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| 編輯推薦： |
本书共分20章，按照劳动人事管理流程编排，涵盖整个用人流程，重点介绍了用人单位与劳动者在各个环节的权利和义务。采用*法律法规，精选各地典型案例。点明具体案件如何适用相关法律，法律规则和裁判理念如何体现，对同类案件的处理具有参考和借鉴作用。
内容全面，逻辑清晰，案例丰富，实用性强，特别适合企业劳动人事管理工作者和普通劳动者阅读。
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| 內容簡介： |
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本书涵盖从用人单位招聘到用人单位与劳动者解除劳动关系的整个用人流程，重点介绍了用人单位与劳动者在各个环节的权利和义务。书中穿插了多个真实案例，让读者不但可以系统地学习劳动法律的相关知识，还能对劳动法律的应用有更为深入的理解。 本书内容全面，逻辑清晰，案例丰富，实用性强，特别适合企业劳动人事管理工作者和普通劳动者阅读，也适合法学专业学生、对劳动法律业务感兴趣的律师、需要劳动法律入门工具书的人员阅读。另外，本书也适合作为相关培训机构的教材。
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| 關於作者： |
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贾云乔，2010年考入吉林省高级人民法院，所在庭室负责的内容之一便是全省劳动争议与人事争议案件的再审审查。自入职以来，始终在业务一线，多次因表现突出受到单位嘉奖。长期以来一直坚持相关领域的法律研究，尤其擅长处理劳动法、合同法领域的疑难复杂问题，并参与了《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的编写。
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| 目錄：
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第1章 招聘与录用 1
1.1 招聘应明确劳动合同主要内容 1
1.2 招聘主体必须合法 2
1.2.1 用人单位尚未领取营业执照即开始招用劳动者 2
1.2.2 用人单位丧失经营主体资格后继续用工 3
1.2.3 具备用工主体资格的承包单位非法转包时的工伤保险责任承担 5
1.3 招聘内容必须合法 6
1.3.1 招聘中不能对劳动者存在限制或歧视的内容 6
1.3.2 招聘信息不能存在国家法律禁止出现的内容 8
1.4 招聘对象必须合法 9
1.4.1 不得招用不满16周岁未成年人 9
1.4.2 不得招用国家法律法规禁止招聘的人员 10
1.4.3 特种作业人员应具备相应资质 11
1.5 如何制定录用条件 12
1.5.1 依据岗位提出具体标准 12
1.5.2 进行公示 12
1.5.3 用人单位对劳动者不符合录用条件负有举证责任 13
1.5.4 应当在法定试用期内作出决定 13
1.6 不同方式的录用通知发放及效力 14
1.6.1 要约邀请 15
1.6.2 要约 15
1.7 特殊情况的录用 16
1.7.1 录用涉外、涉港澳台人员应办理相应手续 16
1.7.2 录用可能与其他用人单位存在劳动关系的劳动者 19
1.7.3 录用存在有效保密协议或竞业限制的劳动者 20
第2章 规章制度 22
2.1 含义与效力 22
2.2 工会与职工代表大会的重要作用 23
2.2.1 工会与职工代表大会 23
2.2.2 涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的讨论 24
2.2.3 涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的平等协商 26
2.3 规章制度的制定 27
2.3.1 应以用人单位为主体制定 27
2.3.2 内容必须合法 28
2.3.2 内容应当合理 29
2.4 规章制度的内容和制定步骤 31
2.4.1 规章制度的内容 31
2.4.2 规章制度的制定步骤 31
2.5 规章制度必须进行公示 32
2.6 其他应注意的问题 33
2.6.1 规章制度应视客观情况变化及时修改 33
2.6.2 劳务人员谨慎适用用人单位规章制度 34
第3章 劳动合同的订立 35
3.1 劳动合同订立的形式要求 35
3.1.1 劳动合同应为书面形式，且中文合同文本为正本 35
3.1.2 劳动合同应由用人单位和劳动者共同签订 36
3.1.3 劳动合同应由用人单位和劳动者各执一份 37
3.2 劳动合同订立的时间要求 37
3.2.1 劳动合同应当在劳动者入职后一个月内订立 37
3.2.2 用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的 38
3.2.3 用工之日起满一年未订立书面劳动合同的 40
3.2.4 应当签订无固定期限劳动合同的情形 41
3.2.5 特殊岗位的劳动合同期限最长不超过八年 43
3.2.6 与经许可来华工作的外国人签订劳动合同的特殊规定 44
3.3 劳动合同订立的主体 44
3.3.1 用人单位 44
3.3.2 劳动者 45
3.4 劳动合同的内容 46
3.4.1 劳动合同的必备内容 46
3.4.2 劳动合同的约定内容 47
3.5 劳动合同的期限 48
3.5.1 固定期限劳动合同的期限 48
3.5.2 无固定期限劳动合同的期限 48
3.5.3 以完成一定工作任务为期限的劳动合同的期限 50
3.6 劳动合同无效的情形 50
3.6.1 违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 50
3.6.2 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效 51
3.6.3 违反法律、行政法规强制性规定的 52
3.7 集体合同 53
3.7.1 集体合同、专项集体合同、行业性集体合同、区域性集体合同 53
3.7.2 集体协商代表 54
3.7.3 集体合同的订立、变更、解除和终止 55
3.7.4 集体合同应报送劳动行政部门 57
3.7.5 集体协商争议的协调处理 58
3.8 其他应注意的问题 59
3.8.1 用人单位应建立职工名册 59
3.8.2 劳动合同的优先适用 60
3.8.3 用人单位不得扣押证件、收取财物，也不得要求劳动者提供担保 61
3.8.4 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况 62
3.8.5 用人单位签订劳务合同也可能成立劳动关系 64
3.8.6 不适用劳动法的几类人员 65
3.8.7 《全国普通高等学校毕业生就业协议书》不属于劳动合同 66
第4章 试用期、培训与服务期 67
4.1 试用期 67
4.1.1 试用期的期限 67
4.1.2 缩短试用期与延长试用期 68
4.1.3 不得约定试用期的情况 69
4.2 试用期的内容 70
4.2.1 约定试用期的方式 70
4.2.2 劳动者的工资及福利待遇 71
4.2.3 试用期的评价标准 73
4.3 试用期内如何解除劳动合同 74
4.3.1 劳动者解除劳动合同 74
4.3.2 用人单位解除劳动合同 75
4.4 培训与服务期 76
4.4.1 约定培训与服务期 76
4.4.2 服务期在试用期内 78
4.4.3 服务期在劳动合同期限内 78
