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| 內容簡介： |
专业权威：由资深劳动法专家编写，囊括劳动相关法律法规、司法解释（含2025年《劳动争议司法解释二》），立足于司法实践，确保内容精准可靠。來源：香港大書城megBookStore,http://www.megbook.com.hk
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| 關於作者： |
蔡飞，广州金鹏律师事务所（全国优秀律师事务所，1993年成立）党委书记、高级合伙人、资深律师、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员。担任民事行政案件咨询专家（受最高人民检察院邀请）、中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员、广东省高级人民法院劳动争议诉调对接特约律师、广东省律师协会劳动法律专业委员会副主任、广州市工会法律服务律师团团长、广州市重大决策社会稳定风险评估专家等职务，任多所知名大学讲座教授、导师。
全国总工会、司法部、中华律协第七届“全国维护职工权益杰出律师”（全国10名），入围全国总工会、司法部、中华律协第六届“全国维护职工权益杰出律师”（全国60名）；中华全国律师协会“2020年度全国律师行业最受关注人物”；《亚洲法律杂志》（ALB）“年度华南华中地区劳动与就业律师事务所大奖-本地”（服务案例全部为蔡飞律师）、“律新社2025年度风云榜：劳动法律师20佳”等，获广州市司法局、律协“30年30人30所”荣誉称号，为广州市律师行业发展30年以来选出的30名律师之一。多年以来一直担任广州市劳动人事争议仲裁院的法律顾问，亦开创了广东省律师担任裁判机构法律顾问的先例。
所带领团队只从事劳动法律业务，专注劳动争议解决、劳动用工合规、劳动用工制度等实务与理论研究，所经办何某某确认劳动关系案件被评为最高人民法院2023年度优秀案例分析中劳动争议领域唯一的一等奖案件。个人专著有《一本书读懂你不知道的劳动用工风险》（中国法制出版社出版）、《劳动争议处理规则与应对技巧》（法律出版社出版），均为法律类畅销书，另参编多本劳动法律类著作。
盘铭径，视障者（双眼全盲、无光感），现为广州金鹏律师事务所律师，广东省无障碍促进会监事，于2023年12月取得律师执业证。2017年开始，通过互联网自学法律，次年参加了国家法律职业资格考试，于2021年通过法考，2022年进入广州金鹏律师事务所蔡飞律师团队工作，持有广东省社会医学研究会颁发的心里倾听师培训合格证书。在律所实习和正式执业期间，参与劳动争议的调解工作、协助办理案件、收集与调研裁判观点、写法律意见与劳动法论文。2024年开始，通过黑乐社企（由视障者创办，并长期推动视障者融合就业的社会企业）的普法平台为全国各地的视障伙伴开展公益法律答疑和定期进行普法讲座。
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| 目錄：
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目录
第一部分
劳动合同解除的指导
一、劳动合同的解除模式
1.在何种情况下，劳动者可以单方面解除劳动合同，以及应遵循哪些规定？
2.在何种情况下，用人单位可以单方面解除劳动合同，以及应遵循哪些规定？
3.双方协商一致解除劳动合同，适用于哪些情形和规定？
二、用人单位在解除劳动合同时可能遭遇败诉的三种情况
1.为什么“举证不能”是用人单位败诉的最常见原因？
2.用人单位单方解除有哪些程序要求？
3.用人单位违法有哪些具体的情形？
三、协商解除劳动合同的实操模式
1.协商解除劳动合同有哪些风险？如何操作？
2.用人单位提出协商解除与劳动者提出协商解除，法律后果有何区别？
3.如何确定协商解除劳动合同协议的法律效力？
4.在协商解除劳动关系后，若劳动者以患病或怀孕为由反悔，用人单位如何应对？
5.协商解除约定的经济补偿若低于法定标准，其有效性如何判定？
6.如何判定协商解除劳动合同协议是否存在“重大误解”？
7.如何判定协商解除劳动合同协议存在“显失公平”？
