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| 編輯推薦： |
推荐1：严密的薪酬管理知识解读。以薪酬模型指导，从全面薪酬出发，探索薪酬管理的本质：内部公平性、外部竞争性。
推荐2：与时俱进的内容呈现。融合诸多薪酬管理的新进展、新趋势、新法规，以职位分析为基础设计企业的薪酬体系，助推企业薪酬管理适应新经济时代的管理需求。
推荐3：HR工作指南。从薪酬管理工作的实际需求出发，纳入多种公式与图表工具，有效解决各类工资、个人所得税、员工考勤及考核的计算与统计。
推荐4：企业人力资源管理的好助手。严密的内外部薪酬分析策略与工具，保持企业薪酬的市场竞争力，有效吸引与留住人才。
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| 內容簡介： |
薪酬管理是企业人力资源管理活动当中的重要内容。做好薪酬管理，不仅有利于提升企业的人力资源管理水平，还能从人工成本的角度为企业的成本管控做出贡献。
《手把手教你做薪酬管理》从全面薪酬出发，以薪酬模型为依据，对企业薪酬管理活动中涉及的理论知识进行了充分的概述，对薪酬管理思想、体系做了详细的介绍。再以职位分析为基础，对基本薪酬、绩效奖金、福利管理进行了全面的介绍。后，基于企业薪酬管理工作的实际内容，对年度薪酬的预算管理、各类工资项目的具体管理方法、工资表的编制，以及内外部薪酬调查进行了实操展示。通过阅读本书，读者可以系统地认识薪酬管理的本质，掌握薪酬管理的一些有效方法。
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| 關於作者： |
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周野，拥有十余年的人力资源管理与实践经验，在人力资源成本管理、薪酬管理、劳动关系管理方面有着深入的研究和独到的见解。与多家标杆企业和人力资源服务平台有着深入的合作关系，坚持以人为本、管理为上的人力资源管理之道，为诸多企业提供过人力资源管理培训工作，受到了业内人士的一致好评。
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| 目錄：
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第1章
认识薪酬，了解薪酬管理的基本内容
1.1?薪酬，工作的总体报酬?/?002
1.2?与薪酬相关的一些名词理解?/?005
1.3?何为薪酬管理，具体内容有哪些?/?008
【HR说】企业薪酬管理的角色分工?/?012
第2章
利用薪酬模型，制定适宜的薪酬战略
2.1?薪酬模型的基本内容：目标、政策、技术?/?016
2.2?了解战略，做好薪酬战略选择?/?020
2.3?薪酬战略与人力资源战略、企业战略的关系?/?022
2.4?薪酬模型指导，四步开发总体薪酬战略?/?024
【HR说】跟随新趋势，转变薪酬管理理念?/?027
第3章
设计适宜的薪酬体系，保证薪酬分配的合理性
3.1?从总体薪酬战略出发，设计企业薪酬体系?/?030
3.2?3E薪酬设计，保证薪酬体系的均衡性?/?034
3.3?薪酬体系的实施步骤与变革?/?037
【HR说】有没有一劳永逸的薪酬体系?/?040
第4章
实施职位分析与评价，了解职位薪酬结构
4.1?遵循职位分析程序，收集信息，总结职位说明?/?042
4.2?五维度实施鉴定，确保职位分析可用?/?048
4.3?职位评价确定职位相对价值?/?050
4.4?职位评价的终结果——职位等级结构?/?053
【HR说】了解职位薪酬体系的优缺点?/?057
第5章
基本薪酬设计，保证员工的基本生存需要
5.1?基本薪酬概述及其稳定性追求?/?060