4.4.4 服务期长于劳动合同期限 78
4.5 培训的内容 79
4.5.1 培训参与人员 79
4.5.2 培训协议内容 79
4.5.3 违约责任 80
第5章 保密与竞业限制 81
5.1 商业秘密 81
5.1.1 商业秘密的规定 81
5.1.2 用人单位对商业秘密的保护方式 82
5.2 如何签订保密协议 85
5.2.1 签订保密协议的主体 85
5.2.2 签订保密协议的内容 86
5.2.3 违反保密协议的责任 86
5.3 竞业限制 87
5.4 如何签订竞业限制协议 88
5.4.1 签订竞业限制协议的主体和时间 88
5.4.2 签订竞业限制协议的内容 89
5.4.3 竞业限制协议的解除 90
5.4.4 竞业限制协议的补偿金 91
5.4.5 保密费与竞业限制协议补偿金 91
第6章 工资支付 92
6.1 工资总额 92
6.1.1 工资总额组成 92
6.1.2 计时工资 94
6.1.3 计件工资 95
6.1.4 奖金 96
6.1.5 津贴和补贴 98
6.1.6 加班和加点工资 99
6.1.7 特殊情况下支付的工资 99
6.2 最低工资规定 100
6.2.1 最低工资标准 100
6.2.2 正常劳动 102
6.2.3 不计入最低工资的收入 102
6.2.4 计件工资或提成工资亦不得低于相应的最低工资标准 103
6.2.5 在试用期内用人单位给付劳动者的工资不得低于的几个标准 104
6.3 工资支付 105
6.3.1 克扣工资 105
6.3.2 拖欠工资 107
6.3.3 工资应以法定货币形式支付 107
6.3.4 工资应向劳动者本人发放，并出具工资清单 108
6.3.5 工资应在约定的时间支付，至多以月为周期 109
6.3.6 用人单位应当按照有关规定支付工资或生活费的情况 109
6.3.7 劳动者完成一次性临时劳动或某些具体工作后的工资支付 111
第7章 工作时间 112
7.1 工作时间 112
7.1.1 标准工时制 112
7.1.2 不定时工作制 113
7.1.3 综合计算工时工作制 115
7.2 加班 115
7.2.1 制度工作时间、日工资和小时工资 115
7.2.2 加班费计算基数 116
7.2.3 延时加班 116
7.2.4 休息日加班 117
7.2.5 法定休假日加班 118
7.2.6 不定时工作制下是否存在加班 118
7.2.7 综合计算工时工作制的加班 119
7.2.8 加班的举证责任 120
7.3 用人单位的加班管理 120
7.3.1 用人单位应明确加班的具体审批程序 120
7.3.2 用人单位应保留加班费支付表 121
7.4 未依法支付工资的法律后果 121
7.4.1 未依法支付工资的形式 121
7.4.2 未依法支付工资的后果 122
第8章 请假与休假 124
8.1 依据 124
8.1.1 法定依据 124
8.1.2 规章制度 125
8.2 常见假期 125
8.2.1 法定节假日 125
8.2.2 每周休息日 127
8.2.3 事假 127
8.2.4 病假 128
8.2.5 婚假 130
8.2.6 产假 132
8.2.7 丧假 133
8.2.8 带薪年休假 133
8.2.9 探亲假 135
8.2.10 公假 136
第9章 五险一金 138
9.1 社会保险与公积金的强制性 138
9.1.1 社会保险的强制性 138
9.1.2 公积金的强制性 142
9.2 基本养老保险 144
9.2.1 适用范围 144
9.2.2 缴费基数与比例 146
9.3 基本医疗保险 148
9.3.1 适用范围 148
9.3.2 缴费基数与比例 148
9.4 失业保险 149
9.4.1 适用范围 149
9.4.2 缴费基数与比例 150
9.5 生育保险 150
9.5.1 适用范围 150
9.5.2 缴费基数与比例 151
9.6 工伤保险 152
9.6.1 适用范围 152
9.6.2 缴费基数与比例 153
9.6.3 未足额缴纳的法律后果 154
9.6.4 工伤认定 156
9.6.5 工伤申报的主体和时间 158
9.6.6 工伤申报 160
9.6.7 劳动能力鉴定 161
9.6.8 工伤待遇 162
9.6.9 对工伤职工的安置 164
9.7 住房公积金 165
9.7.1 住房公积金的缴存 165
9.7.2 住房公积金的提取和使用 166
第10章 企业年金 168
10.1 企业年金 168
10.2 企业年金受托人 169
10.3 企业年金方案的订立、变更和终止 170
10.4 企业年金方案的内容 171
10.5 企业年金基金的账户管理 172
10.6 企业年金的领取条件 172
10.7 企业年金的监督管理 173
第11章 员工持股与股权激励 175
11.1 员工持股与股权激励 175
11.2 股权不能作为工资 177
11.3 常见持股方案的设置 178
11.4 劳动者相关权益的确认 179
第12章 安全生产 180
12.1 用人单位自身应尽义务 180
12.1.1 严格标准，设立规章制度 180
12.1.2 确定范围与考核 181
12.1.3 安全设备需符合标准 182
12.1.4 应急救援 183
12.1.5 新改扩建工程项目 183
12.2 用人单位对劳动者应尽义务 184
12.2.1 组织培训并记录 184
12.2.2 发放劳动防护用品 185
12.2.3 特种人员持证上岗 185
12.2.4 如实告知义务 185
12.2.5 不得强令劳动者冒险作业 187
第13章 职业病防护 188
13.1 用人单位自身应尽义务 188
13.1.1 建立、健全职业病防治责任制 188
13.1.2 建立、健全防护措施 189XIII
13.1.3 新改扩建项目 190
13.1.4 专人负责日常监测 190
13.2 用人单位对劳动者应尽义务 191
13.2.1 如实告知 191
13.2.2 做好培训 192
13.2.3 定期进行职业病检查 192
13.2.4 不得安排未成年人、特殊时期女职工从事限制从事的工作 194
13.2.5 劳动者发生职业病的处理 195
13.2.6 职业病病人的费用承担 196
13.2.7 职业病病人变动工作岗位不影响其待遇 196
第14章 劳动保护 198
14.1 常见劳动保护 198
14.1.1 防暑降温 198
14.1.2 对在特殊情况下从事劳动或有特殊情况的劳动者应当缩短工作时间 200
14.2 对未成年工的劳动保护 201
14.2.1 招收未成年工应向劳动行政部门办理登记并取得登记凭证 201
14.2.2 不得安排未成年工从事禁忌从事的劳动范围 202
14.2.3 用人单位应对未成年工定期进行体检 203
14.3 对女职工的劳动保护 204
14.3.1 不得安排女职工从事禁忌从事的劳动范围 204
14.3.2 用人单位不得对“三期”女职工采取不当对待 205
14.3.3 女职工孕期劳动的特殊安排 207
第15章 劳动合同的变更、中止和续订 208
15.1 劳动合同的变更 208
15.2 劳动合同的协商变更 208
15.3 劳动合同的法定变更 210
15.3.1 劳动者在医疗期满后不能从事原工作 210
15.3.2 劳动者不能胜任工作 210
15.3.3 劳动者工伤致残的 211
15.3.4 女职工孕期 212
15.3.5 职业禁忌及健康损害调岗 212
15.3.6 脱密期调岗 213
15.3.7 客观情况发生重大变化导致的调岗 214
15.4 劳动合同变更的程序 215
15.5 用人单位未依法依规变更劳动合同的后果 215
15.6 劳动合同的中止 217
15.7 劳动合同的续订 217
