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| 內容簡介： |
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本书以“企业人才培养与发展”为核心，围绕人才队伍规划、人才建模、人才测评与盘点，以及人才的培养与发展四大专题进行综合论述，既有相关知识点的梳理与总结，又有与之相匹配的实战案例的整理与分享。本书共包括五篇共二十二章，40余万字，其中：篇包含两章，重点对人才管理发展的阶段以及人才管理与发展的关键内容进行了阐述；第二篇包含三章，重点对人才队伍规划的内容程序、企业不同发展阶段下的人才策略，以及人才队伍规划的技术方法进行了阐述；第三篇包含四章，重点对人才评鉴标准、任职资格管理、胜任素质建模、领导力建模等进行了阐述；第四篇包含七章，重点对测评方法进行了梳理，对基于招聘的人才测评，组织内的竞岗竞聘，基于组织变革与发展的人才盘点，经营管理人才的素质评价，基于职业化评价的人才盘点等进行了阐述；第五篇包含六章，重点对学习地图绘制，培养方式库、管理者的培养发展、专业人才培养发展、新员工培养发展以及骨干人才培养发展等进行了阐述。
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| 關於作者： |
段磊，北京大学博士，清华大学硕士，汉哲管理咨询（北京）股份有限公司首席专家，中国企业联合会管理咨询委员会副主任委员，中国人力资源开发研究会人才测评分会常务理事，知名管理咨询专家，北大汇丰商学院、国资委大连经理学院、北京经理学院、宁波经理学院、中石化党校等数十家培训机构之特聘教授。
从事企业文化研究、咨询与培训教学工作十八年，亲自完成的《东风日产行动纲领》《华菱主动危机论》《光大银行文化实施：光明行》《中国人寿北分“超越”文化》《海亮之道》等，先后获得“全国企业文化建设优秀案例”“中国管理咨询优秀案例”等若干荣誉和奖项。
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| 目錄：
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第三节序列管理——人力资源规划的基础 34
第四节人力资源规划的流程 37
第四章 企业不同发展阶段的人才策略 45
节企业生命周期与人才策略的关系 45
第二节企业不同发展阶段的特点与人才策略 47
第五章人才队伍供需预测 55
节人力资源需求预测技术 55
第二节人力资源供给预测技术 63
第三节案例分享：M公司人才供需预测研究 71
第三篇人才模型与标准的建立 81
第六章人才标准及其发展 83
节现代人才标准模型 83
第二节人才标准研究的发展趋势 88
第七章任职资格体系的开发与应用 91
节任职资格体系概述 91
第二节职位序列与职业发展通道设计 102
第三节组织功能分析与工作分析 117
第四节行为标准开发 125
第五节资格标准开发 135
第六节业绩标准开发 145
第七节任职资格体系应用 150
第八章 胜任力模型的设计与开发 167
节胜任力模型的发展历程、理论模型及其应用场景 167
第二节素质模型开发的流程 172
第三节素质辞典的建设与应用 177
第四节素质建模方法一：行为事件访谈法 182
第五节素质建模方法二：素质特征问卷法 187
第六节素质建模方法三：行动学习建模法 190
第七节素质建模方法四：德尔菲法 193
案例分享某高科技制造业企业关键岗位胜任力
模型开发 197
第九章 领导力模型的设计与开发 203
节领导力模型及其发展历程 203
第二节领导力模型的开发流程 208
第三节领导力模型开发方法一：战略演绎法 213
第四节领导力模型开发方法二：标杆借鉴法 218
第五节领导力模型开发方法三：管理情境分析法 223
案例分享某地产集团领导力模型构建 227
第四篇人才测评与盘点 231