5.2?职位与能力是基本薪酬的支付依据?/?062
5.3?宽带薪酬，拉大薪酬波动幅度?/?068
5.4?不同标准下的基本薪酬支付形式?/?072
【HR说】基于基本薪酬的绩效加薪?/?075
第6章
关注绩效工资、奖金，回应与激励员工的优秀表现
6.1?认识绩效工资、奖金，理解其作用?/?078
6.2?与绩效相关的那些奖金计划?/?082
6.3?简单四步，实现绩效薪酬设计?/?085
6.4?特殊人员的奖酬计划?/?087
【HR说】绩效工资和奖金的区别?/?094
第7章
做好福利薪酬规划，提升员工满意度
7.1?员工福利的界定与类型划分?/?096
7.2?从自有福利出发，认识福利管理体系?/?099
7.3?了解福利制度标准，制订年度福利计划?/?104
7.4?弹性福利计划给员工更多的福利选择?/?108
【HR说】了解我国的法定福利?/?111
第8章
编制年度薪酬预算，合理控制薪酬数额
8.1?财务报表中的薪酬项目及年度薪酬总额?/?114
8.2?全面预算管理下的企业年度薪酬预算?/?118
8.3?了解预算推算方法，编制企业的薪酬预算?/?122
8.4?根据企业战略需要，适时进行薪酬调整?/?128
【HR说】薪酬的有效支付原则?/?132
第9章
公式 表格，高效统计薪酬各相关要素
9.1?掌握各类工资的计算方法及依据?/?134
9.2?奖金的测算与发放的注意事项?/?142
9.3?考勤管理相关记录表：计算薪酬的重要依据?/?147
9.4?不同项目的个人所得税计算依据?/?154
9.5?员工考核结果的分类、统计与管理?/?160
【HR说】考勤管理中的那些症结处理?/?164
第10章
编制工资表，按工作流程落实薪酬发放
10.1?工资表和工资条的编制与发放流程?/?166
10.2?分步简化编制，制作标准工资表?/?169
10.3?收集相关信息，完善工资表编制?/?174
10.4?编制人力资源月报，方便薪酬管理?/?177
【HR说】员工薪酬是要公开还是保密?/?181
第11章
进行内外部薪酬调查，保持企业薪酬的竞争性
11.1?薪酬满意度调查的内容与时机选择?/?184
11.2?利用调查问卷与访谈，了解内部薪酬管理现状?/?187
11.3?分析调查结果，做薪酬满意度自我检查?/?196
11.4?做好准备工作，开展外部薪酬调查?/?198
11.5?掌握数据分析方法，得出有效的薪酬调查结果?/?204
【HR说】Excel在薪酬离散分析中的应用?/?212
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| 內容試閱：
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薪酬作为雇主向雇员支付的劳动报酬，它不仅是企业使用人力资源需要付出的一项重要成本，还是企业人力资源管理的核心。因此，对薪酬进行管理就显得十分必要了。
面对企业的薪酬管理工作，HR除了要理解薪酬管理，还要能够进行实操，将薪酬管理工作落到实处，真正发挥薪酬管理的作用与意义。
不同的企业，员工薪酬支出也不同，员工薪酬支出是企业经营过程中的必要成本。例如，在高科技企业中，员工薪酬支出甚至能占到企业总成本的80%~90%。同时，随着社会保障体系的逐渐完善，在通货膨胀等因素的影响下，社会劳动力的用工成本不断增长，这也使得企业每年在员工薪酬方面的支出水涨船高。所以，这就要求HR既要有效地认识员工的薪酬成本，还要从企业的实际战略需求出发，做好薪酬管理，让参与企业价值创造的企业、劳动者、市场、社会、政府等都能实现利益与效益的化。
HR在人力资源管理工作的实践中，还要具备一定的战略思维，科学而严谨地对待企业的薪酬管理，利用有效的薪酬管理机制来激发员工的满意度，激励员工更好地为企业创造价值。同时，通过薪酬层面，提升企业在市场上的竞争力，让企业获得更充分的发展机会。