8.一份完备的协商解除劳动合同协议应包含哪些条款？
9.约定“员工不得再向单位主张权利，不得再提起仲裁或诉讼”，员工是否可以重新提起相关程序？
四、员工非被迫辞职的实际操作方式
1.员工在试用期内辞职是否须承担终止劳动合同的违约责任，并支付违反服务期协议的违约金？
2.劳动者提交辞呈后，用人单位是否可以不予批准，能否不处理其离职事宜？
3.若劳动者未递交纸质版辞职信，而是选择通过微信、电子邮件或办公自动化（OA）系统等电子方式提出辞职，是否可以解除劳动合同？
4.若劳动者在获得特殊待遇（包括但不限于户籍、住房、车辆等）后辞职，需向用人单位作出赔偿吗？
5.若女职工在提出辞职后或协商解除劳动合同后发现怀孕的，能否要求撤销辞职决定、协议或将劳动合同顺延至哺乳期满？
6.员工辞职后，用人单位若未能及时办理离职手续的，可能面临哪些风险？
7.在员工提出辞职后的预告期内，用人单位是否仍有权根据员工的过失解除劳动合同？
8.在辞职通知期与脱密期重叠的情况下，能否解除劳动合同？
9.在接到员工的辞职信后，用人单位应如何妥善应对及处理相关事宜？
10.用人单位应如何处理劳动者擅自离职的情况？
11.员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除，用人单位如何正确应对？
12.劳动者不辞而别（自动离职），用人单位是否有权不支付尚未领取的劳动报酬？
13.关于员工未提前30日提出辞职需赔偿1个月工资的约定是否有效？
14.用人单位与员工之间约定的超过30日的法定辞职通知期限是否具有法律效力？
15.劳动者在服务期内若提前30日通知辞职，是否需承担违约金？
16.劳动者提出辞职，用人单位若超过30日才审批其辞职申请，可能面临何种法律风险？
17.员工未事先告知即辞职，导致用人单位蒙受经济损失，员工是否应对此进行赔偿？用人单位应如何进行举证？
18.员工提出辞职，用人单位能否在30日通知期内随时要求其离职？
19.若劳动者在提出辞职后，在30日的通知期内改变主意，不愿意继续离职，用人单位应如何妥善处理？
20.若员工在提出辞职后，在30日的通知期内患病或非因工负伤，后不愿意继续离职，用人单位应如何妥善处理？
21.若劳动者在提出辞职后，在30日的通知期内发生工伤，后不愿意继续离职，用人单位应如何妥善处理？
22.在司法实践中，当劳动者与用人单位均无法提供证据证明劳动者离职的具体原因时，如何定性？
五、员工被迫解除劳动合同的实操模式
1.员工被迫解除劳动合同的常见事由及方式有哪些？
2.被迫离职的，员工是否必须提前通知用人单位？
3.用人单位搬迁，员工能否被迫解除劳动合同并主张经济补偿？
4.用人单位未签书面劳动合同，劳动者能否被迫解除劳动合同并主张经济补偿？
5.用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者能否被迫解除劳动合同并主张经济补偿？
6.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、分立合并，劳动者能否被迫解除劳动合同并主张经济补偿？
7.用人单位未足额缴纳社保，劳动者能否被迫解除劳动合同并主张经济补偿？
8.用人单位与劳动者约定不缴纳社保，劳动者能否事后反悔以公司未依法缴纳社保为由提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿？
9.用人单位未依法缴存住房公积金，劳动者能否被迫解除劳动合同并主张经济补偿？
10.对“未及时足额支付劳动报酬”中的“未及时”应当如何把握？
11.对“未及时足额支付劳动报酬”中的“未足额”应当如何把握？
12.克扣或拖欠产假工资及工伤停工留薪期工资是否属于“不足额”支付劳动报酬？
13.克扣或拖欠高温津贴、未休年休假工资是否属于“不足额”支付劳动报酬？
14.劳动者按照当地最低工资标准领取工资的，用人单位从中代扣代缴社保费和住房公积金等是否属于“不足额”支付劳动报酬？
15.用人单位拖欠加班费，劳动者能否被迫解除劳动合同并主张经济补偿？
16.员工以用人单位未及时足额支付加班费为由被迫解除劳动合同并主张经济补偿，用人单位如何应对？
17.用人单位改变劳动者的工资结构，降低基本工资标准，提高绩效工资、奖金等项目的标准，劳动者能否解除劳动合同并要求支付经济补偿？