第十章 测评目标与方案设计 233
节测评及其应用场景 233
第二节测评方案设计 235
第三节方案实施与报告设计 239
案例分享某银行村镇银行板块高管人才盘点方案设计-246
第十一章测评方法库 251
节测评内容、评价维度及常用方法 251
第二节在线测验 254
第三节无领导小组讨论 257
第四节焦点行为事件访谈法 266
第五节角色扮演 277
第六节案例分析 280
第七节公文筐测验 284
第十二章基于招聘的人才测评 293
节招聘中的人才标准 293
第二节简历分析 297
第三节招聘中常用的测评方式 301
第四节面试策略与方法 304
案例分享H公司招聘过程中的人才测评 307
第十三章 组织内的竞岗竞聘 311
节 竞聘的内涵 311
第二节竞聘方案设计与宣讲组织 314
第三节竞岗竞聘的测评方式 318
案例分享某农村商业银行改制之全员竞聘 322
第十四章基于组织变革与发展的人才盘点 327
节新业务拓展中的人才选拔 327
第二节组织转型过程中的人才盘点 331
第三节基于人岗双向适配的人才测评 334
案例分享某石化企业基于组织变革的中高层盘点 338
第十五章经营管理人才的素质评价 345
节中高层领导干部的盘点 345
第二节高潜人才的盘点 349
第三节基层管理人员的盘点 355
案例分享某互联网金融企业高潜人才盘点项目 357
第十六章基于职业化评价的人才盘点 367
节职业化与任职资格等级认证 367
第二节任职资格认证的组织 369
第三节任职资格认证实施流程 372
第四节任职资格动态管理及人才库建设 384
第五篇人才培养与发展 389
第十七章 人才发展与学习地图 391
节人才发展的基本路径 391
第二节学习地图的基本概念 397
第三节 学习地图的开发 401
第四节 学习地图的实施 404
案例分享宝钢国际的学习地图开发 407
第十八章培养方案库 413
节培养方案库总览 413
第二节 E-learning & M-leaming 416
第三节 OJT & S-OJT 423
第四节 导师制&教练辅导 434
第五节岗位轮换制 440
第六节行动学习 452
第十九章管理者培养与领导力发展 461
节管理者培养与领导力梯队模型 461
第二节领导力训练技术与方法 468
第三节企业领导力培训体系实例 476
案例分享3M公司的领导力开发 479
第二十章专业人才培养与发展 485
节专业人才培养与发展 485
第二节案例分享一：华润电力国际化人才培养 495
第三节 案例分享二：华为项目HRBP人才培养 503
6 企业人才价值链：任职资格与人才盘点.?
第二十一章 新员工培养与发展 509
节新员工培养与发展概述 509
第二节案例分享一：华为新员工培训体系 515
第三节案例分享二：广汽本田新员工培训体系 518
第二十二章骨干人才培养与发展 523
节骨干人才培养与发展概述 524
第二节 案例分享一：F地产公司骨干人才培养计划 529
第三节 案例分享二：AB公司“彩虹人才”培养战略……543
参考文献 549
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| 內容試閱：
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件大事
从事企业管理工作30年，是一位位师长将我从一个大学毕业生培养成为一名企业决策者。30年来，在我手上也培养出了几百位管理人才。他们有的已经是国有企业的高管，有的子承父业振兴家族生意， 有的成为了叱咤风云的创业者、企业家，有的则成为了我管理团队的一员。随着年龄的增大，被培养与培养人的经历让我深刻地感受到， 发现与培养人才，实在是企业经营管理的件大事。
国以才立，政以才治，业以才兴。现实中的企业，90%以上并不缺乏战略，缺的恰恰是理解战略、有能力、有意愿的执行团队。几乎 所有的企业家都会跟我说，我现在缺的，不是钱，而是人。