15.7.1 用人单位于劳动合同期满前的应对措施 218
15.7.2 视为已订立无固定期限劳动合同 219
15.7.3 应当续订无固定期限劳动合同之一 220
15.7.4 应当订立无固定期限劳动合同之二 222
15.7.5 与外国人续订劳动合同应履行相关手续 222
第16章 劳动合同的解除和终止 224
16.1 劳动合同法定终止情形 224
16.2 劳动合同不得直接终止情形 225
16.3 协商一致解除劳动合同 226
16.3.1 协商时应体现自愿、平等、合法原则 226
16.3.2 用人单位提出且协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿 226
16.4 劳动者提出解除劳动合同 227
16.4.1 劳动者应提前三十日或于试用期内提前三日通知用人单位 227
16.4.2 用人单位为劳动者办理户口、提供住房等特殊待遇情况的处理 229
16.5 过错性解除劳动合同 231
16.5.1 过错性解除劳动合同的情形 231
16.5.2 过错性解除劳动合同的程序 232
16.5.3 过错性解除劳动合同适用于全体劳动者 232
16.6 非过错性解除劳动合同 233
16.6.1 非过错性解除劳动合同的情形 233
16.6.2 非过错性解除劳动合同的程序 233
16.6.3 非过错性解除劳动合同不适用于全体劳动者 234
16.7 经济性裁员 234
16.7.1 经济性裁员适用范围 234
16.7.2 经济性裁员的实体要件 235
16.7.3 裁减方案的确定 236
16.7.4 经济性裁员的程序 238
16.8 离职手续的办理 241
16.8.1 用人单位应当履行的离职手续 241
16.8.2 劳动者应当履行的离职手续 243
第17章 经济补偿金、赔偿金、违约金 244
17.1 经济补偿金 244
17.1.1 用人单位应支付经济补偿金的情形 244
17.1.2 用人单位不需支付经济补偿金的情形 245
17.1.3 经济补偿金的计算标准 246
17.2 经济赔偿金 247
17.2.1 用人单位应支付经济赔偿金的情形 247
17.2.2 用人单位应赔偿损失的情形 248
17.2.3 用人单位可能承担连带赔偿责任的情形 249
17.2.4 劳动者向用人单位支付赔偿金的情形 250
17.3 违约金 250
17.3.1 劳动者因违反服务期约定而应支付违约金 250
17.3.2 劳动者因违反竞业限制约定而应支付违约金 251
第18章 特殊用工 253
18.1 劳务派遣 253
18.1.1 劳务派遣及适用范围 253
18.1.2 劳务派遣单位 255
18.1.3 用工单位 256
18.1.4 被派遣劳动者 258
18.2 业务外包 259
18.2.1 业务外包及适用范围 259
18.2.2 发包方、承包方及外包员工 260
18.2.3 业务外包与劳务派遣的差别 261I
18.3 非全日制用工 261
18.3.1 非全日制用工及适用范围 261
18.3.2 非全日制用工的特征 263
第19章 劳动者违纪处理与取证 264
19.1 违纪处理的依据 264
19.2 举证责任分配 265
19.3 证据种类 266
19.4 对违纪劳动者处理的程序 267
第20章 争议处理 268
20.1 协商 268
20.2 调解 269
20.3 劳动仲裁 270
20.3.1 劳动仲裁的适用范围 270
20.3.2 劳动仲裁的时效 272
20.3.3 劳动仲裁的主体 272
20.3.4 劳动仲裁的管辖 274
20.3.5 仲裁的一裁终局 275
20.3.6 仲裁程序 276
20.4 诉讼 276
20.4.1 适用范围与时效 276
20.4.2 管辖 277
20.4.3 诉讼请求 277
20.4.4 诉讼程序 280
附录 防范职场性骚扰 283
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| 內容試閱：
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前 言
劳动者是社会生产与再生产的主体，是社会财富的创造者。劳动关系是影响用人单位经济效益和发展前景的非常突出的因素，而降低劳动法律风险则是用人单位管理的一个重要方面。随着社会经济的发展，劳动者维权意识逐渐增强，国家、地方政府、司法机关制定了大量的法律法规、规范性文件，以构建劳动保护法律体系。在这个大环境下，用人单位如何做到遵守国家法律、维护劳动者合法权益的同时促进企业自身发展就显得尤为重要。
劳动法律关系琐碎繁杂，从用人单位招聘到用人单位与劳动者解除劳动关系，这其中的任意一个环节都可能发生争议；劳动法律关系处理难度大，用人单位操作不慎就可能承担赔偿责任，在遭受经济损失的同时还会产生反面示范效应，使其他劳动者人心浮动，不能安心生产；劳动法律关系涉及的法律内容庞杂，国家层面有法律、行政法规、部门规章，地方政府和司法机关亦制定了大量的地方性法规、地方政府规章、司法解释以及其他形式的法律规范。劳动法律整个体系内容庞杂、更新快，使得用人单位和劳动者想要全面并且迅速地掌握劳动法律知识有较大困难。
本书特色
针对我国劳动法律关系的现状，作者编写了本书。本书有以下几个特色。
一是新。劳动法律法规更新很快，内容变化也较大，已过时的法律法规不仅不能指导实践，反而会将用人单位和劳动者引入歧途，错误处理自身权益。本书不仅收录了2021年1月1日起施行的《中华人民共和国民法典》的相关内容，所引用的其他法律法规、部门规章、地方性法规、地方政府规章、司法解释以及其他形式的法律规范也都是最新的，方便用人单位与劳动者了解和学习。
二是全面。全面包含两层含义：一是涉及的范围全面，从用人单位招聘到用人单位与劳动者解除劳动关系，涵盖整个用人流程；二是涉及的法律体系全面，针对某一知识点，列出其所涉及的主要法律法规，对于不专门从事法律工作的用人单位和劳动者，可以免除其在不熟悉的领域逐一查找依据的巨大工作量。
三是明了。本书将整个用人流程分割为一个个节点，使用人单位和劳动者可以迅速定位，找到自己需要了解的内容，不会有无从下手的感觉。而且本书对理论问题不予阐述，直接列明目前生效的法律法规、规范性文件，使用人单位和劳动者直接了解相关规定，不会发生将理论探讨与实务规定相混淆的情况。
四是选用案例真实。实践中的劳资纠纷比较多样，用人单位或劳动者直接举证，正好可以直接适用某条法律以达到其目的的当然有，但还有一些问题比较复杂，比如劳动者主张经济补偿还是经济赔偿将产生不同的法律后果，再比如用人单位与劳动者都没有决定性的证据，双方尽己所能举证，这些证据会被如何认定也将影响案件的结果。本书选用的案例均为真实案例，相信会给读者较多启发。
本书内容
本书共分20章，按照劳动人事管理流程编排。第1章为招聘与录用，介绍招聘的主体、内容、对象及流程的要点，并对要约邀请和要约两种录用通知的发放进行区别。
第2章为规章制度，介绍作为用人单位内部行为准则的规章制度的重要性，以及如何制定一份翔实有效的规章制度，并以其规范劳动者和用人单位双方的行为。
第3章为劳动合同的订立，介绍劳动合同订立的主体、内容、期限及形式等要点。劳动合同是劳资关系的重中之重，好的劳动合同既能保障劳动者的合法权益，也能使用人单位充分行使用工自主权。
第4章为试用期、培训与服务期，介绍这三个特殊时期用人单位与劳动者的权利和义务。
第5章为保密与竞业限制，介绍如何通过协议对用人单位与劳动者的权利与义务进行明确，以达到保护商业秘密、维持竞争力的目的。
第6章为工资支付，介绍工资构成、最低工资规定和工资支付方式等。工资支付是实践中发生争议较多的一个领域，用人单位与劳动者均应了解有关工资支付方面的规定。
