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| 編輯推薦： |
招聘是*重要的管理实践。
高效的招聘是一个管理人员对组织的最大贡献。
招聘是*重要的管理实践。
高效的招聘是一个管理人员对组织的最大贡献。
本书内容特点：
1.给出了招聘流程每一步内容的具体细节建议。就算是一名HR新人，拿着这本书按图索骥，也可以轻松超越国内招聘官的平均水平。
2.系统性地介绍了作者及其“管理者工具箱”公司独特的招聘心法。在“知识碎片化”时代，拥有某一专业方面的体系化认知，是非常稀缺的资源。因此，这样一本书对于那些想要形成自己独招聘理念的人来说，尤为珍贵。
3.用实证和思考，破除了很多招聘的认知障碍。
互联网上满天飞的“招聘面试宝典”，因为迎合了部分使用者“走捷径、一步登天”的幻想而走俏。可悲的是，有很多招聘官竟然也被这些太过于广泛传颂的说法给误导了。在这本书里，有很多错误的观念被马克拨乱反正了。比如，明确告诉大家*高效的面试方法就是使用行为面试问题，强调聘的重点是人岗比较，而不是在候选人之间进行比较；面试的关键不是搜集信息，而是通过流程和形式安排来落实决策责任，等等。总之，《卓有成效的招聘管理》这本书，旨在帮助你成为一名高效的招聘经理。
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| 內容簡介： |
招聘对一个组织的长期发展至关重要。*比职位空缺更糟糕的事，就是招错了人。高效的招聘经理会设计一个行之有效的流程来解决这些问题，并帮助团队和组织蓬勃发展。这一流程的基本环节包括：招聘和面试的基本原则，如何创建招聘标准，如何设计的面试问题，如何看简历，如何处理电话，如何安排面试日，如何进行每次面试，如何获取面试结果，如何发出offer，如何拒绝应聘者。
本书作者马克·霍斯特曼是管理者工具箱（Manager Tools）公司的联合创始人，也是一位管理培训专家。书中探讨了为合适的团队、合适的工作雇到合适的人所需要的有效的细节。
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| 關於作者： |
马克· 霍斯特曼
管理者工具箱（Manager Tools）公司（一家管理咨询和培训公司）的联合创始人。他也是“管理者工具播客”（Manager Tools Podcast）的联合主持人。“管理者工具播客”是苹Podcast上全球排名靠前的商业播客，每月有超过300万次的下载量。几乎所有的财富500公司都是管理者工具箱的客户，包括苹果、通用汽车和Salesforce.com。该公司每年还会在世界各地培训数千名的管理者。他还是亚马逊畅销书《高效管理者》（The Effective Manager）的作者，毕业于美国军事学院西点军校。在退役后，他在宝洁公司从事过销售和市场营销工作。目前，他住在加州的卵石湾。
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| 目錄：
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推荐序
前 言
推荐语
译者序
引言 招聘是最重要的管理实践
第一部分 原则
第一章 高效招聘的第一原则：控制编制
第二章 高效招聘的第二原则：提高标准
第三章 高效面试的第一原则：学会质疑
第二部分 准备
第四章 行为面试法及如何设定你的招聘标准
第五章 设计行为面试问题
第六章 行为面试问题的范例
第三部分 筛选
第七章 如何筛选简历
第八章 如何通过社交媒体对候选人进行再次筛选
第九章 如何通过打电话来筛选应聘者
第十章 如何请人力资源部代为打电话筛选候选人
第四部分 面试
第十一章 视频和电话面试
第十二章 让最后一轮的现场面试流程变得高效
第十三章 面试地点的环境布置
第十四章 不要使用小组面试
第十五章 如何进行专业方面的面试提问
第十六章 每位面试官都需要使用同一组问题
第十七章 每一场面试的基本流程和框架
第十八章 如何在过程中进行记录
第十九章 如何解读行为面试中候选人的回答
第五部分 录用决策
第二十章 召开面试意见汇总会议
第二十一章 如何做背景调查
第二十二章 如何录用候选人
第二十三章 如何拒绝候选人
第二十四章 如果有两位合格候选人，我们应该怎么办
第六部分 入职管理
第二十五章 新员工入职管理
附录
后记
致谢
关于作者
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| 內容試閱：
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招聘是最重要的管理实践
本书的目的是帮助你成为一名高效的招聘经理。高效的招聘是一个管理人员对组织的最大贡献。
