划研讨小组 337
第六节 职业生涯发展规划设计的流程 338
一、职业生涯规划流程 338
二、职业生涯发展规划设计流程 338
第十二章 能力素质模型设计 341
第一节 能力素质模型的内涵 343
一、能力素质模型的含义 343
二、能力素质模型的基本内容 344
第二节 能力素质模型设计与应用 345
一、能力素质模型的作用 345
二、能力素质模型的运用条件 349
三、能力素质模型的运用障碍 352
第三节 能力素质模型设计方法与工具 353
一、能力素质模型 353
二、能力素质模型工具 358
第四节 能力素质模型设计的流程 360
一、建立能力素质模型步骤 361
二、能力素质模型设计流程 363
参考文献 365
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| 內容試閱：
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《战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合(第3版)》自2010年第一版出版以来，深得读者厚爱，2013年进行了再版，经过近十年的市场检验和应用检验，《战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合(第3版)》还在为人力资源研究者、管理咨询顾问和人力资源管理者提供价值，作为编著者深感荣幸。人力资源理论研究和实务操作这几年也有新的变化，遂决定进行再版，更正第2版表述不准确、有歧义或错误的内容，同时将部分章节进行拆分，并将部分内容进行补充，使之前后衔接更加顺畅，更容易上手实操。
《战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合(第3版)》在撰写框架上，没有按照通常的人力资源书籍从招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划等次序入手，而是从管理咨询的角度进行内容编排，如图0-1所示。
培训
方法
提供个性
素质标准
能力依据
能
力
测
评
方
法
调资涨薪依据
培训依据
(业绩与能力)
能
力
测
评
内
容
提供分配方式
提供业务
素质标准
提供工作标准
业务依据
培训
制度
培训开发系统
素质
模型
素质
词典
素质定义
与描述
人才评价系统
测评管
理办法
考核
评价
考核
制度
考核
方法
KPI
指标
考核标准
业绩评价系统
课程
设置
课程
设置
标准
考试
认证
考试认证方法
考
试
依
据
依据职责确立
职位标准
职位
说明书
任职资格
标准
任职资格
等级制度
岗位定义系统
依据职
位职责
分层分
类，确
立晋升
途径
根据分层分
类确立各层
级标准
职业发展
计划
薪酬
制度
薪酬分配系统
薪酬等级
确定依据
(招聘
选人)
进入
(用人)
培训
(育人)
调配、
晋升
(留人)
价值分配
规划计划
人力资源规划系统
需实现的职能
制度的支撑关系
业务系统模块
业务流程顺序
与职能配套的制度
和规则
234561
图0-1 从咨询的角度组织内容
《战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合(第3版)》共分12章，主要涵盖以下内容：第一章，战略性人力资源管理；第二章，人力资源审计；第三章，人力资源规划；第四章，组织结构设计；第五章，工作分析；第六章，岗位设计与评价资源管理；第七章，薪酬激励体系；第八章，绩效管理；第九章，招聘管理；第十章，培训体系；第十一章，职业生涯发展规划；第十二章，能力素质模型设计。
《战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合(第3版)》偏重于实务操作，理论部分只限于介绍，期望能使研究者获得一个宏观的逻辑框架，能站在战略的高度看待人力资源管理，了解人力资源管理如何与企业战略高度匹配，以及在实务操作中的具体实施流程、工具、模型和方法。同时，《战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合(第3版)》还从实际操作层面阐述了相应的“延伸阅读”内容，融会了大量丰富、实用的人力资源管理相关表单等供读者参考使用，下载地址：http://www.tup.com.cn或http://www.tupwk.com.cn/downpage。
为使《战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合(第3版)》中的理论与实践能有效地融合，在撰写时力求体现如下特点：
1. 每一章节开篇提出本章节可以为企业解决什么问题，能给企业带来什么样的价值，使读者带着问题去阅读、思考，寻求自己关心的问题。
2. 每一章撰写时都遵循提出问题、理论支撑、工具、方法和模型、操作流程和步骤、案例附录。
3. 书中的很多图表都是作者在实务操作过程中思考的结晶，以图说话，辅助相关理论。
4. 书中的很多工具与模型不仅进行相关介绍，而且将操作步骤呈现给读者。
5. 对比较松散的理论，力求用附录案例进行解决，使读者在实务操作有所参考。
《战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合(第3版)》的阅读对象是企业管理者、管理咨询人员、大中专学生、管理学研究员、人力资源培训讲师等。
管理学是一门应用性非常强的学科，很多的管理理论与方法是企业的管理者和管理咨询从业人员智慧的结晶，要想在此基础之上进行创新，就要对人力资源管理的诸多模块充分了解、熟练运用，并在实务操作中进行卓有成效的探索。
时间仓促，其中谬误在所难免，恳请读者原谅，也请您不吝赐教！
2022年1月
于后吴村
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