18.用人单位超时加班，员工能否被迫解除劳动合同并主张经济补偿？
19.怎么理解劳动者以用人单位不提供劳动条件为由解除劳动合同？（何谓不提供劳动条件？调整岗位或工作地点属于不提供劳动条件吗？）
20.员工以用人单位未支付二倍工资、年休假工资或停工留薪期工资为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿，如何处理？
21.劳动者被迫解除劳动合同理由不成立的，是认定解除无效，还是认定劳动合同已解除？
22.劳动者被迫解除劳动合同导致不能履行服务期协议，是否需承担违约金？
23.员工离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除劳动合同的经济补偿？
24.员工未提供劳动，用人单位以严重违反规章制度或劳动纪律为由解除劳动合同，员工以用人单位未及时足额支付其劳动报酬为由进行抗辩，该抗辩事由能否成立？
六、以试用期不符合录用条件解除劳动合同的实操模式
1.解除试用期员工有哪些法定的理由和依据？
2.不符合录用条件与不胜任工作，两者有何异同？
3.用人单位如何才能合法解除不符合录用条件的试用期员工？
4.如何设计试用期的录用条件？
5.以什么样的方式约定试用期的录用条件是有效的？
6.通过规章制度规定试用期录用条件是否可行？
7.试用期内劳动者不符合录用条件的，应当于何时终止劳动合同？
8.试用期内解除劳动合同有哪些限制？
9.劳动者在试用期内要求休病假，用人单位能否以不符合录用条件为由解除合同？
10.员工在试用期内迟到两次以上，能否视为不符合录用条件？
七、以严重违反规章制度和劳动纪律为由解除劳动合同的实操模式
1.如何实现制定或修改规章制度的民主程序？
2.规章制度未履行民主程序，可以作为解除严重违纪员工的依据吗？
3.如何公示、告知规章制度，以产生约束力？
4.规章制度未公示或告知，员工严重违反规章制度如何处理？
5.如何评估规章制度的合理性和合法性？
6.在规章制度中，关于过错解除条款的设计通常存在哪些常见错误？应如何进行调整？
7.规章制度与劳动合同、集体合同条款不一致，可能引发何种法律后果？应如何进行调整？
8.下级机构在依据上级机构的规章制度解除劳动合同时，可能面临哪些风险？应如何妥善处理这些风险？
9.员工的不当行为极为严重，然而规章制度中并未有明确的相关条款，如何合法解除其职务？
10.员工屡次违反用人单位的规章制度，但每次违规行为并不严重，用人单位是否可以解除劳动关系？
11.严重违反规章制度与严重违反劳动纪律均可解除劳动合同，如何选择？
八、以严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害为由解除劳动合同的实操模式
1.如何理解严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的规则？
2.严重失职、营私舞弊导致重大损害的认定标准应如何确立？规章制度中应如何具体量化此类行为？
3.若劳动者存在“严重失职、营私舞弊”行为，但未导致重大损害，用人单位是否可以解除劳动合同？
4.在严重失职或营私舞弊导致公司遭受损害的情况下，公司是否可以在解除劳动合同的同时要求员工赔偿损失？
九、以双重劳动关系为由的解除实务操作
1.双重劳动关系如何分类？
2.法律是否允许劳动者同时与两家用人单位构建双重劳动关系？
3.如何合法解除身负双重劳动关系的员工？
4.如何将解除双重劳动关系的理由进行转化，以规避相关风险？
十、以员工欺诈行为为由的解除实操模式
1.招聘新员工时常见的欺诈入职行为包括哪些？
2.若员工在入职过程中未如实披露其健康状况，用人单位能否以存在欺诈行为为依据解除双方的劳动关系？
3.劳动者入职时隐瞒犯罪前科，用人单位是否可以解除劳动合同？
4.劳动者入职多年后被发现学历或工作经历虚假，用人单位还能解除劳动合同吗？
5.员工通过虚构工作经历或学历获得高职高薪，用人单位解除劳动合同时能否要求返还工资？
6.对于隐婚隐孕入职的员工，用人单位如何处理？
7.如何正确应对、解除欺诈入职者？
十一、以员工被依法追究刑事责任为由的解除实操模式
1.如何厘清被追究刑事责任的标准？