第7章为工作时间，介绍标准工时制、不定时工作制、综合计算工时工作制三种工时制度，用人单位可以根据本行业与本单位特点进行选择并履行相应手续。
第8章为请假与休假，介绍请假与休假方面的法律法规，用人单位在满足劳动者法定休息休假权利后，也有相应的用工自主权。
第9章为五险一金，介绍基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金的相关知识。五险一金具有强制性，用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳。
第10章为企业年金，介绍企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。
第11章为员工持股与股权激励，介绍如何将用人单位与劳动者的利益紧密捆绑在一起，激发劳动者的工作热情。
第12章、13章、14章分别为安全生产、职业病防护和劳动保护，介绍用人单位应如何从这几个方面对劳动者进行保护。
第15章为劳动合同的变更、中止和续订，介绍劳动合同的内容变更、中止和续订发生的法定与协商一致的情形。
第16章为劳动合同的解除和终止，介绍劳动合同不再履行的法定与协商一致的情形，并介绍不同情形下用人单位与劳动者相应的权利和义务。
第17章为经济补偿金、赔偿金、违约金，介绍三金各自所需要的适用条件。
第18章为特殊用工，介绍全日制用工方式之外的更加灵活、成本更低的用工方式，主要有劳务派遣、业务外包和非全日制用工三种形式。
第19章为劳动者违纪处理与取证，介绍用人单位对劳动者进行违纪处理的依据及相应的举证责任分配和证据种类。
第20章为争议处理，介绍协商、调解、劳动仲裁和诉讼这几种争议的处理方式。附录为防范职场性骚扰，介绍我国反性骚扰的相关规定，用人单位有义务为劳动者提供一个安全的工作环境。
读者对象
企业劳动人事管理工作者、普通劳动者、法学专业学生、对劳动法律业务感兴趣的律师、需要劳动法律入门工具书的人员、其他对劳动法律有兴趣爱好的各类人员。
本书也可供已具备一定劳动法律知识和实践经验的企业劳动人事高级管理人员、高级律师、劳动人事仲裁员、法官和劳动法理论研究者适当参考。
因编者学识有限，本书难免存在缺点和错误之处，还请广大读者提出宝贵意见，以便及时修正。
第1章
招聘与录用
用人单位招聘即根据自身的业务需要，分析具体岗位的要求并向不特定多数人展示，以寻找那些有能力又有意愿到该用人单位任职的人员。在招聘过程中，招聘的主体就是用人单位，招聘的权利由单位人力资源部门行使。不要搞多头招聘，也不要放权给各部门，使其随意招聘。用人单位应明确劳动合同的主要内容，招聘应当合法。用人单位在录用时亦应注意不同的录用方式将产生不同的法律效力。
1.1 招聘应明确劳动合同主要内容
相关法律法规
《就业服务与就业管理规定》（2018年修订）
第十一条 用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照（副本）或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。
招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。
第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
法律建议
（1）招聘简章和招聘广告中应说明用人单位的基本情况、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、安全生产状况等招聘岗位的主要内容，可以更加精准吸引求职者，也可以在将来直接写入劳动合同。2
（2）应当注意的是，当发生劳动争议时，如果用人单位与劳动者签订的劳动合同内容不是十分明确，招聘简章和招聘广告中的内容将会被仲裁机构和人民法院作为重要参考。
1.2 招聘主体必须合法
1.2.1 用人单位尚未领取营业执照即开始招用劳动者
相关法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）
第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第二十九条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第三十条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
《工伤保险条例》（2010年修订）
第六十六条 无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院社会保险行政部门规定。
前款规定的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及前款规定的童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。3
法律建议
（1）用人单位尚未领取营业执照即开始招用劳动者，双方不构成劳动关系，只是在劳动报酬、劳动时间、劳动保护等方面准用劳动法律规定。
（2）用人单位成立之前，无法开立社保账号、缴纳社保。
（3）用人单位尚未领取营业执照即开始招用劳动者，并不免除其向伤残职工或死亡职工的近亲属给予赔偿的责任。因此，控股股东或者实际控制人可以根据工作 内容，先行为劳动者办理短期商业人身保险，用人单位成立后，按规定缴纳社保。
案例1 劳动者付出劳动就应当获得劳动报酬
张某一直以某教育培训有限公司的名义开展活动，林某于2017年6月开始为 张某工作，岗位为初、高中学科辅导前台接待，双方未签订劳动合同，张某以 其个人账户向林某支付工资。教育培训有限公司于2019年5月取得营业执照，法定代表人为张某。林某自述其于2019年4月1日办理了退休手续，但在教育培训 有限公司一直工作到2019年4月16日才离职，这期间的工资未拿到手。双方因拖 欠工资、未签订书面劳动合同二倍工资等问题产生争议，林某于2019年5月22日 向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会认为林某的仲裁请求 不属于劳动人事争议处理范围，林某不服，诉至法院。
教育培训有限公司认为，其一直未取得营业执照，因此不具有用工主体资格，无法建立劳动关系，林某不能获得基于劳动关系产生的任何权益。
一审法院判决：教育培训有限公司给付林某劳动报酬，驳回林某其他诉讼请求。林某不服一审判决提出上诉，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
点评
本案中，教育培训有限公司未获得营业执照，不具备合法经营资格，但林 某已实际付出了劳动，教育培训有限公司或者张某应当向其支付劳动报酬。同时由于双方不构成劳动关系，林某基于劳动关系要求教育培训有限公司未签订 书面劳动合同二倍工资的主张，人民法院无法支持。
1.2.2 用人单位丧失经营主体资格后继续用工
相关法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：4
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第二十九条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第三十条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
法律建议
（1）丧失经营主体资格，指用人单位经营期限届满、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等丧失合法经营资质的情形。
