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| 編輯推薦： |
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本书是一本多维度、重实践的实用指南，定位于个人成长、思维训练、职场发展、人力资源管理、人际关系与互惠网络建设等多个领域。在人工智能时代，在数字化和远程工作日益普及的背景下，这本书提倡的求助文化和跨界合作策略，为适应新型工作方式提供了指导。这本书适合希望提升个人影响力、增强社交技能、实现职业目标的职场人士，以及寻求建立积极组织文化、提升团队合作和领导力的领导者和管理者。
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| 內容簡介： |
在这个快节奏的社会，我们时常陷入一些看似无解的困境。
來源：香港大書城megBookStore,http://www.megbook.com.hk
想象一下，你正面临一个大项目的最后期限，不知所措；你正在找一份工作，但似乎无法迈出第 一步；你非常想要一场售罄的演唱会的门票，而你没有任何购买线索，你向AI ( 人工智能 ) 求助，却总是得不到精准的回答……
这些看似无解的困境背后其实隐藏着一个简单而 强大的解决方法——向他人求助，精准表达自己的需求。向同事、朋友或更广泛的人际网络求助不仅能让我们减少沮丧情绪，帮助我们找到新的 机会和新的人才，还能产生新的想法和解决方 案，提高团队凝聚力和企业绩效。
在这本书中，作者提供了精心设计且多年来已被 广泛应用的测试，让读者在阅读中深度剖析自己 无法求助的内在原因，并根据具体情况给出了应 对思路和策略。这本书不仅为个人量身定制了破解求助难题的方法，更系统总结了一套已被谷歌、通用汽车等公司使用的求助工具包。借助这些工具，个人、团队和组织能够充分利用自身的网络，释放周边资源的力量，在求助中获益，并顺利让求助和提供帮助成为一种习惯。
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| 關於作者： |
韦恩·贝克(Wayne Baker)
密歇根大学罗斯商学院工商管理教授、管理与组织系教授、社会学教授、积极组织中心主任。给予与获取公司联合创始人，以及Givitas协作技术平台的董事会成员、管理顾问和客座专家。曾在《哈佛商业评论》《首席执行官》《麻省理工斯隆管理评论》上发表文章。
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| 目錄：
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目录
第一部分 求助的力量
第1章 求助让奇迹发生 003
求助，奇迹就会发生 007
为什么要请求帮助？ 010
第2章 人类的困境：难以启齿的求助 019
低估他人提供帮助的意愿和能力 022
过度自力更生 027
认为求助存在社交成本 029
企业文化导致缺乏心理安全感 033
阻碍组织发展的系统、流程或结构 034
不知道求助的内容和方式 036
担心自己没有求助的特权 037
害怕被当作自私的人 038
小结 046
思考与行动 046
第3章 给予与接受 049
给予者与求助者的四种类型 054
小结 064
思考与行动 065
第二部分 求助工具包
第4章 明确需求，按需发声 069
确定目标和需求的方法 077
将需求转变为机智的请求 089
明确向谁请求帮助 093
发起求助 099
把偶尔的拒绝变为（成功的）新请求 102
小结 104
思考与行动 105
第5章 团队的工具 107
为团队的成功做好准备 111
选择合适的求助工具 122
小结 133
思考与行动 134
应对错误的最佳实践与吉姆·莱文的辅助指导方针 135
第6章 跨界求助 143
多样性红利 150
跨界求助的机构实践 152
利用科技的力量跨界求助 161
小结 172
思考与行动 173
第7章 认可与奖励 175
工作中认可的力量 179
感谢求助 180
认可他人最好的方式 183
感恩墙 186
正式的认可项目 188
山地人与马车队 191
伟大的商业游戏 197
小结 200
思考与行动 200
附 录 203
津格曼服务网络小游戏 203
阿特拉斯食品批发公司小游戏 205
小游戏设计指南 207
阿特拉斯食品批发公司收益分享计算 208