2.员工被刑事拘留，用人单位是否可以以其被追究刑事责任为由解除劳动合同？
3.员工虽被刑事拘留，但因情节轻微检察机关作出不起诉决定，用人单位可否解除劳动合同？
4.员工被刑事拘留期间用人单位是否需支付工资并缴纳社会保险？
5.员工被行政拘留，用人单位能否解除劳动合同？如何操作？
6.员工被判缓刑，用人单位能解除劳动合同吗？
7.员工被判无罪，用人单位是否需补发工资及补缴社会保险？
8.员工被法院免予刑事处罚，用人单位能否解除劳动合同？
十二、以员工医疗期满不能从事工作为由的解除实操模式
1.什么是医疗期？
2.如何确定劳动者可享受医疗期的期限？
3.如何统计病休员工已享受的医疗期？
4.员工在职期间可以享受多少次医疗期？医疗期会清零吗？
5.医疗期满解除劳动合同，有哪些败诉的原因？
6.员工医疗期满后继续要求请病假，用人单位如何处理？
7.如何才能证明患病或非因工负伤员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作？
8.用人单位对医疗期满员工另行安排工作是否需要与员工协商一致？能否降职降薪？
9.医疗期满解除劳动合同前是否必须先进行劳动能力鉴定？
10.支付医疗补助费是否需要以劳动者进行劳动能力鉴定为前提？
11.医疗期满解除劳动合同是否需要支付医疗补助费？
12.用人单位违法解除患病或非因工负伤劳动者的劳动合同是否需要支付医疗补助费？
13.如何确定医疗补助费的标准？是否适用三倍封顶的规则？计算医疗补助费是否需剔除非正常出勤月份？
十三、对不能胜任工作的员工的处理模式
1.合法解除不能胜任工作的员工，有什么样的程序规定？
2.合法解除不能胜任工作的员工，需要哪些实质要件？
3.员工不能胜任工作，用人单位安排培训好还是调岗好？
4.员工不能胜任工作，既不同意参加培训也不同意调岗，用人单位如何处理？
5.用人单位以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，有哪些败诉原因？
6.用人单位以“末位淘汰”的方式单方解除劳动合同是否合法？
7.用人单位以不能胜任工作为由解除劳动合同，既未提前30日通知也未支付代通知金，构成违法解除吗？
十四、客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行解除的处理模式
1.如何正确理解“客观情况发生重大变化”？
2.以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同应履行哪些程序？
3.客观情况发生重大变化的情况下，如何保障解除劳动合同的合法性？
4.用人单位组织架构调整、部门裁撤是否属于客观情况发生重大变化？
5.用人单位搬迁是否属于客观情况发生重大变化？
6.用人单位的业务外包是否属于客观情况发生重大变化？
7.用人单位合并是否属于客观情况发生重大变化？合并后能否调岗？安排劳动者待岗后重新为其安排其他岗位能否降低工资？
8.用人单位对外合作项目终止是否属于客观情况发生重大变化？
9.员工丧失相关资质条件或任职资格是否属于客观情况发生重大变化？
十五、经济性裁员的操作模式
1.经济性裁员中的“生产经营发生严重困难”如何认定？
2.经济性裁员中的“客观经济情况发生重大变化”如何认定？
3.经济性裁员报告制度的履行，有哪些现实的困难与障碍？
4.用人单位进行经济性裁员向人社部门报告裁员事项，需要取得人社部门的同意才能进行裁员吗？
5.用人单位向人社部门报备经济性裁员有关材料，人社部门不出具回执，用人单位如何证明已经履行了报告程序？
6.企业拟实施经济性裁员，可以先向人社部门报告裁员方案再向工会或全体职工说明情况吗？
7.经济性裁员方案已经实施完毕才向人社部门报告的做法可行吗？
十六、用人单位单方解除劳动合同的程序操作模式
1.面对劳动者的严重违规，用人单位应当在多长时间内解除劳动合同？
2.哪些劳动合同解除情形需要事先通知工会？
3.解除劳动合同是否需要征得工会同意？
4.当被辞退的对象是工会主席时，应如何正确履行通知工会的程序？
5.解除劳动合同时忘记通知工会导致仲裁败诉，如何合理补救？
6.用人单位尚未建立工会组织的，是否需要履行通知工会的义务？
7.如何制作一份解除劳动合同的通知书？
