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| 內容簡介： |
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绩效激励管理在企业管理中具有非常重要的地位和意义，其本质是要让全体”水手”与”船长”做到上下同欲，力出一孔，利出一孔，通过不断创造价值，推动企业实现可持续发展。组织绩效的实现需要个人绩效的全力支撑，但一味的绩效考核会让组织和员工失去活力。 本书从绩效认知、组织绩效、个人绩效、绩效激励四个角度，详尽阐述了如何在战略目标牵引下，实现组织绩效、个人绩效、员工激励的协同一致，同时结合具体的方法、工具和案例场景，全面解读华为绩效激励的内核——如何全方位激活组织，驱动价值创造。绩效管理的终点不是评价，而是让奋斗者成为企业的硬通货。
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| 關於作者： |
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李庆喜中国人民大学硕士，华为前资深HR高管（20年），曾任华为多国HR总监及地区部负责人，获华为最高荣誉“金牌奖”。擅长战略人力资源规划、组织设计、干部管理及HR三支柱变革，具备全球化管理经验。服务客户：万马股份、京东方、VIVO、天合光能、洲明科技、美宜佳等知名企业。孙科柳华为管理体系及解决方案研究专家，拥有15年以上企业咨询经验，专注战略运营、组织绩效及企业文化落地。主导近百家企业咨询项目，包括国家电网、中国建材、澳优集团等。出版《华为组织变革》《华为大学》等畅销著作，并被多国引进发行。
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| 目錄：
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第一篇
绩效认知篇
知识导入 002
第 1 章 绩效管理演进 003
1.1 华为绩效管理的演进 004
1.2 绩效管理：力出一孔 011
1.3 不同绩效管理工具对比 020
1.4 远离绩效管理的常见误区 034
第 2 章 价值链管理 041
2.1 打通人力资源管理价值链，激发组织活力 042
2.2 全力创造价值，为企业和个人带来更多利益 047
2.3 正确评价价值，充分发挥员工潜力 052
2.4 合理分配价值，持续激发员工活力 059
第二篇
组织绩效篇
知识导入 068
第 3 章 战略解码导入 069
3.1 战略规划是战略解码的前提 070
3.2 战略解码的定义、原则与价值 074
3.3 战略解码工具：工欲善其事，必先利其器 079
3.4 通过战略解码，导出组织 KPI和重点工作TOP N 090
第 4 章 组织绩效目标 105
4.1 组织绩效要支撑企业战略目标落地 106
4.2 组织绩效指标设计：全面拉通，差异适配 111
4.3 制定部门绩效指标，牵引各组织发挥最大潜力 123
4.4 不同类型部门组织绩效指标设计 135
第 5 章 战略执行与监控 143
5.1 做好组织绩效执行与监控，支撑经营结果达成 144
5.2 坚持开展高质量的经营分析会，在过程中纠偏 147
第 6 章 组织绩效评估反馈 159
6.1 制定明晰的组织绩效考核机制 160
6.2 组织绩效考核设计，推进组织不断发展 163
第 7 章 评估结果应用 173
7.1 组织绩效结果在组织层面的应用 174
7.2 组织绩效结果在个人层面的应用 177
第三篇
个人绩效篇
知识导入 182
第 8 章 个人绩效目标制定 183
8.1 让员工充分理解个人绩效 184
8.2 制定个人绩效目标，支撑组织目标实现 195
第 9 章 绩效执行过程辅导 205
9.1 绩效辅导，授人以渔 206
9.2 绩效辅导的实施 214
第 10 章 绩效考核与评价 223
10.1 认知绩效考核 224
10.2 个人绩效考核设计 227
10.3 绩效考核的标准 236
10.4 绩效考核结果强制分布 240
第 11 章 绩效反馈与结果应用 245
11.1 绩效结果反馈 246
11.2 绩效改进计划的制订与实施 252
11.3 绩效考核结果应用 257
第四篇
绩效激励篇
知识导入 268
第 12 章 绩效激励导向与策略 269
12.1 绩效激励的原理和导向 270
12.2 物质激励和精神激励双轮驱动 276
第 13 章 绩效激励方案设计 285
13.1 设计合理的激励机制，充分激发员工的潜能 286
13.2 构建薪酬包管控机制，牵引自我管理与约束 296
13.3 推行奖金获取分享制，多劳多得 305
13.4 实行员工持股计划，共创共享 316
13.5 明确福利保障，控制福利成本 324
第 14 章 多元化的精神激励 333
14.1 强化荣誉激励，用荣誉感激发更大责任感 334
14.2 用好负向激励，激发员工斗志 340
14.3 组织对干部和员工要有人文关怀 345
附录 术语词典 355
参考文献 359
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