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| 編輯推薦： |
1.网近300万粉丝、职业规划导师“阿宝姐讲职场”沉淀十年力作，帮助3万多人告别职场迷茫，十多位行业大咖诚意推荐
2.从 7大维度布局，分享60多个职场心法，简易可操作、可复制的方法论 工具表格，打造一个全方位的职业发展支持体系，写给普通人突破职场瓶颈的逆袭指南
3.博雅公关亚太区首席增长官徐爽；影智科技创始人、CEO唐沐；复旦大学法学院副教授熊浩，等行业大咖诚意推荐
4.教你从迷茫到清晰，构建持久的职业竞争力，打破职场埋头做事，机械成长的窘境，拆解职场中的变与不变，敢于破局才能谋定全局
5.分享阿宝姐从月薪3000到年薪百万再到独立创业的职场跃迁，以及学员的真实职场经历，帮你快速找到适合自己的行业与岗位，助你在职场中步步为赢
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| 內容簡介： |
职场规划导师阿宝姐写给普通人突破职场瓶颈的逆袭指南。
來源：香港大書城megBookStore,http://www.megbook.com.hk
在书中，阿宝姐真诚分享自己如何从月薪三千、非传统名校毕业的普通人，一路实现到百万年薪高管的职场跃迁。阿宝姐深耕职业规划赛道10余年，积累了丰富的职场经验，她将教会你如何从迷茫到清晰，构建持久的职业竞争力。
怎样结合自身优势，找到一份适合自己的工作？什么是含金量高的工作？工作不好找，要不要去考研、考公、出国？如何优化简历，有重点地梳理工作经验和成果？面试时，如何高效地拿到心仪Offer？如何在现有岗位上快速成长，突破职场瓶颈？如何跟领导谈升职加薪？大变局时代如何转行跳槽？要不要辞职，要不要求稳另搞副业？……
从7大维度展开，聚焦60多个职场破局心法，阿宝姐分享自己和学员的真实职场经历，从案例中提炼出可复制的方法论，并制作了40多张思路清晰的工具表格，帮你快速找到适合自己的行业与岗位，重构职场核心竞争力，规划职业发展路径。
无论你是初入职场的新人，还是陷入瓶颈的中层，或是渴望突破的高管，这本书都将为你提供一套完整的职场破局之道，助你在职场中一路开挂，升职加薪！
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| 關於作者： |
阿宝姐
职场导师，前德勤摩立特战略与并购顾问，曾任职于美世咨询、奥美、LinkedIn等头部企业。非传统名校出身，十余年间实现从月薪3000元到百万年薪高管的职场跃迁。
创办职场类自媒体品牌“阿宝姐讲职场”，全网粉丝近300万，帮助数万名职场人突破职业发展瓶颈。2022~2023年连续两次获抖音官方认证的“成长领学官”（职业规划领域唯一获奖博主）。曾担任央视教育频道《一职为你》职场节目嘉宾，求职节目《非你莫属》常驻嘉宾导师等，并受邀在南开大学等知名院校开展专场求职分享！
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| 目錄：
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第一章 破局思维，求职就是看清趋势
告别迷茫，找准定位
发展前景好的行业有哪些
什么是含金量高的岗位
大公司“螺丝钉”VS 小公司“多面手”
是选择去大城市工作，还是留在小城市
个人优势和职业发展的关系
怎样才能拿到百万年薪
到底是去上班，还是去创业
如何选择求职方向
考哪些证书能增加职场竞争力
要不要考研、申博、出国
35岁 才做职业规划，来得及吗
人工智能影响下的未来就业方向
第二章 变局时代，如何高效拿到心仪offer
不确定时代下的高效求职术
安排好求职时间，高效找到好工作
三步看懂招聘要求
不符合招聘要求，还要投简历吗？
招聘渠道的选择
缺乏成功项目经验，如何求职？