十七、特定情形下辞退员工应注意的事项
1.辞退接触职业病危害作业的劳动者，有哪些需要注意的特殊事项？
2.工伤职工劳动合同的解除有哪些限制？
3.工伤职工主动提出辞职或解除劳动合同的，用人单位是否需要支付经济补偿？
4.工伤职工存在法定过错被解除时，一次性伤残就业补助金是否仍需支付？
5.劳动合同解除时，如果工伤职工年龄较大，其所能领取的一次性伤残就业补助金是否应当酌情减少？
6.非工伤职工医疗期内解除劳动合同应注意哪些问题？
7.解除“三期”女职工劳动合同的常见情形有哪些？
8.解除工会委员会成员的劳动合同应注意哪些问题？
9.解除本单位工龄15年且离退休不足5年的职工的劳动合同应注意哪些问题？
十八、违法解除的赔偿及继续履行问题
1.用人单位违法解除、终止“三期”女职工劳动合同的，是否需要赔偿哺乳期满前的工资福利待遇损失？
2.用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，如何裁判？
3.司法实践中，如何定性“劳动合同确实无法继续履行”？
4.职工主张恢复劳动关系并要求赔偿违法解除期间的工资损失的，如何确定工资标准及期间？
十九、开具离职证明、结算工资及其法律风险
1.职工在离职过程中存在过错的，用人单位能否不开具离职证明？不开具有什么法律后果？
2.劳动者未办理离职交接手续，用人单位能否以此为由扣发劳动报酬？
3.离职证明应具备哪些内容？能否写上离职原因？如有对职工不利的表述，可以要求用人单位重新出具吗？
4.用人单位已发出解除或终止劳动合同的通知，还需要向劳动者开具离职证明吗？
第二部分
劳动合同终止的指导
一、终止事实的认定
1.劳动合同的中止、解除与终止之间存在何种差异？
2.劳动合同的终止，有哪些法定情形？
3.在劳动合同期满前，可以正常发放工资至劳动合同期满，但不再安排员工上班吗？
4.用人单位经营期限届满，劳动合同是终止还是解除？经济补偿时间从何时起算？
5.用人单位被依法宣告破产的，如何确定劳动关系终止的时间？
6.用人单位决定提前解散的，如何确定劳动关系终止的时间？
7.女职工的劳动关系是50周岁还是55周岁终止（延迟退休后对应延长）？如何确定？
8.当身份证的年龄与档案年龄不一致时，以哪个为准？
9.如果劳动者认为用人单位和人社部门对其岗位和退休年龄认定有误，可以怎样救济？
10.劳动合同的终止时间为届满当日的24时？用人单位应如何规避相关风险？
二、劳动合同性质、次数、期限与终止
1.以完成一定工作任务为期限的劳动合同何时终止？如何约定终止条件？
2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时职工患病或处于“三期”，如何处理？
3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时，是否需要支付经济补偿？
4.签订了两次以完成一定工作任务为期限的劳动合同后，是否应当签订无固定期限劳动合同？
5.第二次固定期限劳动合同到期后用人单位能否终止劳动合同？
6.签订了三次固定期限的劳动合同后，用人单位能否终止劳动合同？
7.无固定期限劳动合同能否终止？终止的情形下是否需要支付经济补偿？
8.司龄超过10年的员工，劳动合同期满时用人单位如何处理？
9.劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，劳动合同期满时如何处理？
三、特定情形下员工劳动合同的终止
1.劳动者虽达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的，劳动合同可否终止？
2.对于在服务期内的员工，当劳动合同到期而服务期尚未结束时，劳动合同如何处理？
3.当劳动合同到期时，若员工正处于怀孕状态，用人单位是否可以终止劳动合同，应当如何妥善处理？
4.女员工劳动合同终止前已怀孕，劳动合同终止后才告知用人单位并要求继续工作，用人单位该如何处理？
5.若员工的劳动合同期限尚未结束，但其医疗期已经结束，劳动合同是否可以终止？
6.当员工的劳动合同到期，而其医疗期尚未结束，但已达到医疗终结状态时，是否可以解除劳动合同？
7.当员工的劳动合同即将到期，且经医疗诊断怀疑该员工患有严重疾病，但确诊尚需进一步检查时，公司应如何处理？