薪酬管理不仅是HR的重要工作，也是企业管理者需要关注的一个点。企业管理者不能本着节约成本的意图无限制地进行薪酬成本管控，也不能完全不顾及企业自身的情况而盲目追随市场的薪酬变化。薪酬管理是一项科学而严谨的管理活动，企业管理者需要慎重对待。
随着人力资源管理学科的发展与进步，薪酬管理也变得越来越成熟。本书在研究了美国康奈尔大学教授乔治·米尔科维奇在薪酬管理相关著作中的管理思路后，结合薪酬管理工作的实际需要，对薪酬管理的理论及实践进行了详尽的介绍。
具体来说，本书从对薪酬的认识出发，以薪酬模型为指导，对薪酬管理工作中需要具备的战略知识、体系知识、薪酬结构知识等进行了介绍，不仅能让薪酬管理人员全面认识薪酬管理，还能依据本书给出的薪酬管理实操内容对企业的薪酬支付进行管理。相信本书可以有效帮助读者做好企业的薪酬管理工作。
1.1.3薪酬对员工的激励与筛选效应
薪酬一般是员工收入的保障，它能够对员工的动机与行为产生影响，这种作用机制主要通过两种方式——激励效应、筛选效应来实现。
（1）激励效应：薪酬能对员工的动机强度、方向和毅力产生影响。即薪酬在任何时间点能影响员工个体动机和员工集体动机的程度。
（2）筛选效应：薪酬对员工队伍产生的一种间接影响。即不同的薪酬战略会对不同类型的人力资源是否会投入并留在一个组织中产生影响。例如，企业相对较高的薪酬水平更有助于企业吸纳高素质的人才，从而让组织在招聘选拔的过程中有更加充分的选择余地。当然，更高的薪酬水平也会提升员工的忠诚度，员工选择留在企业服务的可能性更高。
激励与筛选效应是站在员工与企业的视角对薪酬功能的认识。激励是薪酬作用在员工身上的功能，筛选则是薪酬作用在企业方面的功能。
1.2与薪酬相关的一些名词理解
在全面薪酬的基础上，我们已经对薪酬有了初步的了解，那么针对全面薪酬中的一些具体项目，可能还会涉及一些日常的、更为通俗的说法，这就需要我们对其进行辨别和区分。
1.2.1经济性薪酬中的相关名词区分
1．“工资”“薪资”“薪酬”的区分
（1）工资，英文名称为“wage”，一般指以小时、天数或计件为基础支付给劳动者的货币。
（2）薪资，英文名称为“salary”，也叫作薪水或薪金，指白领员工或国家公务员的工资收入。
（3）薪酬，英文名称为“compensation”，指劳动者为用人单位提供劳动或服务而获得的各种形式的报酬。
在实际的人力资源管理工作中，无论是HR，还是员工，对“工资”“薪资”“薪酬”的区分并不是很明显，很多时候，都是笼统地以“工资”来概括劳动者应得的货币性报酬。所以，员工经常以货币性收入——“工资”来概括自己的报酬，这一点需要HR在实际工作中加以引导，让员工能够全面认识薪酬。
2．不同形式工资的区分
工资有多种表现形式，常见的有以下几类。
（1）固定工资：企业按照相应的工资标准为不同岗位等级规定的一个数额相对固定的报酬，例如基本工资、岗位工资、小时工资、月工资、年度工资等。
（2）浮动工资：按业绩表现支付给劳动者的报酬，例如绩效工资、业绩工资、项目工资、个人提成、个人奖金、团队奖金、超额奖金等。
（3）福利：是福利的一种表现形式，但经常被理解为名义上的工资，例如司龄工资、高温作业工资、导师工资等。
1.2.2非经济性薪酬中的相关名词理解
非经济性薪酬一般表现为工作认可、挑战性工作、工作环境、发展晋升机会、能力提高、职业安全感等。非经济性薪酬一般是从心理认知出发，来提升员工精神上的满足感。因为其在衡量方面较难以把握，因此，HR及企业管理者等需要对非经济性薪酬进行关注。
1．工作认可
在企业的日常管理活动中，领导要及时对员工的工作情况做出回应，对于工作表现突出的员工，要及时给予适度的称赞及认可，以增加员工的自信心、荣誉感、成就感，提升其工作动力；对于工作表现较差的员工，要及时提出纠正建议，防止员工犯错，促进员工成长。
2．挑战性工作
