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| 編輯推薦： |
剖析60个高频争议问题
提炼55套精准管控措施
配套37种实操工具模版
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| 內容簡介： |
找问题：深度洞察，全面梳理高频争议要点來源：香港大書城megBookStore,http://www.megbook.com.hk
拉清单：系统归类，条理清晰整理诉求事项
列公式：精准量化，科学计算索赔应对标准
寻方法：实战导向，提炼胜诉案件关键策略
配工具：便捷实用，即取即用高效用工模板
降成本：合规先行，源头把控用工成本与风险
新时代浪潮下，劳动争议频发，企业、劳动者与司法实践均面临新挑战与机遇。和谐劳动关系成为共同追求，而企业作为关键“中间人”，其依法合规用工至关重要。本书基于作者多年法律服务经验，精准聚焦经济补偿、代通知金、赔偿金、加班费、带薪年休假等高频争议点，紧密结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，充分结合执行口径与判例，助力企业依法合规用工，规避法律风险，降低成本。
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| 關於作者： |
亓伟龙，中共党员，厦门市非诉政策法规课题研究院学术委员会主任、济南泺源法律服务事务所主任，山东泺源律师事务所劳动法首席顾问，管理学博士学位，法律和人力资源管理双重职业资格，国家一级企业人力资源管理师；是多所大学和职业院校的客座教授，多家中小企业劳动用工专项法律顾问，也是法律铭家讲堂、智元法律课堂、明法学苑、法之苑讲坛、iCourt法秀等多个法律培训平台签约讲师，累计培训人次超50万。2024年出版图书《企业用工合规之道：风险识别与合规策略》。
专业领域：企业劳动用工系统风险管控，劳动争议调解、仲裁与应诉。
蒋礼，北京市盈科（深圳）律师事务所资深执业律师、高级法律顾问，中共党员，政协委员。深耕法律实务20余年，专精于企业合规与争议解决，已为60余家机构提供法律支持。执业期间始终秉持“专业、尽责、高效”的服务理念，深受客户信赖。
专业领域：人力资源法律风控与劳动争议，擅长处理合同纠纷，公司治理、婚姻析产等复杂案件。
何秋慧，浙江汉本律师事务所专职律师，湖州市吴兴区劳动人事争议仲裁院兼职劳动仲裁员。研发的课程“民法典时代如何管理企业？——企业管理的道、法、术、器”入选工业和信息化部办公厅首批中小企业人才培训“名师优课”优质课程名单（6门法律法规类课程之一）。
专业领域：中小企业常年法律顾问（含企业劳动用工）、法律课程培训。
吴云方，浙江浙杭（衢州）律师事务所副主任、执业律师，高级企业合规师、劳动关系协调师（一级）、高级企业人力资源管理师、婚姻家庭咨询师（一级）、执业药师、工程师；深耕于医药、特种设备等行业20多年，为多家大中小型民营企业、国企、军工等各类型企业提供咨询服务。
专业领域：企业合规管理。
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| 目錄：
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目录
第一章经济补偿、代通知金争议与管控/
第一节高频争议与法律解析/
高频争议1：劳动者主张经济补偿的适用理由、时机错误/
高频争议2：劳动者主张经济补偿时提出“2N+1”或“2（N+1）”模式/
高频争议3：双方对计算经济补偿时的计算基数、工作年限存在分歧/
高频争议4：请求支付未及时足额支付“劳动报酬”的经济补偿/
高频争议5：用人单位单方对劳动者降薪或降职，劳动者主张经济补偿/
高频争议6：劳动者拒绝续签且终止劳动合同主张经济补偿/
高频争议7：双方约定排除经济补偿或约定支付的时间、条件/
高频争议8：对代通知金（+1）的支付、计算、纳税规则不清晰/
第二节法务HR管控措施/