致 谢 211
注 释 217
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| 內容試閱：
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为什么要请求帮助？
一家大型汽车公司的高级工程师正在尝试解决一项复杂的技术问题。事实上，他已经被这个问题困扰了好几个月，却毫无头绪。有一天，他终于求助了。他向同事们描述了自己的问题并询问是否有能够咨询的领域专家。令他意外的是，第一个回应他的人并不是公司里资深的研究型科学家或来自其他领域的工程师，而是一个看似不可能的人：一名刚刚进入公司不久的 22 岁的行政助理。她的父亲是领域内的全球顶尖专家之一，正是工程师被困扰的环节所属的领域。更加巧妙的是，这位专家刚刚退休，他的太太鼓励他多到外面走走，打发一些时间。这名行政助理将工程师引荐给了父亲，并成功地让他获得了解决问题所需要的专业技术。
这个案例阐述了一个非常重要的观点：除非求助，否则永远不会知道其他人知道什么，或是认识谁。没有人会想到一名年轻的行政助理会把握着解决问题的关键资源。如果你提出了自身的需求，帮助就会随之而来，有时甚至来自你认为最不可能的地方。
在工作中，求助可能意味着一件事情的成败。这并不是传闻。事实上，研究揭示了求助可以带来的诸多益处。
更加优秀的工作表现和成就感。简单地讲，你需要他人的帮助来完成工作。不管是信息、技术或专业技能，还是额外的一双手，或是对某个想法或项目的认同，你所需要的资源会帮助你圆满地完成工作，而你也将因此在工作中变得更加快乐，更有成就感。
帮助新手成功过渡。 当接手一项新工作时，你将不可避免地需要他人的帮助来熟悉新的工作环境和理解自身的定位。研究显示，当新人针对明确工作需求、了解工作环境和获得技术支持提出请求并获得帮助时，他们会对工作少一些失望、表现更佳并更愿意留下来继续工作。
找到工作或是招募到合适的人选。想找新工作？想要聘用合适的人选？如果是这样，那么你很有可能是通过身边的人脉获取建议、推荐和引荐的。我自己的职业生涯就是这样开启的。当时我正在帮助朋友们搬运一架钢琴，其间，我说自己研究生快要毕业了，想在华盛顿特区找一份工作，然后我问是否有人能够推荐工作。其中一位朋友推荐我去一家咨询公司，这家公司由他大学期间的室友运营。这层关系让我取得了突破式的进展，并获得了一份到该公司担任项目经理的录用通知。在互联网时代之前的日子里，50% 甚至更高比例的工作机会都是通过社交和职场关系获得的。这些关系至今仍然发挥着重要作用，即使是在数字化平台使用愈加普遍的情况下也是如此，比如使用求职软件来找工作。 通过社交关系进行的引荐相较于数字化的方式会带来更高的收益，这意味着会有更多真实的招聘，而人们会在他人引荐的组织中工作更长的时间。
学习与成长，获得职业发展。学习无法凭空发生。 我们通过尝试新技术和新想法并询问他人的反馈来学习。 如果你想要学习如何有效演讲，你可以尝试自行准备并进行实战演练，但是如果没有人给你的演讲表现提供反馈，你就无法知道自己需要从哪些方面着手去改善。同时，如果你不主动询问，大部分人并不会主动提供反馈。
创造力和创新性。伟大的想法都不是来源于空想。创新不仅需要运气。我们通过询问和获取信息、交换想法及参与交流来培养创造力。 例如，当我和同事讲授设计思维课时，我们会让管理者从舒适的教室移步到安阿伯市的野外，要求他们 在那里完成与陌生人的交流并了解对方使用一种特定的产品或 服务的经历。这些管理者最终带着对原型的新创意归来。同时，大家欣喜地发现，邀请陌生人参与时，大部分人会表示同意。
与此同时，即便有出色的想法，我们也需要他人的帮助来完成对这些创意的开发、测试、改善和实施。请求帮助可以提高我们把创意变成作品的能力。
管理压力。如果你常常在工作或生活中感受到压力，那你 并不孤独。10 个美国人中就有 8 个（79%）认为自己每天都感受到压力，而盖洛普民意调查的数据显示，工作压力更是位居美国职员抱怨排行榜榜首。研究证实，寻求帮助和支持可以减轻压力与时间紧迫感，同时提高人们对工作的投入和表现。
寻求帮助带来的好处在团队和组织中同样发挥着作用。以下就是一些例子。
改善团队表现。 由于寻求帮助可以让团队成员变得更加富有创造性，相互学习，并获得对团队目标、愿景和任务的集体认知，它通常能够改善团队的表现。表现最佳的团队会培育出对外延伸的网络，并利用这个网络来获取信息、反馈、专业知识和其他资源。