没有管理经验，如何求职管理岗？
求职中，有效借助猎头事半功倍
如何判断一家公司是否值得去？
如何权衡比较，选择off er？
如何高情商拒绝不想去的off er？
降薪的off er，能不能去？
背景调查的注意事项
第三章 面试的本质，是匹配你的职场优势
为什么你的简历总是石沉大海？
满分简历―― “谋篇布局”
满分简历―― “业绩成果量化展示”
内推与内推信
为什么你“一面就挂”？
这样的“自我介绍”，让面试官眼前一亮
如何回答常见的面试问题，核心技巧是什么？
高管面试时，需要特别注意什么？
如何催问面试结果？
如何谈到满意的薪资？
入职时间怎么谈？
第四章 放大优势，职场是修炼的道场
如何给出令领导满意的结果？
如何在现有的岗位上快速成长？
避免会做不会说，如何有效汇报？
如何向上管理，得到领导重用？
如何处理同事关系，避免踩坑？
如何度过职场倦怠期？
如何看待职场的中年危机？
第五章 升职加薪，晋升思维大于努力
明明很努力，却无缘升职加薪？
如何找领导谈晋升涨薪？
晋升 思维：数据思维
晋升 思维：逻辑思维
晋升 思维：解决问题思维
晋升 思维：商业思维
晋升 思维：管理思维
第六章 转行跳槽，升值“捷径”
转行跳槽是每个人的职场必修课
跳槽，你跳的是工资还是阶层？
怎么判断该不该跳槽？
要不要待满两年再跳槽？
一年中的最佳跳槽时间是什么时候？
怎么判断该不该转行？
转行面临的不一定是降薪
没有经验，如何成功转行？
如何与领导谈离职？
跳槽可以跳回前东家吗？
第七章 跳出圈层，善于经营自己
开启“多轨”人生，以最低风险拉高回报
全面梳理市场上的优质副业
如何挑选适合自己的副业？
如何接单与变现？
把“副业”变成“事业”的步骤
打开人生的无限可能
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| 內容試閱：
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发展前景好的行业有哪些
行业重要还是岗位重要？
“我之前在房地产建筑行业工作，想换个前景好的行业，您觉得医疗器械行业怎么样？”
“我之前在学校工作，想换个行业，您觉得互联网行业前景依旧好吗？”
…………
想要找工作、换工作的你，是不是也有类似的问题？
有一半以上找我做职业规划的来访者，他们的开场白都是这些。面对他们的提问，我一般会向他们提出以下三个问题。
转行去前景好的行业，你能做什么岗位呢？
面对这些来访者，这是我抛回去的第一个问题，而一半以上的人都回答不出来。
比如，医疗器械行业前景不错，你准备去做研发技术岗吗？可你未必能做。去做市场营销岗吗？但在医疗器械这类To B（主要面向企业端客户）行业，做市场营销未必是好的选择。去做销售支持岗吗？可能这个岗位的发展空间未必有你之前行业的好。
所以，行业的前景要结合岗位一起来评估，甚至还要结合公司、职级、所在城市综合来看。因为以下这五个因素，一起构成了职场坐标体系，决定了你薪资的基本范围。
五个因素中，哪个因素最重要？
你发现一半以上的人都会回答：行业。这又是一个错误答案。
假设你拿到以下两个坐标的Offer，你会如何选择？
坐标1：生物技术行业—IT产品岗—普通小公司—专员级别
坐标2：传统化工行业—人力资源岗—头部公司—专员级别
很多人会毫不犹豫地选择坐标1，因为“生物技术”这个行业似乎更热门，看起来IT产品岗好像也比人力资源岗更好一些。但实际上，对大多数人来说，选择坐标2发展前景更好。
岗位是决定职业发展的最小颗粒度。很多人会觉得IT产品岗很热门，有机会拿高薪，反观人力资源岗，工作内容好像和行政岗差不多，薪资也不高。但在专员级别，这两个岗位的薪资都不高，一般在千元水平。如果想薪资更高，需要做到更高的职级，同时对企业规模也有一定要求。
如果把IT产品岗和人力资源岗放在中等规模以上的企业中去比较，同样做到高级经理级别，那么它们的薪酬就是可以横向对比的，人力资源岗的年薪也有机会达到50万元以上，甚至过百万也有可能。