挑战性工作指那些需要花费较多精力才能完成的工作。挑战性工作因为难度较大，一般会有较为可观的工资。此外，挑战性工作可以锻炼和提升员工的能力，能给员工带来新的工作体验和激情。基于这两方面的考虑，员工可能会对挑战性工作充满期待，更愿意选择具有挑战性的工作。
因此，企业可安排一些具有一定挑战性的工作来激励员工。不过设置挑战性工作时，要把握好工作的难度，避免因为工作难度过大，即使员工花费了大量精力和时间也无法完成，从而发挥不了激励作用。所以挑战性工作安排稍微超出员工的能力即可。
3．工作环境
良好的工作环境往往能够在心理上给员工制造愉悦感，这会使员工的工作更有动力。而较差的工作环境，可能会给员工造成心理落差，让他们对工作的兴趣有所淡化。所以，良好的工作环境对提高员工的工作积极性有很好的促进作用，企业可以从工作环境的空间布局（宽敞、明亮、安静等）、办公设备（齐全、性能优越）、员工关系（举行不定期的员工活动，为员工提供工作及交流的空间等）三方面来为员工营造和谐、优质的工作环境。
4．发展前景、晋升机会
发展前景和晋升机会是很多员工选择一份工作、进入一家企业的重要考量。不同的企业可以从不同的方面来为员工展示发展前景和晋升机会。一些规模较大的企业因为有比较完善的职能部门、岗位层级和晋升渠道，以及公开的程序和规则，往往本身就具备这样的能力；一些新兴的、发展初期的企业，往往对未来市场有着足够的吸引力，同样能够给员工展示可观的发展前景和晋升机会。
5．能力提高
能力提高指员工在工作的过程中能够获得知识和技能，工作水平有所提升。如果企业在员工入职及后续的工作环节中适时地为员工提供培训、学习机会，那么员工的能力会有更加突出的表现。这不仅能提升员工的能力，给员工一定的荣誉感，激励员工努力工作，还能让员工为企业创造更加突出的价值。
6．职业安全
职业安全指员工在职场获得的安全保障，分为环境安全、身体安全、心理安全。环境安全指办公区域的装修材料的安全，以及电梯设备、防火设备、安保措施等的健全。身体安全表现为入职体检、入职后定期体检、离岗时必要体检，以保证因工作原因使身体受伤害的员工能够得到回报与补偿。心理安全指企业在管理上能够人性化，关注员工的心理健康。职业安全能够让员工产生一定的归属感，对留住员工、激发员工斗志具有积极意义。
1.3何为薪酬管理，具体内容有哪些
在了解了薪酬的基本内容之后，就要进入薪酬管理的环节。我们知道，薪酬作为企业支付给员工的劳动报酬，是企业的一项关键支出，所以对薪酬进行有效的管理是企业人力资源部门的重点工作内容之一。同时，薪酬管理的效果对稳定员工队伍、保持企业的竞争力具有重要作用。
1.3.1认识薪酬管理
薪酬管理，就是企业针对所有员工所提供的劳动来确定其应当得到的报酬，以及这种应得报酬的结构与形式的一个管理过程。
薪酬管理是在企业发展战略的指导下进行的，包括薪酬策略管理、薪酬体系设计和薪酬管理工作。
1．薪酬策略管理
薪酬策略管理指将企业发展战略、所处行业、发展阶段、企业文化、管理模式、支付能力与员工需要相结合，制定薪酬原则或方法的过程。
2．薪酬体系设计
薪酬体系设计指企业管理者通过使用不同的要素、结构、水平和支付形式实现薪酬工作原则或方法的过程，这一过程主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。
3．薪酬管理工作
薪酬管理工作包括薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整、薪酬总额控制等。
薪酬策略管理、薪酬体系设计和薪酬管理工作的每一环节，都会对企业薪酬管理工作产生影响。对于企业来说，理想的薪酬管理状态就是：决策者选择适宜的薪酬战略；管理者结合企业管理实际、文化和员工需求制定与薪酬战略相适应的薪酬体系；执行者将薪酬体系落实到具体的员工薪酬安排设计中。
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