（2）用人单位不得再从事经营活动。
（3）用人单位与劳动者的劳动合同终止，不得继续招用新员工。尚未履行完毕的劳动合同，亦应当依法终止，并支付补偿金。
（4）如用人单位仍继续从事生产经营活动，则构成非法用工。
案例2 个人独资企业解散后，原投资人对劳动者劳动报酬等承担偿还责任
某服装厂成立于2004年，为个人独资企业，投资人为韩某。赵某于2007年入职该服装厂。2018年10月30日，该服装厂注销。随后，赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求服装厂、韩某向其支付解除劳动合同补偿金及之前未休年休假的工资差额。
劳动人事争议仲裁委员会以仲裁请求不属于劳动争议受案范围作出不予受理通知书，赵某不服，向一审法院提起诉讼。一审法院判决韩某向赵某支付解除劳动合同补偿金及未休年休假工资差额，二审法院维持了一审判决。
点评
服装厂于2018年10月30日注销，作为劳动合同一方的主体资格已经消灭， 其与赵某之间的劳动关系终止。服装厂虽因解散注销而与赵某终止劳动关系， 但应当向赵某支付经济补偿，对于未休带薪年休假工资差额也应当支持。
个人独资企业解散后，原投资人对个人独资企业存续期间的债务仍应承担偿还责任，韩某作为服装厂的投资人，应当对服装厂的债务承担偿还责任，因 此法院最终判决由韩某给付赵某相关费用。
1.2.3 具备用工主体资格的承包单位非法转包时的工伤保险责任承担
相关法律法规
《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》
第七条 具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用 的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担 用人单位依法应承担的工伤保险责任。
法律建议
具备用工主体资格的承包单位应遵守法律、法规规定，对承包业务自行施工，或承包、分包给具备用工主体资格的组织或者自然人。具备用工主体资格的承包单位若违反法律、法规规定转包、分包业务，则应承担发生工伤保险责任的风险。
案例3 具备用工主体资格的承包单位承担非法转包时的工伤保险责任
某化纤有限公司与某环保机械有限公司签订《工程合同》一份，将其锅炉 提标改造工程发包给环保机械有限公司。之后，环保机械有限公司又与潘某签订了《安装承揽及施工安全协议》，将工程转包给潘某，与潘某按照工程量结算总价，由潘某自行雇用人员进行制作安装。潘某雇用潘某某从事约定工作内容、安排管理并支付报酬。后潘某某至化纤有限公司安装系统时因废水罐发生 爆炸受伤。2017年11月潘某某所受伤害被人力资源和社会保障局认定为工伤。 2018年9月，其致残程度亦经劳动能力鉴定委员会复核鉴定。
潘某某随后就工伤赔偿争议向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年2月，该仲裁委作出裁决，环保机械有限公司应支付潘某某一次性伤残补助金、 一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、医疗费、伙食补助费、停工 留薪期工资、交通费等各项费用。双方当事人分别向法院提起诉讼。
一审法院判决：环保机械有限公司应支付潘某某一次性伤残补助金、一次 性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、医疗费、伙食补助费、停工留薪 期工资、交通费等各项费用（同仲裁裁决），驳回二者其他诉讼请求。二审法 院维持原判。
点评
本案中，化纤有限公司将工程发包给具备用工主体资格的环保机械有限公司，而环保机械有限公司随后又将工程发包给不具备用工主体资格的潘某。潘某招用的潘某某从事承包业务时因工受伤，则由具备用工主体资格的承包单位 即环保机械有限公司承担工伤保险责任，而不是由潘某承担。
1.3 招聘内容必须合法
1.3.1 招聘中不能对劳动者存在限制或歧视的内容
相关法律法规
《中华人民共和国就业促进法》（2015年修正）
第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
《就业服务与就业管理规定》（2018年修订）
劳动者依法享有平等就业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的就业权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
第二十条 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
《人才市场管理规定》（2019年修订）
第二十三条 用人单位公开招聘人才，应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照（副本），并如实公布拟聘用人员的数量、岗位和条件。
用人单位在招聘人才时，不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准；除国家规定的不适合妇女工作的岗位外，不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。
第三十六条 用人单位违反本规定，以民族、性别、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准的，招聘不得招聘人员的，以及向应聘者收取费用或采取欺诈等手段谋取非法利益的，由县级以上政府人事行政部门责令改正；情节严重的，并处10 000元以下罚款。
法律建议
（1）就业歧视，是指用人单位没有法律依据，对潜在就业人员作出各种限制，侵犯其平等就业权的现象。
（2）就业歧视，包括对性别、籍贯、民族、婚育状况、户籍、种族、宗教信仰的限制，也包括无依据提高招聘条件、歧视劳动者等情况，如对劳动者的生肖、星座、姓名等限制。
（3）用人单位存在就业歧视，由县级以上政府人事行政部门责令改正；情节严重的，并处10 000元以下罚款。
（4）劳动者可以就业歧视为由向法院起诉，亦可向人事行政部门举报。
案例4 用人单位招聘中存在地域歧视，被判决赔礼道歉、赔付精神抚慰金
某度假村有限公司发布招聘信息，闫某通过软件向其招聘岗位投递了求职简历，其中户口所在地填写的是“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。度假村有限公司在软件中对闫某的求职给出了不合适的结论，且系统显示“不合适原因：河南人”。杭州市杭州互联网公证处出具公证书对此进行了公证，闫某为此支付公证费用1 000元。之后，闫某向人民法院提起诉讼： 要求度假村有限公司向其道歉；支付精神抚慰金；承担诉讼相关费用。
一审法院判决：度假村有限公司赔偿闫某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10 000元；度假村有限公司向闫某进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉；驳回闫某其他诉讼请求。二审法院维持原判。8
点评
用人单位是根据劳动者个人的学历、技能水平、专业、工作经验等进行选择，对民族、种族、性别、宗教信仰，以及姓氏、星座、地域等与工作能力无关的方面作出限制，即侵犯了劳动者的平等就业权。度假村有限公司以闫某是河南人为由不予录取，对闫某实施就业歧视，使得闫某在求职过程中受到不平等的屈辱对待，应当向闫某赔礼道歉。根据《最高人民法院关于审理利用信息 网络侵害人身权益民事纠纷案件适用法律若干问题的规定》第十八条规定，对 于闫某为制止侵权行为所支付的合理开支及公证费1 000元也应当予以支持。