所以，只要是职场大环境中相对核心的岗位，其发展前景的好坏，都取决于能不能晋升到更高的职位级别、能不能跳槽到更高级别的公司。
而通过跳槽实现公司级别的提升，难度是相对更高的。所以从专员级别起步，面对IT产品岗和人力资源岗，哪个Offer对应的公司级别更高，就是重要的决定因素了，这能让我们在未来的发展路上少走弯路。
因为一旦选择了坐标2，哪怕之后不跳槽，只要实现晋升，就能取得不错的发展。而一旦选择了坐标1，去了普通小公司，无论哪个岗位，日后都将面临跳槽和晋升的双重挑战。
是否要选择热门行业？
大部分人都会毫不犹豫选择：是！
事实上，未必。
首先还是要结合岗位、公司、职级这些因素综合判断。行业红利期，确实可以加快职业发展的进程。早期进入房地产行业做销售的人和后期进入的人，面对的市场状态是完全不一样的。但具体来说，依旧要综合几个因素共同来判断。
此外，同岗位转行比转岗相对容易些。更换岗位，意味着在此前岗位上积累的大部分经验都要推翻重来。虽然求职时企业通常也会要求有行业经验，但如果岗位不变，只转行，这意味着你岗位经验更丰富。所以如果跨度不是很大，相较而言，转行难度比转岗低。
在职业生涯发展到能做管理层后，很多人会迎来一波新的转行机会，如果你遇到过来自其他行业空降的领导，对此应该深有体会。我的学员中，有从轮胎行业做到IT总监一职，在超过40岁的年纪，切换到医药行业继续做IT总监的；也有从巧克力这种大快消行业做品牌管理，切换到互联网行业继续做品牌管理的……这种情况很多见。行业的红利期是比较短暂的，我们无法保证在求职当下就正好能碰上，更不能保证碰上后这个行业可以一路长虹。应该说，没有任何一个行业可以一路长虹。因此，从入职到退休这段很长的时间跨度里，学会在过程中敏感识别行业变化，随着行业变化迭代技能，及时调整求职策略，就显得非常重要了。
哪些行业可以作为选择？
整体逻辑还是前面讲到过的，先选范围，再做优先排序。可以有侧重，但不要自己单方面做决定，建议多选几个行业同时投递简历，最后拿到Offer再综合决定。
一般来说，选择行业范围的方法有以下几点。
1）有之前做过的行业作为保底。比如，之前你一直从事教培行业，哪怕你再不喜爱，也建议先将此作为保底选择。哪怕你所从事的是不够热门的行业，也有发展机会。
2）拓展至相关行业。比如，从零售行业拓展至电商行业。
3）补充社会的热门选项。比如，新能源、新材料、生物医疗、芯片、人工智能等高科技行业，以及养老、心理等刚需性行业（媒体、娱乐、游戏等，虽然受政策影响有波动，但从长期看也是刚需性行业）。
4）按照需求，补充适合自己的选项。
不符合招聘要求，还要投简历吗？
越不符合，越要投。这绝不是意气用事。
我的一个学员大铭，想应聘外企的销售总监职位，可惜他英文水平非常一般，不符合外企对销售总监“英文流利”的要求，但出人意料的是，他最后拿到了某头部外企的SaaS软件销售总监的Offer，为什么？
因为公司总经理认为，既有的团队架构里已经有一位英文很好的销售总监，而大铭的优势是，他加入后可以招揽更多本土客户。录用的人英文和各项能力俱佳当然最好，但基于眼下所有候选人的情况，从英文、经验、资源等多个维度权衡后，总经理还是决定录用大铭。同时，总经理为大铭在团队配置了英文不错的同事，可以辅助大铭对总部进行更好的交流汇报。
很多年前，我做猎头的时候，有一次，我们需要从三个进入终选的候选人中选择一位。A的管理年限和过往经验非常贴合招聘要求，但我们最终选择了B。为什么？B虽然在管理年限和经验这两方面与我们的预期相比稍显不足，但他在其他方面能力非常突出亮眼，且整个人表达时逻辑清晰，有担当意识……我们觉得他潜力更大，用人部门的负责人也更倾向于选择他，所有人讨论后决定录用B。