一、用人单位应掌握支付经济补偿的三十五种法定情形/
二、用人单位抗辩支付经济补偿诉求的二十七种常见理由和情形/
三、经济补偿的支付步骤、计算公式与纳税/
四、劳动合同的订立与经济补偿的支付/
五、劳动者主动辞职与经济补偿的支付/
六、劳动者被迫辞职不成功与经济补偿的支付/
七、劳动者在劳动合同期内“达龄未退”与经济补偿的支付/
八、通过工资结构设计降低经济补偿计算基数的简要思路/
九、“债务清零思维”与经济补偿的分期支付/
第三节实操工具应用/
实操工具1：《签订书面劳动合同通知书》/
实操工具2：《终止劳动关系通知书（劳动者拒签劳动合同）》/
实操工具3：《终止劳动合同通知书（劳动者达到法定退休年龄）》/
实操工具4：《续订劳动合同征询意见函》/
实操工具5：《员工法定退休年龄确认单》/
实操工具6：《劳动报酬发放确认单》/
实操工具7：《薪资结构确认单》/
实操工具8：《经济补偿结算单》/
实操工具9：《离职结算声明书》/
第二章赔偿金、加付赔偿金争议与管控/
第一节高频争议与法律解析/
高频争议1：用人单位违法约定试用期，劳动者可主张赔偿金/
高频争议2：双方对赔偿金分段、封顶与纳税的计算规则不清晰/
高频争议3：用人单位单方解除或终止劳动合同不满足实体条件/
高频争议4：用人单位单方解除或终止劳动合同不满足程序条件/
高频争议5：用人单位提前解散未听取职工意见终止劳动合同/
高频争议6：连续订立的二次固定期限劳动合同期满后用人单位不得单方终止/
高频争议7：对女职工法定退休年龄认定错误导致违法终止劳动合同/
高频争议8：用人单位逾期未支付法定款项，劳动者主张加付赔偿金/
第二节法务HR管控措施/
一、合法约定试用期避免支付赔偿金/
二、用人单位合法解除劳动合同避免支付赔偿金/
三、用人单位合法终止劳动合同避免支付赔偿金/
四、用人单位合法解除或终止劳动合同支付赔偿金的例外情形/
五、巧用协商解除或终止劳动合同规避支付赔偿金/
第三节实操工具应用/
实操工具10：《解除劳动合同理由及处理结果向工会告知书》/
实操工具11：《员工参加劳动能力鉴定通知书》/
实操工具12：《劳动合同期满终止通知书（第一次固定期限劳动合同）》/
实操工具13：《协商终止劳动合同协议（符合订立无固定期限劳动合同条件）》/
实操工具14：《劳动合同期限法定续延通知书》/
实操工具15：《公司决议提前解散征求意见函》/
实操工具16：《试用期变更/更正协议书》/
实操工具17：《完成工作任务/履行工作职责通知书》/
实操工具18：《限期提交工作任务完成情况报告的通知书》/
实操工具19：《限期提交工作计划通知书》/
实操工具20：《严重警告通知书》/
第三章继续履行劳动合同及工资损失争议与管控/
第一节高频争议与法律解析/
高频争议1：劳动者主张继续履行劳动合同及工资损失/
高频争议2：劳动合同继续履行的开始时间与终止时间不明确/
高频争议3：劳动者变更继续履行劳动合同、赔偿金的诉请/
第二节法务HR管控措施/
一、继续履行劳动合同与劳动合同类型、期限的选择/
二、合法解除或终止劳动合同避免继续履行劳动合同之诉/
三、用人单位对继续履行劳动合同之诉的抗辩思路/
四、被裁决、判决劳动合同继续履行后的应对策略/
第三节实操工具应用/
实操工具21：《提出订立固定期限劳动合同申请书》/
实操工具22：《继续履行劳动合同通知书》/
第四章二倍工资争议与管控/
第一节高频争议与法律解析/
高频争议1：劳动者主张未订立书面劳动合同的二倍工资/
高频争议2：劳动者主张未订立无固定期限劳动合同的二倍工资/
高频争议3：劳动者主张劳动合同期满未及时续订的二倍工资/
高频争议4：劳动者主张法定续延期中未订立书面劳动合同的二倍工资/
高频争议5：补签、倒签、自动续延条款能否豁免支付二倍工资/
高频争议6：对二倍工资的性质、仲裁时效、计算基数不清晰/
第二节法务HR管控措施/
一、掌握劳动者索要二倍工资的常见套路/
二、合规签订劳动合同管控二倍工资争议/
三、及时终止劳动关系避免支付二倍工资/
四、及时固定因“劳动者原因”导致未签订劳动合同的证据/