8.从事接触职业病危害作业的劳动者，在未进行离岗前职业健康检查的情况下，应如何终止劳动合同？
9.疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间劳动合同需要延期的情况下，用人单位如何正确用工？
10.工伤职工劳动合同期满可否终止劳动合同？如何进行？
11.用人单位应如何合法地终止工会委员会成员的劳动合同？
四、劳动合同期满终止处理
1.劳动合同期满时，用人单位有哪些应重点关注的事项？
2.劳动合同期满，用人单位是否需要提前30日通知？未提前30日通知是否需要支付代通知金？
3.劳动合同期满，员工拒绝终止劳动合同的，用人单位如何应对？
4.劳动者拒绝签订或续签劳动合同的情形下，用人单位如何终止劳动关系？
5.劳动合同期满后，劳动合同继续履行但未续签劳动合同的，用人单位能否随时终止劳动关系？
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| 內容試閱：
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序一 微光如炬，三年一诺
这本书，始于一个承诺。3年前，我对盘铭径许下约定，也对自己立下目标：要与他合著一本劳动法专著，助他成为中国首位出版专业书籍的盲人律师。如今指尖抚过即将付梓的书稿，扉页上的字迹格外清晰，微光如炬，三年成约。这不仅是凝聚专业思考的劳动法著作，更承载着一段关于信念、坚守与传承的故事。这本书一共两大部分、30余万字，几乎把我在过去20年的劳动合同解除与终止实务中躲过的坑、避过的雷、赢过的官司，全部浓缩成一本“合规地图”。但比数据更重要的，是这本书的写作方式：——它首先被“听见”，然后才被“看见”。
回望来时路，我与劳动法结缘二十载，从青涩律师到带领团队深耕劳动法领域，笔耕不辍的我2020年出版《一本书读懂你不知道的劳动用工风险》销量数万册、加印5次，2024年出版《劳动争议处理规则与应对技巧》亦热度不减，稳居法律出版社网店前列。书籍的每一次重印，于我而言是莫大的鼓励与鞭策，像时代在耳边敲响的鼓点：劳动者与用人单位之间的裂缝，需要更精细的榫卯去弥合。于是，我把目光投向劳动关系最锋利的“切面”——解除与终止。这里，纠纷最汹涌，裁量最暧昧，也最能检验法律人的温度与分寸。而这本书，不再是我的个人独属，而是我与一位特殊年轻人并肩合著——我的团队律师盘铭径。
初次听闻他的故事，我便深受触动：一位盲人按摩师，凭借对法律的满腔热爱，以常人难及的毅力自学备考，终通过国家法律职业资格考试。这份坚持，让我看到法律人最纯粹的初心。我深知，一位视障人士在法律职业道路上前行将面临怎样的挑战。法律职业共同体的互助精神与社会责任驱使着我向铭径伸出援手，为他提供追逐梦想的平台，邀请他成为团队成员。于是，广州金鹏律师事务所“飞劳动法”团队多了一位特殊的实习律师：读屏软件是他的瞳孔，键盘敲击是他的脚印。
然而，他的专业之路远比想象中艰难。把铭径带回团队后，我才发现“励志故事”只是序章，真正的考验始于“录用”之后：铭径可以“看见”法条，却看不见繁复的证据链；可以“听见”判例，却听不见法庭里微妙的眼神交换。我焦虑，如何让一个连电脑都需要读屏软件的实习律师，在劳动法这样极端依赖可视化检索、图表化分析的赛道里活下来。每日准时上班的他，因视力所限难以承担具体工作。若仅止于解决就业维持生计，将无法助他实现真正的专业成长与职业价值，于他于我，都是一种煎熬。但我坚信，专业的精深是可以超越视觉局限的。法律的分析、逻辑的推演、文书的锤炼，其核心在于思维的深度与专注。为了系统性地提升他的专业研究与文书撰写能力，我为他设定了一项特殊任务“每日一题”：每天围绕一个具体的劳动法问题，进行深入思考，并尝试撰写分析文章。这不仅是给他的任务，也成了我每日必须完成的功课。无论白天的事务多么繁忙，夜晚多么深沉，讨论并批改他的观点成为我睡前雷打不动的任务，夜复一夜，字斟句酌，按时返修。无数深夜，我们线上逐字逐句打磨文书，从逻辑构建到语言表达，夯实他的专业基础。我见证着他的笔触从青涩到精准，论证从单薄到丰满，思维从跟随到独特。数月之后，我向他郑重许下一个在当时看来几乎不可能的“三年之约”——携手完成一本专业的劳动法书籍。这不仅是为了扬长避短，更是以成果为导向，激励他持续学习、不断突破。