我自己也有过类似的经历。之前应聘头部管理咨询公司的战略岗位，他们对学历的要求很苛刻，而我的学历背景是远达不到对方要求的，但我最后淘汰了其他清北复交（清华大学、北京大学、复旦大学和上海交通大学的合称）名校毕业的候选人成功拿下Offer。面试官明确告诉我，“在一些硬件条件上，你确有不足，甚至你还是转行过来的，但你在做案例面试（Case，咨询公司的一种特定面试形式）时，与面试官的互动，展示出了清晰的逻辑力和超众的表达能力，非常适合做顾问，所以我们破格录取你”。
从这三个故事里，你看出了什么玄机？学历要求、经验要求、语言要求……这些看似硬性的要求都是可以突破的。实际招聘时，用人单位并不会死板地将它们奉为圭臬。候选人的能力是由多个维度组成的，招聘方需要看综合评分，每个人的评分都有不同的侧重点。招聘方在放出来岗位后，也需要在一定时间内完成招聘任务。所以在复杂的筛选过程中，即使你有些硬性指标不满足要求，依旧有机会胜出。
不符合招聘要求，还要投简历吗？
会问出这个问题，揭示了我们的思维惯性。回答“不投”的朋友，没有错，只是思维惯性里“服从规则”的倾向性更强；回答“投”的朋友，说明“突破规则”的意识更强。当然，这背后还有更多复杂因素影响了我们的答案，但不妨我们将这个问题作为了解自我的一个思
考点。
刚毕业的时候，因为学历背景不好，我的很多同学都主动降低目标，不给头部公司投简历；也有一些同学试着投简历给大公司，可一旦遭遇失败或者没有反馈，他们就马上给自己定性：不再考虑大公司了。我当时反其道而行，默默记下那些招聘门槛高于我水平的公司，作为我努力的方向，因为我知道，它们正是我未来要追赶的目标。
没有绝对不变的标杆，从校园到职场，评分体系变复杂了。硬性要求达不到的，不代表出局。从能改变的方面切入，提高可能性，只要评价体系的总分更高，就有机会突围。
如何给出令领导满意的结果？
职场四字准则：对齐标准。
英子是职场老实人，工作辛苦，经常加班熬夜，但做出来的工作成果，领导总是不满意，她很苦恼。
我向她分享经验说：“想要做出令领导满意的工作成果，你首先要向领导的标准对齐。”
英子愤愤不平：“感觉领导自己都不知道自己要什么，他哪有标准！他只会让我先做出一版来看看，然后各种挑毛病，结果就是中间修改了很多版，最后可能又用回第一版……”
我告诉她，“对齐标准”这4个字的重点是“对齐”，而不是“标准”。与领导就工作内容“对齐”的沟通过程，才是决定工作成果能否让领导满意的关键所在。
第一步：基本原则的确认
我曾为某世界500强公司做数字化转型方案，公司既有的业务模式是通过多层经销商体系触及终端用户，未来希望可以通过数字化媒体，直接触及终端用户。在做具体转型方案前，我和管理层确认：公司是希望跳过中间的经销商，还是想赋能经销商一起来做数字化市场？抑或是公司目前没有明确的倾向性，但希望我的方案里先涉及这部分内容？……
发现对方没有明确的倾向性，我沟通的目的是先和管理层确认工作任务的核心原则、大的方向，包括前提、假设等，再进入执行环节。如果有不清晰的部分，在沟通确认的环节，还可以进一步“对齐”信息，避免出现理解偏差。
对比英子的工作习惯，我发现英子每次接到领导下达的任务后，都是直接进入执行环节，最后做出来的东西和领导想要的大相径庭，领导不满意，她也生出了一种工作白干的挫败感。
可能你会说，我的这种工作模式有点“头重脚轻”，但不得不说，这个模式至少可以保证做出来的东西与领导想要的相差不远。
英子用两点理由反驳我：“即使前面什么都确认好了，到后面，领导还是会改变想法的，而且很多时候，我根本约不到时间去跟领导确认这些信息。”
我的经验是：领导有没有时间听和我们怎么去沟通，二者有直接关系。我们要做的，是准确捕捉到对结果起关键影响的分歧点，言简意赅地和领导确认，抓住“领导想要的结果”这个本质。确认的目的，不是要让后续工作不发生变动，而是要在开展下一步工作前，能有尽可能完整的信息作为依据。
随着工作的推进，会有新的信息和变化产生，再及时与领导讨论即可。比如前面我提到的数字化转型项目，做方案的时候，我发现来自经销商的阻力比预期的更大，那就基于新的信息和考虑，及时与领导沟通，调整方案即可。