五、在双向签署的文件中载入劳动合同条款/
六、抗辩支付二倍工资的汇总思路/
第三节实操工具应用/
实操工具23：《签订劳动合同备案表》/
实操工具24：《劳动合同签收确认单》/
第五章加班费争议与管控/
第一节高频争议与法律解析/
高频争议1：劳动者加班未经审批程序，用人单位不予支付加班费/
高频争议2：用人单位安排劳动者加班的时长超过法定延长工时上限/
高频争议3：劳动者是否应对安排加班事实的举证负完全责任/
高频争议4：用人单位采用“包薪制”豁免支付加班费/
高频争议5：劳动者签署放弃、已结清加班费的协议或函件后主张加班费/
高频争议6：适用加班费的计算基数和仲裁时效不准确或错误/
高频争议7：高薪、非全日制、劳务派遣、超龄的劳动者主张加班费/
第二节法务HR管控措施/
一、掌握加班及加班费的关键法律要点/
二、建立合法的加班审批制度并严格执行/
三、提前约定加班费计算基数或进行工资结构拆分/
四、对高级管理人员等高薪劳动者实行不定时工作制/
五、做好劳动者在职或离职时的工资（包含加班费）结算工作/
第三节实操工具应用/
实操工具25：《加班申请单》/
实操工具26：《加班时长确认单》/
第六章带薪年休假及工资待遇争议与管控/
第一节高频争议与法律解析/
高频争议1：“职工连续工作一年以上”未必有资格享受法定年假/
高频争议2：法定带薪年休假的安排、申请、同意、拒绝与豁免（转化）/
高频争议3：法定带薪年休假天数的确定和工资待遇计付规则问题/
高频争议4：未休年休假工资的法律属性、适用时效及追索年限问题/
高频争议5：劳动者请求按照法定标准支付未休福利年休假工资/
第二节法务HR管控措施/
一、对享有带薪年休假的法定资格与天数进行过程管理/
二、对已安排休年休假或已支付未休年休假工资的证据进行管控/
三、利用假期竞合规则安排带薪年休假/
四、利用离职空窗期安排带薪年休假/
五、利用年终或跨年度休假截止时间及时清算未休年休假工资/
六、劳动者放弃带薪年休假的示范性表述/
七、用人单位抗辩带薪年休假及工资待遇争议的七大思路/
第三节实操工具应用/
实操工具27：《提供确认带薪年休假天数资料通知书》/
实操工具28：《带薪年休假天数确认单》/
实操工具29：《变更带薪年休假天数确认单》/
实操工具30：《带薪年休假休假及工资折算确认书》/
第七章年终奖争议与管控/
第一节高频争议与法律解析/
高频争议1：不同类型的“年终奖”适用不同的裁判规则/
高频争议2：对年终奖的性质认定不同导致适用仲裁时效不同/
高频争议3：用人单位规定劳动者工作满一年后可享受年终奖/
高频争议4：年终奖“跨年度安排”“推迟发放”“分期发放”是否合法/
高频争议5：用人单位以经营困难、亏损为由拒绝支付年终奖/
高频争议6：用人单位有发放年终奖的惯例是否必须支付年终奖/
高频争议7：用人单位以劳动者提前离职、被解雇为由拒绝支付年终奖/
高频争议8：适用不同年终奖发放与扣税规则导致实得年终奖金额不同/
第二节法务HR管控措施/
一、用人单位要基于“用工成本整体观”决定是否发放年终奖/
二、从法律后果出发定性年终奖的性质/
三、强化年终奖条款与制度建设满足举证需求/
四、年终奖两条计税红线与合规降税、避税的六大参考思路/
五、转换年终奖为履约（劳动合同）福利/
第三节实操工具应用/
实操工具31：《年终奖分期发放协议》/
第八章病假工资及医疗补助费争议与管控/
第一节高频争议与法律解析/
高频争议1：未对病假工资或计算基数（或系数）作约定或约定不明/
高频争议2：劳动者医疗期满继续休病假并主张病假工资/
高频争议3：用人单位要求劳动者返还“泡病假”期间的工资/
高频争议4：劳动者要求用人单位支付医疗补助费/
高频争议5：双方对医疗补助费的计算基数和纳税规则存在分歧/
高频争议6：用人单位违法解除或终止劳动合同是否支付医疗补助费/
第二节法务HR管控措施/
一、对病假工资的计算基数进行约定/
二、支付特殊疾病医疗期内的病假工资不可马虎/
三、对“泡病假”进行精准的过程性管控/
四、女职工病假与产假竞合如何支付病假工资/
五、慎用医疗期满解除劳动合同/
