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『簡體書』公共部门人力资源开发与管理（第四版）（新编21世纪公共管理系列教材；“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材；教育部普通高等教育精品教材）

書城自編碼： 2705445
分類：簡體書→大陸圖書→教材→研究生/本科/专科教材
作者： 孙柏瑛 祁凡骅
國際書號(ISBN)： 9787300222004
出版社： 中国人民大学出版社
出版日期： 2016-01-01
版次： 4 印次： 1
頁數/字數： 324/443
書度/開本： 16 釘裝： 平装

售價：HK$ 59.7

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內容簡介：
由我国知名公共管理学者孙柏瑛教授领衔著述的《公共部门人力资源开发与管理》是一部经典的畅销教材，被评为普通高等教育“十一五”、“十二五”国家级规划教材，并获得“教育部普通高等教育精品教材”荣誉称号。本书从公共部门的组织性质和特征着眼，对公共部门人力资源管理的概念、功能、历史发展以及管理程序中的各个环节进行了系统阐述，突出公共部门人力资源管理制度层面的建构和中国特色的人力资源管理的内容，注重介绍人力资源管理操作层面的知识和技能工具。
与第三版相比，本书主要进行了三个方面的修订工作：（1）重写第1章“导论”，对公共部门人力资源管理的发展历程以及每个发展阶段的独特理念、假设和工具进行叙述，以帮助读者掌握人力资源管理逻辑的变迁及其对组织发展的意义；（2）对中国公共部门人力资源管理特有的制度以及独特性的体制、机制进行了更为细致的阐述，以帮助读者理解和掌握中国特有的人事管理制度；（3）对薪酬、福利管理的相关内容进行了更新，以反映相关领域国家政策的最新发展和变化。
本书适合作为高校相关专业公共部门人力资源管理及相关课程教材，同时也可供机关事业单位人事部门工作人员作为系统学习公共部门人力资源管理知识和技能的参考书。
關於作者：
孙柏瑛 中国人民大学公共管理学院行政管理学系系主任，教授、博士生导师。主要研究领域为公共部门人力资源开发与管理、地方治理、基层社会管理等。著（编）有《公共部门人力资源开发与管理》、《当代地方治理》、《地方治理中公民有序参与》等教材和专著多部，翻译《公共部门人力资源管理：系统与战略》、《公民治理：引领21世纪的美国社区》、《公共行政的社会建构：解释与批判》等著作多部，在核心期刊发表学术论文40余篇。
祁凡骅 中国人民大学公共管理学院行政管理学系教授，中国人民大学国家发展与战略研究院国家治理研究中心副主任。主要研究领域为领导学、人力资源管理、政府治理等。主要学术代表作包括《平衡：构筑和谐领导力》、《政府绩效管理：国际潮流与中国趋势》、《胜任能力：公共部门人力资源新聚焦》、《行政体制改革》、《领导学》、《领导力》等。
目錄：
第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境
第1章导论
11人力资源管理与公共部门的基本概念
“80后”与“90后”有什么不同?
人力资本理论要义
我国的事业单位及其改革
12公共部门人力资源管理的理念演进
13公共部门人力资源管理的特征与功能
14公共部门人力资源管理的目标
本章小结
关键术语
复习思考题
第2章公共部门人事行政的基本制度安排
21国家公务员制度的缘起与理论基础
美国《彭德尔顿法案》
22国家公务员制度的特征与运行机制
公务员管理机构设置的三种形式
23国家公务员制度的发展与面对的挑战
英国《富尔顿报告》
24中国公务员制度的改革与完善
本章小结
关键术语
复习思考题
第3章变革中的公共部门人事行政管理:迈向人力资源管理模式
31公共部门走向人力资源管理模式的变革动力
32变革中公共部门人力资源管理的价值与方向
33变革中公共部门人力资源管理机构的角色和责任
34变革中公共部门人力资源管理者的知能和守则
本章小结
关键术语
复习思考题
第4章公共部门人力资源管理的法律环境
41公共部门人力资源管理的法律体系
42公共部门与公职人员的法律关系
43公职人员的宪法权利与相关的法律问题
44公职人员权利、义务的法律规定
45公共部门人力资源管理机构的法律责任
本章小结
关键术语
复习思考题
第2篇公共部门人力资源战略管理与资源配置
第5章公共部门人力资源战略管理
51人力资源战略问题与环境评价
52人力资源战略的制定
53人力资源战略的实施与评价
本章小结
关键术语
复习思考题
第6章公共部门的工作分析与职位评价
61工作分析与职位评价概述
62工作分析的内容及其方法
63职位评价的方法
本章小结
关键术语
复习思考题
附录
第7章公共部门的职位管理与人员分类管理
71公共部门职位管理的演变
72人员分类管理概述
73品位分类管理
74职位分类管理
75人员分类管理制度的发展趋势与我国公共部门的人员分类
本章小结
关键术语
复习思考题
第8章公共部门人员招募与甄选
81人员招募计划
82人员招募甄选
83人员甄选方法与技术
韦克斯勒智力测验
瑞文标准推理测验
明尼苏达多项人格测验
卡特尔16种人格因素测验
无领导小组讨论
84我国公务员的录用制度
本章小结
关键术语
复习思考题
第3篇公共部门人力资源的激励与开发
第9章公共部门员工绩效考核
91公共部门员工绩效考核概述
92公共部门员工绩效考核的内容
93公共部门员工绩效考核的方法
94公共部门员工绩效考核的流程及偏差控制
95绩效考核结果的应用
本章小结
关键术语
复习思考题
附录
第10章公共部门员工的职业发展管理
101职业发展管理的含义与意义
102职业生涯规划
103促进员工职业生涯发展的政策与策略
本章小结
关键术语
复习思考题
附录1
附录2
第11章公共部门人力资源的培训与开发