1.3.2 招聘信息不能存在国家法律禁止出现的内容
相关法律法规
《中华人民共和国广告法》（2018年修正）
广告不得有下列情形：使用或者变相使用中华人民共和国的国旗、国歌、国徽，军旗、军 歌、军徽；使用或者变相使用国家机关、国家机关工作人员的名义或者形象；使用“国家级”“最高级”“最佳”等用语；损害国家的尊严或者利益，泄露国家秘密；妨碍社会安定，损害社会公共利益；危害人身、财产安全，泄露个人隐私；妨碍社会公共秩序或者违背社会良好风尚；含有淫秽、色情、赌博、迷信、恐怖、暴力的内容；含有民族、种族、宗教、性别歧视的内容；妨碍环境、自然资源或者文化遗产保护；法律、行政法规规定禁止的其他情形。
第十条 广告不得损害未成年人和残疾人的身心健康。
法律建议
招聘广告同样适用广告法的相关规定，不得出现以上国家法律禁止出现的内容。用人单位应强化招聘广告的内容审核。
（3）如果出现上述国家法律禁止出现的内容，可由市场监督管理部门责令停止发布广告，对广告主处20万元以上100万元以下的罚款；情节严重的，并可以吊销营业执照，由广告审查机关撤销广告审查批准文件，一年内不受理其广告审查申请。
9
1.4 招聘对象必须合法
1.4.1 不得招用不满16周岁未成年人
相关法律法规
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）
第九十四条 用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。
《禁止使用童工规定》
第十三条 文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。用人单位应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利。
《中华人民共和国刑法》（2017年修正）
第二百四十四条之一 违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员， 处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
有前款行为，造成事故，又构成其他犯罪的，依照数罪并罚的规定处罚。
法律建议
（1）文艺、体育单位如需招用未满16周岁的未成年人，应征得监护人同意，并保障其身心健康和接受义务教育的权利。
（2）一般单位，在劳动者入职的时候，应认真核对其身份证明。对于不满16周岁的未成年人，不予录用；已录用后发现的，限期由用人单位将其送回原居住地交其监护人；拒不改正的，吊销营业执照。10
（3）雇用未满16周岁未成年人从事危重劳动，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
1.4.2 不得招用国家法律法规禁止招聘的人员
相关法律法规
《中华人民共和国公务员法》（2018年修订）
第五十九条 公务员应当遵纪守法，不得有下列行为：
（十六）违反有关规定从事或者参与营利性活动，在企业或者其他营利性组织中兼任职务。
《人才市场管理规定》（2019年修订）
第二十六条 用人单位不得招聘下列人员：
（一）正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员， 未经单位或主管部门同意的；
（二）由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员；
（三）正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员；
（四）有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员；
（五）法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
法律建议
（1）用人单位不得招录具有国家法律法规禁止招聘情形的人员，其签订的劳动合同无效。劳动行政部门对其责令改正，情节严重的，并处以罚款。
（2）用人单位应在劳动者入职时认真核查其背景，可以要求劳动者出具承诺书，在出现问题时，酌情减轻自身责任。11
1.4.3 特种作业人员应具备相应资质
相关法律法规
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）
第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
《就业服务与就业管理规定》（2018年修订）
第二十一条 用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全 等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未 持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得 职业资格证书后方可上岗。
法律建议
用人单位招录特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；对于未取得资质的劳动者，应在其取得职业资格证书后上岗。
案例5 招录未取得相应作业资格的劳动者进行生产造成损害的，依过错担责
刘某雇用卢某从事废旧机器拆解工作，工作过程中需要使用氧气切割机。 卢某在切割废旧汽车时受伤，被送至医院住院治疗。出院后，卢某向人民法院 提起诉讼，要求刘某承担误工费、护理费、营养费、住院伙食补助费、交通费等费用。
一审法院判决对卢某主张的有依据的费用，酌定刘某承担80%责任、卢某承担20%责任，二审法院维持原判。
点评
个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务行为自身受到损害的，根 据各自的过错承担相应的责任。本案中刘某未取得相应的报废汽车拆解经营许 可，被雇用的卢某从事切割作业也未取得相应作业资格，双方均不具备从事经 营汽车拆解的资格和技能。作为雇主的刘某没有尽到谨慎的管理义务和提供必 要的安全保护措施；作为雇员的卢某未经专业培训，缺乏汽车拆解技能，安全 防范意识淡薄，双方对事故的发生均有过错。雇员是接受雇主指示而从事业务范围内的生产经营活动，所以，人民法院酌定刘某承担80%责任，卢某承担20% 责任。
1.5 如何制定录用条件
1.5.1 依据岗位提出具体标准
符合招聘广告的劳动者进入用人单位后，一般都会有一个试用期。如果在试用期内劳动者不符合用人单位的条件，用人单位往往会以“不符合录用条件”为由辞退劳动者，录用条件因此至关重要。不同岗位的需求不同，招聘条件不同，录用条件也自然不同，但一般包括劳动者个人资质、工作能力和职业道德。用人单位应对以上三种条件提出具体标准。
个人资质，主要包括学历学位、工作经历、专业资格、身体健康情况等硬件，用人单位对前三项应主要审查其真实性，对后一项应在适当时候对劳动者进行身体检查。
工作能力，用人单位愿意招用工作能力强、工作积极性高的劳动者，但在录用条件中，应明确具体标准。如不得迟到早退，每月销售额不低于10万元， 返单率小于8%，即将标准量化，可以直接考核。
职业道德是一种更抽象的评判，同样建议将其量化，列明具体条款。如不得接受回扣、不得打架斗殴、严守安全规范、工作范围内不得抽烟等。
1.5.2 进行公示
相关法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
法律建议
（1）用人单位招用劳动者时，应当如实告知与工作有关的情况。
（2）用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但是用人单位有权了解的并非劳动者的任何基本情况，与劳动合同无关的情况，劳动者无须说明。