第三节实操工具应用/
实操工具32：《病假请休单》/
实操工具33：《病情复查通知书》/
第九章产假工资和生育津贴争议与管控/
第一节高频争议与法律解析/
高频争议1：女职工主张同时享有产假工资和生育津贴/
高频争议2：用人单位不发产假期间工资/
高频争议3：产假工资计算基数是否扣除加班费、绩效工资/
高频争议4：生育津贴或生育津贴“补差部分”是否需要缴纳个人所得税/
高频争议5：女职工同时主张违法解除劳动合同的赔偿金和产假工资等损失/
第二节法务HR管控措施/
一、生育津贴的“免申即享”政策与产假工资的支付/
二、利用工资结构拆分降低产假工资有风险/
三、适当规避“入职即进入三期”的情形/
四、依法缴纳生育保险避免“因小失大”/
五、不以任何理由截留女职工的生育津贴/
六、用人单位不得虚构劳动关系骗取生育津贴/
第三节实操工具应用/
实操工具34：《女职工三期请假确认表》/
实操工具35：《生育津贴补差及返还协议书》/
第十章离职证明损害赔偿争议与管控/
第一节高频争议与法律解析/
高频争议1：用人单位未开或拒开离职证明或赔偿劳动者失业保险金损失/
高频争议2：用人单位未开或拒开离职证明或赔偿劳动者再就业工资损失/
高频争议3：用人单位违规开具（负面评价）离职证明或被要求重新开具/
高频争议4：新用人单位招用无离职证明的劳动者或承担连带赔偿责任/
第二节法务HR管控措施/
一、离职证明原则上不可以被其他文书替代/
二、用人单位开具离职证明的八大注意事项/
三、用人单位应将提供离职证明列入录用条件或劳动合同条款/
第三节实操工具应用/
实操工具36：《离职证明》/
实操工具37：《无离职证明材料承诺书》/
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序言
新时代充满变革和挑战，但机遇也随之而来。近年来，劳动争议案件数量呈现“只增不减”的势头，这使司法实践面临新的变革，企业运营出现新的挑战，法律服务迎来新的机遇，而我们无法回避，只能严肃面对，深入研究，创新实践。
具体到劳动用工领域，其一头关联企业，一头关联劳动者，一个“利”字使两者深刻融合。因此，平衡两者之间的权益关系是劳动立法的根本出发点，“和谐劳动关系”一词应运而生。在创建和谐劳动关系体系上：就国家层面而言，如能积极推动司法实践变革，则会助力经济发展出现稳定、持久、繁荣的好局面；就企业层面而言，如能实现劳动用工依法合规，则在运营管理上会规避诸多法律风险，减少诸多麻烦，降低诸多成本；就劳动者层面而言，如能高质量履约，践行诚实信用之原则，则其会踏实工作、长久贡献、创新不断。所以，企业在三者关系中，作为连接国家和劳动者的“中间人”，其位置无可替代，其作用至关重要。企业是平衡经济利益再分配，创建和谐劳动关系的决定性力量。因此，为企业寻找劳动用工合规之法，规避或减少劳动争议案件的发生，是我和团队的社会责任和职业使命，也是新时代赋予我们大家的历史机遇。
多年的法律服务经验告诉我们，在处理劳动争议上，“半知半解”是绝大多数的HR、法务和部分执业律师的真实现状。因此，要想抓住处理好劳动争议的“历史机遇”，还需从一点一滴的具体工作着手，即应“先深入普法，再提供解决方案”。具体到本书的写作，我们着眼于某些高频劳动争议案件中大家半知半解的问题，如经济补偿、代通知金、赔偿金、加付赔偿金、继续履行劳动合同及工资损失、二倍工资、加班费、带薪年休假及工资待遇、年终奖、病假工资及医疗补助费、产假工资、生育津贴等诸方面，再结合具体执行口径和相关判例，为企业依法合规地“找问题、拉清单、列公式、寻方法、配工具、降成本”。既能为企业“深入普法”，使其从“不知道到知道”；又能为企业“提供解决方案”，使其从“不会做到做得到”。这或许就是我和团队能为大家做的一点点工作。
篇幅所限，书不尽言，而实务又面临新变化，如读者朋友能从书中获益，则我等倍感欣慰；如实务变化所致存有时效落后之内容，亦诚请大方之家雅正。
亓伟龙博士
2025年11月4日
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