写书的过程像一场漫长的加班，也像一次静默的修行。而铭径的成长，超乎所有人预期。他虽目不能视，却以惊人的记忆力和专注力精准掌握劳动法条文，对法律问题及案例的分析逐渐展现独特视角。如今，在法律出版社的鼎力支持下，这份“三年之约”终于如约而至。本书聚焦劳动关系解除与终止这一纠纷高发领域，从法律依据到实操要点，从典型案例到风险防范，力求为读者提供体系化、可落地的合规指引。书中每一个观点，皆源于海量案例的提炼；每一个建议，均基于实践需求的洞察。而铭径的参与，更为本书注入特殊温度——他用经历证明，心怀热爱、坚守初心，便没有跨不过的坎；他用专业思考昭示，法律的价值在于每个人都能平等追求正义与尊严。
本书即将出版之际，谨向所有支持者致以诚挚谢意。感谢李纲律师与我并肩守护初心并一起承担了铭径初期的成本费用；感谢法律出版社编辑团队的辛勤付出；感谢广州市司法局、广州市总工会、广州市律协、广州金鹏律师事务所的大力支持。更要感谢铭径，是他的坚持与成长，让我们见证微光汇聚的力量。感谢他让我相信，真正的专业主义，不是“我比你懂”，而是“我愿意陪你懂”；感谢他让我明白，所谓“资深”，不是年限的堆砌，而是把光递出去的勇气。
我相信，这本书不仅能为读者提供专业法律指引，更能传递一份信念：无论身处何种境遇，只要心怀热爱、携手同行，定能抵达梦想彼岸。愿每位读者都能在书中找到解决问题的思路，更能感受到法律人那份不变的初心与担当。
蔡 飞
二〇二五年十月二十日
序二 边缘人与大时代碰撞出的必然与偶然
这本书从开始撰写到出版，用了整整3年的时间。2022年年初，我从盲人按摩店来到金鹏律所，开始和蔡飞律师一起探索我的职业方向，到此刻已将近4年。记得我在盲校上小学的时候，老师告诉我，在一些发达国家，盲人们从事着各种各样的职业，其中就有盲人律师。那时候我并不觉得这与自己有什么关系，因为有更多的人告诉我，我将来应该成为一名按摩师，如果运气足够好，或许我还可以开一家属于自己的推拿店，当个小老板，攒上足够给自己养老的钱，这就是我最好的归宿了。这轻飘飘的三言两语已经把我的人生安放在了一条固定的轨道上，我需要做的只是循规蹈矩地去实现它。后来我也真的成了按摩师，而且在这个行业一干就是将近20年。过去的很长一段时间里，我绝对不会想到，当自己人到中年的时候，职业生涯还会有如此大的变数。
在许多人看来，这或许是一个非常励志的故事，但我自己却不这样认为。我觉得这只不过是国家强大和社会发展到一定阶段之后的必然趋势。当前，融合就业的概念越来越多地被人们所熟知，也慢慢地得到社会各界一定程度的认同，视障群体未来的职业方向也不再是一成不变。将来，许许多多的职业也会和按摩一样，都可能成为我们的选择。
需要澄清的是，作为一个完全没有视觉的人，至少到目前为止，律师这个职业于我而言仍然是巨大的挑战。日新月异的高科技变革能够在一定程度上弥补视觉带来的不便，电脑的广泛运用和无纸化办公的便利也给我带来了更多的可能，本书的出版就是一个最好的例证。在它被印刷出来之前，所有的工作都是我们在电脑上完成的，但我仍在期待更加具有颠覆性的科技革命为我的工作和生活带来更多的助力。
从我决定要自学法律并参加法考的那一刻开始，就得到了社会各界广泛的支持和帮助。我不会忘记那些曾经逐字逐句帮我校对法考教材和陪伴我进行模拟考试训练的志愿者，从考试前到执业后为我提供合理便利支持的广州市司法局、广州市律师协会、广东省立中山图书馆、中国盲文图书馆，推荐我入职律所的广州市合木残障公益创新中心和接纳我进行长期职业探索的广州金鹏律师事务所，还有引领我入门的蔡飞律师和李纲律师，以及在背后默默支持我的家人和公益导师们。
当蔡飞律师很认真地对我说“我们可以一起出版一本专著”的时候，我的内心是非常忐忑的，那时候我并不认为自己能有这样的水平。但在蔡飞律师耐心细致的指导和共同创作的支持下，我们终于完成了这件当初我认为不容易做到的事情。或许我们的人生本就不该被一个看似明确的定义所左右，非残障者如此，残障者亦然。
本书得以顺利出版，也要感谢法律出版社的大力支持，感谢编辑在一次次审校的过程中与我们共同探讨稿件瑕疵的修改方案，也让我获益良多。
盘铭径
二〇二五年十月一日
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