职场工作是不断发生变化的，但依然要有确认的环节，要在变与不变的信息中，在工作的汇报和调整中，表现出你的统筹能力。重组信息和沟通确认的能力，是职场的核心竞争力。
第二步：工作思路的确认
杏杏是我团队的销售负责人，我们确定季度销售目标后，她和我确认了工作思路：什么时间梳理完SOP（标准流程），什么时间节点进入测试，测试的预期目标是多少，测试通过后计划用多长时间将SOP在整个销售团队中铺开，预期数据目标是多少，等数据稳定后计划在什么时间调整团队提成比例，数据稳定在什么位置可以证明闭环跑通，我们开始进入放量阶段的节点大约在什么时间……
我举这个例子，不是想向读者展示杏杏的工作多么细致，这背后更关键的是工作目标和关键时间节点的确认。所以，工作思路的确认，不是确认自己工作内容的细节，而是对最终目标的拆分、步骤的反推和节点的确认。
第三步：关键问题的确认
英子在工作过程中，遇到过一个问题：公司做活动时，要给用户派发红包，如果用支付宝转账的形式派发红包，用户体验好，不需要额外注册，但是这么操作可能会触发公司税务风险；如果让用户注册成为公司灵活用工的“员工”，以获得报酬的形式来领取红包，虽然规避了税务风险，但用户需要额外注册账号，体验不好。
于是，英子找领导确认该用哪种方式更好。领导让英子自己拿主意。职场打工人最怕的莫过于“你自己决定”，即使有和领导确认的环节，结果又好像完全没确认，最后如果出了问题还是英子背锅。
你可能会说，这不是领导的问题吗，这个领导可能在甩锅啊！但这样的领导在职场上并不少见，改变人很难，那有没有什么办法，可以避免背锅，还能把工作顺利推进下去呢？
关键问题的确认也是有技巧的。比如同样的事件背景，我们换一种逻辑去确认：
1）首先，认可派发红包的方式对活动结果的重要影响。
2）接着，为达成工作目标，列出目前能想到的所有解决方案。
3）然后，对工作方案进行筛选。考虑各方面的关键因素衡量工作方案的可行性，将方案的可选范围框定在一定范围内（两个方案，支付宝转账和灵活用工）。
4）进行两个方案的优劣势分析。如：用支付宝转账的用户体验好，注册路径短，而基于过往经验，多一个步骤可能会流失的用户量大约为××，因此预估用支付宝转账，可以避免××用户数量的流失；同时，税务风险的评估结果为……理由和依据是……
5）依据上一步优劣势分析的结果对可选方案进行充分对比。
6）基于对比结论，给出自己的倾向性意见。
在工作中遇到问题，怎么说领导才愿意听，怎么讨论才更高效，怎么确认才能避免日后背锅？对于这些问题，我们需要优化表达方式，而这正是你要掌握的职场优势。
第四步：主动汇报的确认
英子告诉我，她常常是工作做完以后，就直接把结果发给领导看，然后等领导看完后询问她细节，但通常领导都没有下文。这是为什么呢？
在工作中，哪怕任务做完了，也需要主动汇报确认，这么做可以进一步强化领导的预期，增加他对你所做工作的满意度。
昊昊负责市场品牌工作，他在给领导提交品牌方案时会告诉领导品牌方案包括了哪些部分，影响每个部分设计的关键因素有哪些，同时给出一些论据作为辅助说明。哪怕领导不那么懂这块业务，也能顺着昊昊清晰的逻辑框架，进而理解他的工作思路。这就是一个主动汇报的好案例。
你可能会说，领导可不一定有时间听你的详细汇报。不用担心领导没时间，如果是提纲挈领的汇报，要点准确、逻辑清晰，反而能节约领导全面阅读的时间。如果领导对哪块不满意，比如觉得整体节奏太慢，我们可以回到上一个环节的逻辑里去讨论，进一步明确之前确定的节奏是基于哪些因素决定的，是否要修改前提假设……
这种工作方式更具系统性，不仅能确保更快做出令领导满意的工作成果，还能让领导看到你的逻辑思维和沟通协作的能力。
“满意”是一个既客观又主观的东西，不要钻进“领导需要给我明确标准”的牛角尖里，将重心放在推进确认的过程中。
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