据说，优秀的首席执行官们会花30%左右的时间在人的身上。管理人员和高管们如何履行职责？哪些人已经“成熟”，准备好接受更多的挑战和责任？哪些人是潜在的接班人？哪些人的职责需要调整？哪些人可能存在流失的风险？企业外部的人员，哪些是值得招聘或者保持联系的？
在首席执行官们必须做的事情中，包括公司战略、客户关系、政府关系、投资者关系、组织结构、企业财务、内外部的沟通等，大部分人会说他们花了大量的时间在人的身上。尽管当提到“人是我们公司最重要的资产”这句话时，有人会感到很讽刺，但是首席执行官们的行为却告诉我们这都是事实。即使普通的员工经常无法感同身受。
领导者这么做，是因为他们知道每个组织成功的引擎就是组织能力，也就是人才。只有人才能够创造、管理和改进所有这些系统、流程和政策，创造增长、收入、利润和完成任务。
从长远来看，人是决定性因素。每一个组织的每一个成果都来自于人。推动成功的不是什么算法、设备、软件、交易模式或者成本领先、高质量这些东西，而是人。
以上提到的那些理念和系统都很重要，但也是人创造了这些东西。优秀的人才创造优秀的系统、流程和结果。我们经常提到，优秀的人才能够克服混乱的系统和流程，照样产生好的结果。但是，如果一个组织的人才不够优秀，没有任何一个优秀的体系能够帮助平庸的员工产生优秀的业绩。
如果一个组织的人员才是组织成功的引擎，那么决定哪些人能够加入，就是这个组织需要做的最重要决策。但这些决策不是由高层得出的，而是经常会由具体的经办负责人决定。
我的上一本书《高效管理者》（The Effective Manager）讲的是如何管理你现有的员工。“管理”通常指的是管理者每天要做的一些事情，如何与现有的员工打交道。与每天要做的管理工作不同的是，我们大部分人很少会去招聘。
而这也正是危险所在。
在我们颇受欢迎的管理工具播客视频中，我专门创造了一个词来形容那些既重要但又很少有机会实践的任务：圣诞节规律（The Horstman Christmas Rule）。如果你是一个喜欢庆祝圣诞的人，那么圣诞节对你来说就显得非常重要，你对它日思夜想。然而，当节日过后，你会感到筋疲力尽、压力很大，希望多休息几天来恢复。
那是因为圣诞节很重要，但它一年只有一次。对于不经常做的事情，我们不会迅速地完善它。我们总是在这类事情上表现糟糕，并重复错误。
招聘是我们要做的最重要的事情，但我们并不经常招聘。这不是一件好事情。
想想你们公司在解雇一名员工时的艰难过程。仅仅是这个想法引起团队的恐惧情绪，就已经是一件非常糟的事情了。但在接下来的过程中，情况会变得更糟：无效的沟通、低级的错误、冗长的会议讨论，通常还有沮丧的决定。优秀电影《华尔街，融资融券》（Wall Street，Margin Call）的开头一幕就很好地展现了这一幕。
你知道为什么解雇总是那么麻烦吗？因为大多数经理都是第一次经历裁员。即使他们以前有过相同经历，那也似乎是很遥远的记忆。因为他们会告诉自己要尽快忘记上次的糟糕经历。
招聘遵循圣诞节规律。我们不经常招聘，但招聘却很重要。卓有成效地完成招聘工作，能确保组织的最重要资产，即你的员工，达到你期望的最高标准。
想象一下，以相反的态度对待招聘工作，把它当作一项必要但无关痛痒的任务。你因为一些非常重要的项目忙得焦头烂额，这时候你非常需要一个有特定技能的人来帮你。
你找到了一位候选人，进行了面试。你虽然心存疑虑，还有一些方面有待考察，但是他具备所需的技能。你没有太多时间，因为招聘不是你最优先考虑的事情，所以你决定雇用他。
不幸的是，你的担心被验证了。他不专业的态度，对你的团队就像一剂毒药。他脸皮又薄、不愿合作。因为他知道自己是不可或缺的，所以表现傲慢。在你的老板接二连三地发现你们出现的一些小事故后，她把你拉到一旁，说道：“你怎么会雇了这么个人？”
严肃地想一想，你将怎么回答？你可能会嘟囔着说：“我也知道，但我真的需要一个人来帮我忙啊！”这样的话，你的老板可能会沮丧地回你一句，“好啊，现在你如愿了吧。”
也许她会很大度，给你一些重要的职业建议。“这是一个很严重的失误。招聘失误几乎是不可原谅的。招聘做得不好会传递这样一个信息：你连做一件对于组织长期发展最重要的事情，都无法做到高标准。我要告诉你的是，当我们在评估与你同一级别的经理时，缺乏招聘能力是职业发展的严重障碍。”
如果你的老板这样说了，那么你是幸运的。因为无论她说没说，她的心里一定是这样想的。
也许这是你人生中的第一次招聘，你可能还有一些回旋的余地。大多数经理表示，在他们第一次招聘的时候需要很多帮助。然而，你可能无法从公司获得许多具体的帮助。也许HR可以告诉你一些事情，但仅限于他们使用的流程。他们不会告诉你应该在面试中问什么样的问题，不会告诉你如何安排面试日期，更不会告诉你在完成一天的面试后如何把你的团队召集起来讨论候选人的情况。他们可能会说，你需要安排一个
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