那么，优秀的人才从何而来？如何在纷纷攘攘的人群中慧眼识珠？如何基于战略建立自己的人才队伍？更进一步，您的企业究竟需要什么样的人才，需要多少，在何时何地需要？评价人才的标准和依据又是什么？以上问题构成了企业人才学研究的主要方向。
作为一名企业的经营者或管理者，有时并不会特别关注这些概念的精确性、逻辑性，而是希望知道，这件事情怎样做可以解决问题， 或者说可以落地；同时，还希望了解其他企业在这方面有哪些成功的做法和经验，有没有简单实用的工具、模板。随着微信、短视频等传播手段的普及，越来越多的小故事、短课程、小工具等可以很容易地得到，这对喜爱学习的我们来说，实在是喜讯，但也带来了一个问题，就是这些知识往往是碎片化的，似乎哪一个听起来都很有道理，但尝试着把它们运用到现实中来，有时并不能取得想象中的效果。其原因 在于，万物互联，现实中的企业管理关系错综复杂，一个的局部方案，往往很难达到系统，甚至反而会影响整个系统的效率。
在这样的背景下，需要有一本书，把从战略到人才规划、人才标准建设、人才测评与盘点、人才培养与发展的全过程捋清楚，把各项活动的应用场景、输入输出说清楚，把被各种大师搞模糊的概念辨析清楚。这样，大家就可以把在大数据环境下拾到的一砖一瓦积累到这个框架之下，人才管理的大厦就可以一步一步地、按照正确的方向建立起来。
一本全面介绍人才发展概念与理论的教科书，一本具有丰富案例的人才开发大辞典，一本包含各类人才开发方法和实务的工具书，这就是这本书的定位。
本书的篇是人力资源管理的发展概述，探讨了战略、组织与人才的关系，提出了现代企业人才供应链的基本构型。
本书的第二篇从企业的战略出发，探讨了企业人力资源规划的目标、内容与流程，介绍了预测人才需求与供给的各种方法，为企业人员基于战略编制人力资源规划提供了清晰的教程。
本书的第三篇引出了一个重要的概念，即人才的标准。本篇的第 六章介绍了现代的人才标准以及人才标准研究的发展趋势。第七至九 章，分别介绍了企业为常用的三种人才标准模型及其建设方案，分别是以麦克利兰胜任力理论为基础的胜任力模型体系，以NVQ、华为等企业与社会组织的成功实践为基础的任职资格标准体系，以及在素质模型基础上发展而来的、主要针对企业中高层管理者的领导力模型体系，三大模型基本涵盖了企事业单位可能用到的主流的人才标准模型。
有了人才标准，下边就是如何基于标准进行评测或盘点的问题。 本书的第四篇介绍了基于测评目标的方案设计以及七种为常用的测评工具，针对每项工具的使用进行了详细的介绍。为了便于使用者按图索骥，本篇设置了五大场景，分别是招聘、内部竞聘、组织变革、 干部选拔、任职资格评价与升级；针对不同场景下的人才测评与盘点流程一一进行了介绍，并提供具体可用的工具、方法和细则等。
本书的第五篇聚焦人才培养与发展。其中，第十七章介绍了学 地图的概念；第十八章介绍了六种常用的培养方案，可作为培养方案库使用；第十九至二十二章，分别面向管理者、专业人才、新员工、 骨干人才四类对象，提供了有针对性的培养与发展方案。
人才培养是一门实践科学，重要的不是高大上的概念，而是卓有 成效的实践，为此，全书安排了近三分之一的篇幅，精心选择了 20多个企业人才培养与发展方面的专案，尽可能让读者在每一章节的学习之余都能看到鲜活的案例，都能有所借鉴甚至亲身实践。这些案例， 有的来自于汉哲团队的设计方案，有的来自于公开报道的企业人才培养的实践，无论如何，都是各家企业人才研究与培养团队的智慧 结晶，因案例作者无法一一联络，在此一并表示深深的感谢。
为一本新书写前言，有点像为一个考中名校的孩子置办行装：心情是自豪的，因为在送一个孩子走向社会，令她未来对人类有所贡献； 心情又是感慨的，因为难免会想起艰难写作的上千个日日夜夜；心情更是期待的，因为即将出发的孩子，将看到的是比今天更好的未来。
希望这本书对您的人才培养与发展工作，真正有所助益。
段磊
2022年1月于北京
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