1.5.3 用人单位对劳动者不符合录用条件负有举证责任
相关法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
法律建议
（1）用人单位招用劳动者时，应当详细设置录用条件。
（2）劳动者作出不符合录用条件的行为，用人单位应及时固定证据。
（3）对于部分应聘者可能的劳动欺诈，用人单位亦应事先做好积极防御， 如对应聘者的学历等相关证书进行验证，对其工作经验进行核实，要求应聘者如实填写“个人基本信息登记表”，在用人单位指定医疗机构进行体检等。
1.5.4 应当在法定试用期内作出决定
相关法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
法律建议
（1）用人单位招用劳动者时，应当详细设置录用条件。
（2）劳动者作出不符合录用条件的行为，用人单位应及时固定证据。
（3）对于部分应聘者可能的劳动欺诈，以及劳动者有《中华人民共和国劳动合同法》（以下引用简称《劳动合同法》）第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位应在试用期内作出决定。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。14 案例6 用人单位应举证劳动者不符合录用条件
某保安公司与鞠某于2018年6月27日签订了《劳动合同书》，其中约定鞠某的试用期为2018年6月27日至2018年7月26日。26日当天，保安公司向第三方发出《派驻通知》，将鞠某派驻至第三方工作。2018年7月27日，第三方向保安公 司发出《辞退函》，其中记载鞠某无法正常履行职责，将其退回。保安公司于 2018年7月27日向鞠某送达了《解除劳动合同书》，其中载明：“鞠某同志：你 于2018年6月27日应聘到我公司担任保安一职，按合同约定试用期为一个月，试 用期内你的工作表现和工作情况未达到客户单位和公司的要求和标准，且试用 证明不合格。根据《劳动合同法》相关规定，请你于3日内到人力资源部办理相 关手续，同时双方正式解除劳动合同关系。”鞠某随后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求保安公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金。
劳动人事争议仲裁委员会认为保安公司解除劳动关系违法，应当支付赔偿金。保安公司不服，向人民法院提起诉讼，一、二审判决均认为保安公司解除 劳动关系违法，应当向鞠某支付赔偿金。
点评
相关法律明确规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。保安公司的《解除劳动合同书》中仅仅认为鞠某的工作表现未达到公司的要求和标准，但未能明确鞠某的哪些工作表现未达到公司的哪个要求和标 准，既应该有鞠某所在岗位的录用条件，又应该举证鞠某不符合公司要求的具体的工作表现。同时，保安公司如想要在试用期解除劳动合同，必须在试用期内，即约定的试用期2018年6月27日至2018年7月26日。保安公司实际于2018年7 月27日向鞠某送达了《解除劳动合同书》，其时间亦已超期。因此，保安公司的解除行为违法。
本案中，由于第三方于2018年7月27日才向保安公司发出《辞退函》，保安公司实际上已不可能在试用期内与鞠某解除劳动合同。因此，对于劳务派遣方来说，最好与被派遣单位约定，被派遣单位如认为被派遣人应该被退回，则应提前三天发出《辞退函》，以给劳务派遣单位留够时间。
1.6 不同方式的录用通知发放及效力
对于经考核合格的应聘者，用人单位在正式签订劳动合同之前，往往会发放录用通知，告知应聘者录用决定及后续事宜。录用通知根据内容不同具有不同的效力，对用人单位构成相应约束。常见的分为要约邀请和要约两种。
依据《中华人民共和国合同法》的相关规定，当事人订立合同，采取要约、要约邀请、承诺方式。要约是希望和他人订立合同的意思表示；要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示；承诺是受要约人同意要约的意思表示。
151.6.1 要约邀请
为了保留进一步评估决定是否签订劳动合同的权利，建议用人单位采用要约邀请方式发放录用通知。
要约邀请方式的录用通知，一般具有几个特点：仅表达聘用意向；未对劳动合同的核心内容如工作地点、职位、工资待遇等进行明确；有进一步商谈的意思表示。如：
尊敬的王先生，我公司对您的综合条件及面试表现感到满意，诚挚地邀请您于2020年6月2日上午9时到我公司进一步商谈聘用事宜。
劳动者在接到以要约邀请方式发放的录用通知后，不要盲目辞去现有工作，否则将自行承担相应损失。
1.6.2 要约
对于用人单位急需的劳动者或者稀缺人才，建议用人单位采用要约方式发放录用通知，以尽快确定劳动关系。
要约方式的录用通知，一般具有几个特点：该要约的发起人与接收人明确；希望聘用的表达明确；对劳动合同的核心内容如工作地点、职位、工资待遇等明确；签订劳动合同的时间明确。如：
尊敬的王先生，我公司对您的综合条件及面试表现感到满意，诚挚邀请您加入我公司。我公司将聘用您为运营专员，工作地点在长沙，月薪为人民币6 000元，五险一金，同时享有公司福利。请于2020年6月2日上午9时到我公司签订劳动合同。如未在该时间、地点到达，本录用通知即失效。
用人单位采用要约方式发放录用通知，一经劳动者承诺，即需签订劳动合同。为保留一定的自主权，用人单位可以写明不予录用的情形，或在录用通知书到达劳动者之前，予以撤回。
录用通知不等于劳动合同，用人单位仍需与劳动者按时签订劳动合同，否则将承担不签订或延迟签订劳动合同的法律后果。
劳动者作出承诺后，用人单位又擅自拒绝劳动者入职的，应当对造成的劳动者的损失承担赔偿责任。
为规避可能的风险，建议用人单位在劳动者体检合格后再发放录用通知。
案例7 用人单位在劳动者作出承诺后又拒绝签约，应当赔偿
朱某发现某公司的招聘信息后在网上进行报名，之后朱某通过了笔试、面 试并参加了招聘体检，2019年3月20日该公司向朱某发送了签订就业协议通知的 短信。短信内容为：
“朱某您好，感谢参与我公司的招聘活动，公司定于2019年3月22日14:30 签订就业协议。如能准时参加，请于今天下午18:00前回复‘是’，否则请回复 ‘否’。另附应携带的资料、签订地点、联系电话。”
朱某与该公司沟通后，与原本已签订就业三方协议的单位解除劳动合同并 交付1万元违约金。2019年4月10日该公司再次向朱某发送了签订就业协议通知的短信，朱某按照约定到公司签约时，该公司以朱某不符合学历招聘条件，即 朱某提供的学历证明均显示系郑州大学毕业，而实际是郑州大学西亚斯国际学 院，该学院为民办普通本科高校，与郑州大学属于两所不同的高校为由拒绝签 约。朱某向人民法院提起诉讼，请求法院判令该公司赔偿支付第三方单位违约 金、应聘面试培训费、一年工资损失、交通费、精神抚慰金等各项损失，并要 求该公司在省级以上官方媒体上进行书面道歉。
人民法院判决该公司赔偿原告朱某1万元，驳回了朱某的其他诉讼请求。
点评
朱某在参与该公司招聘过程中提供的应聘材料均真实，公司未尽到审慎义务，在向朱某发出签订就业协议要约且要求对方作出肯定的承诺后，又以其未提供真实学历为由拒绝签约，违背了诚实信用原则，对朱某由此造成的损失应当承担赔偿责任。
1.7 特殊情况的录用
1.7.1 录用涉外、涉港澳台人员应办理相应手续
相关法律法规
《中华人民共和国出境入境管理法》
第四十一条 外国人在中国境内工作，应当按照规定取得工作许可和工作类居留证件。任何单位和个人不得聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人。
外国人在中国境内工作管理办法由国务院规定。