节约成本。这项好处是显而易见的。研究显示，当企业的员工能够自愿参与员工互助项目时，企业能够在大幅削减医疗、伤残补助金和劳工赔偿成本的同时拥有更低的缺勤率和更高的生产力。
此外，我们仅仅通过更快地获取解决方案或是发现更多更加经济的替代方案就可以节约成本。例如，我曾经与一名科学家一起就职于安内特公司。他需要为团队研发的一款重磅新药合成一种特定的生物碱。他原本打算联系一家外部实验室开展此项工作，并为这项服务支付 5 万美元。然而，他并没有这样做。他利用本书提到的工具，向自己的科学家圈子求助，期望获得成本更低的替代方案。安内特公司的一名同事回应了他的请求，并说自己的实验室有一处闲置的空间，可以免费提供给他开展工作。这让他直接省去了这笔原本要给其他供应商的开支。
这个例子告诉我们，虽然科学家身处同一支药品研发团队，但是，由于他们平日没有求助的习惯，有闲置实验室的科学家 并不知道他的同事还需要和外部实验室联系并支付费用以完成 原本在内部就可以免费做的工作。发声使人们知道了需求的存在，很快有所回应。事实正是如此。
受到这个成功经验的鼓舞，团队中的其他科学家也开始提出一系列的请求：协助在酶测定中筛选某些化合物，允许在特定的研究项目中观察生物活性测定，协助开展分子建模，等等。当要求他们对自己所获得的帮助评估货币价值时，科学家们所报告的数字立即突破了 20 万美元，这还仅仅是这支团队在短短两个半小时中遇到的情况。两个半小时也是利用本书的工具所需要的时间。
提高生产能力和盈利能力。 当寻求帮助和给予帮助成为一 种企业习惯后，员工的生产力会更高、人员流动率会更低。当首席执行官不时询问员工对他们表现的评价时，优秀的管理 团队会更加乐于奉献，并因此进一步提升了企业的财务表现。将员工更加广泛地开展合作并帮助他人的企业与只专注于个人任务和个人表现的企业相比，前者的盈利水平更高。例如， 在安内特团队的案例中，科学家们提到，他人的快速响应为他们节约了超过 3 000 小时—这么多时间完全可以用于推进下一个药物研发项目。
寻求帮助可以让我们更快地寻找并获取信息、劳动力和资金，帮助我们减少重复劳动，企业的运营效率也得以改善。寻求帮助加速了组织内部资源的使用与流动。当人们不再浪费时间及精神消耗时，生产效率就提高了，这些消耗可能来源于在某个问题或任务上花费太长时间而没有求助他人。
或许这就像是一个悖论，但寻求帮助确实是给予帮助的关键。几十年前，我第一次发现了这个真相，当时我正着手开发一些可以赋能个人、团队和组织的工具，让他们能够利用自身的网络，以及释放周边资源的力量。当时我认为，让人们变得慷慨可能不容易，但事实并非如此。令我吃惊的是，真正的问题在于如何让人们根据自己的需要提出请求。事实上，大部分人都是愿意提供帮助的—如果有人求助他们。然而，大部分人却不会求助，结果，所有的解决方案与资源就被无理由地搁置和浪费了。
这些早年的教训随着研究的开展和全球使用本书工具的数千人的经验积累得到了进一步验证。这些经验教训促使我去研究人们求助如此困难的原因，也激励我去寻找可靠、实用且有效的工具来克服求助障碍。
我每天都在见证使用本书的方法带来的益处。我是密歇 根大学罗斯商学院的一名教授，在慷慨、互惠、社交网络和积 极领导力领域从事了超过 25 年的研究、教学与咨询工作。我 也是积极组织研究中心的一名主任，在这里，我对接了企业集 团中超过 50 家单位。我还是影响力领导的联合负责人，这是 一家与通用汽车和罗斯商学院高管教育中心合作了多年的组织，我在这里帮助来自全球的领导者建立给予—接受的网络，消除全球范围内的组织孤岛。同时，我还是给予与获取公司的董事会成员及战略顾问，这是一家由我和亚当 ·格兰特等同事联合创办的公司，其使命是帮助领导者们在团队或企业中创造健康的互惠与合作文化。
通读本书，你会收获我一路走来遇到的故事。你将清楚地看到为什么我们大部分人觉得求助很难，并且了解如何去克服这些障碍。你将会学习简单但强大的求助方法，找到正确的人或咨询对象，并在更加宽广的网络中利用资源。你会学习如何使用一系列可靠而实用的工具来赋能团队和组织，让其能够获得所需要的资源。我已经与众多的管理者和专业人士分享了这些工具，他们所在的组织包括谷歌、消费者能源公司、通用汽车、英国保诚集团、百时美施贵宝公司、蓝十字蓝盾医疗保险组织等。在本书中，我将向你展示如何使用这些工具来变得更加成功，不论你为哪家企业工作，不论你的职位是什么。只要你迈出第一步， 一切皆有可能，甚至会有奇迹发生。
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