111公共部门人力资源培训的重要性
112公共部门人力资源培训的基本类型
113公共部门人力资源培训需求评估
114公共部门人力资源培训体系的构建
中组部会同教育部确定13所高校干部培训基地
115公共部门人力资源培训的技术方法
116公共部门人力资源培训的评估
本章小结
关键术语
复习思考题
附录
第12章公共部门人力资源的薪酬设计与管理
121薪酬概述
122薪酬等级制度
123薪酬形式
124激励薪酬
125高级管理人员薪酬
本章小结
关键术语
复习思考题
第13章公共部门人力资源管理中的福利与保险
131福利的含义与意义
132津贴制度
133保险制度
本章小结
关键术语
复习思考题
第4篇公共部
內容試閱：
11人力资源管理与公共部门的基本概念〖*2〗
111人力资源的含义与一般特征
在现代组织中,人力资源是组织资源的重要组成部分。组织的物质设备资源、财政资本资源、技术能力资源、人力资源和社会资本资源构成了组织资源的总和,并成为组织生存和发展的基础。
由于人们对“人力资源”概念认识的角度和范围不同,定义表述也不完全相同。有人认为,人力资源是在现有生产过程中投入的劳动力的总量,即现有组织内的劳动力人口存量;而有的人则认为,人力资源是指在一定区域范围内,所有具有劳动能力的人口的总和,它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口,也包括即将进入生产过程的潜在的劳动力人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。前一定义注重的是组织现实的人力资源队伍构成状况,而后一种认识则从更广泛的意义上使用“人力资源”的范畴,指向一个区域乃至一个国家范围内的所有劳动力人口。
目前,人们通常是从广义角度理解人力资源内涵,其一般意义的含义是,在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时期内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口,包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口,他们有时又被称为“劳动力资源”。潜在的人力资源则是指处于储备状态,正在培养成长,逐步具备劳动能力的人口和虽具有劳动能力,但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动,并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口的总和。例如在校的青年学生、从事家务劳动的家庭妇女等。
一个国家或地区的人力资源构成由两方面体现。第一个要素是人力资源数量,这是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征。一国的人口数量、特征与广义的人力资源数量呈明显的正相关性,反映了国家人力资源绝对量的水平。而人力资源的相对量是现实的人力资源数量在国家总人口中所占的比重。现实人力资源数量投入得越多,就意味着就业人口越多,表明该国家或地区经济发展具有一定优势。第二个要素是人力资源质量,这是标志人力资源总体素质的指标,是反映人力资源质的因素。人力资源的质量因素对于国家和社会发展的作用比人力资源的数量因素更为重要。人力资源的质量综合体现在劳动者个体和人力资源整体的健康状况、知识水平、技能水平、价值观和素质结构五个方面。提高一国人力资源的质量是现代人力资源发展的重要目标和方向,尤其是在以信息、知识和技术密集为特征的现代知识经济社会中,一个国家、一个地区、一个组织的人力资源综合素质状况和质量水平,对于国家竞争能力、经济增长、社会繁荣程度的提升极为关键。人力资源有以下基本特征:
1.人力资源生成过程的时代性与时间性
人力资源的成长与成熟是在一个特定的时代背景下进行的。一个时代的社会状况,包括经济的、教育的、文化的因素,都会影响和制约在这个时代中发展起来的人力资源,培养出一代或几代人力资源特定的价值观、道德观和认知方式,并体现在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征,意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性,必须明确时代留给他们的长处和不足,这样才能在人力资源开发过程中确立目标和方向。
“80后”与“90后”有什么不同?
“80后”与“90后”将逐渐成为工作职场的主力军,他们能够担当重任吗?对他们认知方式和行为模式的比较,他们生活的时代给一代人个性留下的烙印,是当下坊间一个热门话题。为此,零点研究咨询集团董事长袁岳做了如下一番阐述：
态度与价值观
优势
不足
“80后”
有见识、有主见,表现自己是有价值观的独立存在,强调说服和辩论的沟通模式,强调变化和探索价值,接受享受与奋斗间的平衡
善于探索,组合信息,勇于挑战权威,平等对话,诠释自由,善于利用网络,淡化虚拟与现实之间的差距
缺乏人情世故,缺乏社会上的朋友,缺乏社会性实践体验,缺乏为他人服务的意识,缺少职业图景和职业爱好,缺少扎实的技能,自我为中心的单纯
“90后”
信息敏感、探索时尚,乐观面对未来,情绪化与外观趋向,重视自我、强调个性,强有力的直接和间接购买力,整群一致性与认同
对人情世故优于“80后”,更愿意与长辈交流;比起“80后”的孩子气,“90后”更像大人;长得更加漂亮;平均11岁上网,拥有更广阔的见识;更强调关系协调与组织行动力,更敢于行动,更加社会化
相当一部分孩子更加缺乏礼貌和尊重
管理
钦佩知识型、说服和影响型领导;亲身体验式管理的前提;管理要点:共好、后学、乐作

 

 

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