第四十二条 国务院人力资源社会保障主管部门、外国专家主管部门会同国务院有关部门根据经济社会发展需要和人力资源供求状况制定并定期调整外国人在中国境内工作指导目录。
国务院教育主管部门会同国务院有关部门建立外国留学生勤工助学管理制度，对外国留学生勤工助学的岗位范围和时限作出规定。
第四十三条 外国人有下列行为之一的，属于非法就业：
（一）未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的；
（二）超出工作许可限定范围在中国境内工作的；
（三）外国留学生违反勤工助学管理规定，超出规定的岗位范围或者时限在中国境内工作的。
1第八十条 外国人非法就业的，处五千元以上二万元以下罚款；情节严重的，处五日以上十五日以下拘留，并处五千元以上二万元以下罚款。
介绍外国人非法就业的，对个人处每非法介绍一人五千元，总额不超过五万元的罚款；对单位处每非法介绍一人五千元，总额不超过十万元的罚款； 有违法所得的，没收违法所得。
非法聘用外国人的，处每非法聘用一人一万元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。
《外国人在中国就业管理规定》（2017年修订）
第五条 用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。
第九条 凡符合下列条件之一的外国人可免办就业许可和就业证：
（一）由我政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人；
（二）持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；
（三）经文化部（即文化和旅游部）批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。
第十条 凡符合下列条件之一的外国人可免办许可证书，入境后凭职业签证及有关证明直接办理就业证：
（一）按照我国与外国政府间、国际组织间协议、协定，执行中外合作交流项目受聘来中国工作的外国人；
（二）外国企业常驻中国代表机构中的首席代表、代表。
第十一条 用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》（以下简称申请表），向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门（以下简称行业主管部门）提出申请，并提供下列有效文件：
（一）拟聘用的外国人履历证明；
（二）聘用意向书；
（三）拟聘用外国人原因的报告；
（四）拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；
（五）拟聘用的外国人健康状况证明；
（六）法律、法规规定的其他文件。
行业主管部门应按照本规定第六条、第七条及有关法律、法规的规定进行审批。
《就业服务与就业管理规定》（2018年修订）
第二十二条 用人单位招用台港澳人员后，应当按有关规定到当地劳动保障行政部门备案，并为其办理《台港澳人员就业证》。
第二十三条 用人单位招用外国人，应当在外国人入境前，按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可招用。
用人单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十三条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的， 人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。19
法律建议
（1）中国境内用人单位应区分情况为外国人就业申请许可，不得违反录用的规定。
（2）外国人、无国籍人、港澳台居民未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
1.7.2 录用可能与其他用人单位存在劳动关系的劳动者
相关法律法规
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
第十七条 用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》
第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：
（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第二十七条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由提起诉讼的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由提起诉讼的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。20
法律建议
（1）劳动者与用人单位建立劳动关系后，应当尽职尽责，勤勉劳动。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
（2）用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。
（3）用人单位在录用时可以要求劳动者提供已解除劳动关系的证明，并作适当的背景调查。
1.7.3 录用存在有效保密协议或竞业限制的劳动者
相关法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》
第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：
（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
《中华人民共和国反不正当竞争法》（2019年修订）
第九条 经营者不得实施下列侵犯商业秘密的行为：
（一）以盗窃、贿赂、欺诈、胁迫、电子侵入或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；
（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；21
（三）违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；
（四）教唆、引诱、帮助他人违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，获取、披露、使用或者允许他人使用权利人的商业秘密。
经营者以外的其他自然人、法人和非法人组织实施前款所列违法行为的，视为侵犯商业秘密。
第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施本条第一款所列违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密。
本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。
法律建议
（1）用人单位在生产经营活动中，应当遵循法律和商业道德。
（2）用人单位招用违反与原用人单位签订的保密协议、竞业限制协议的劳动者，原用人单位有权要求劳动者和新用人单位承担连带赔偿责任。
（3）新用人单位的赔偿责任不以其有过错为前提。
（4）用人单位在录用时可以要求劳动者提供不存在生效的竞业限制协议， 并作适当的背景调查。
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