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| 編輯推薦： |
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1.关注50岁、60岁、70岁员工的职场竞争力
2.长寿时代，员工的“职业传承”阶段需要企业挖掘 3.未来工作的五大驱动力和人才革命 4.颠覆了对年长劳动力的认知，关注年长员工的持续参与。 5.关乎长寿时代每个个体 |
| 內容簡介： |
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长寿时代来临，活力老人越来越多，有竞争力的年长员工被困在失灵的人才扶梯。本书从年长员工职业传承的角度出发提出了新的职业发展阶段：传承职业阶段。告诉企业人力和管理者如何发挥好40岁-65岁左右的员工竞争力，做好企业的人力机构，用好各年龄阶段的代际员工，提高企业未来的竞争力。
來源：香港大書城megBookStore,http://www.megbook.com.hk 并用形象的“人才扶梯”和一系列模型，告诉长寿时代的劳动者，如何做好职业传承，躬身入局，直面长寿时代的人才革命；直面年长员工成本高、生产力弱、无上进心、贡献小等假象；同时提出了破解未来企业人力建设的方法，为企业里不同身份提供了分别的解决方案。 |
| 關於作者： |
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丽莎·泰勒（Lisa Taylor）
挑战工厂总裁，她为企业和组织提供人力资源解决方案，帮助员工和雇主拥抱“工作的未来”， 并充分顺应当今人力发展潮流武装员工队伍。 弗恩·利博（Fern Lebo） 领跑者联盟总裁兼奥本大学教授，也是一名咨询师和教练，出版多部有关人才、职业发展方面书籍。 |
| 目錄： |
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部分
未来的工作：理论模型与框架 1 未来的工作与人才革命3 未来工作的五大驱动力与人才革命 / 5 人员结构与寿命延长的影响 / 6 界定“年长员工” / 6 将人员结构作为竞争优势 / 9 技术革命开启人才革命 / 11 要点汇总 / 13 2 社会革命一览：欢迎进入革命浪潮15 过去的职场革命 / 18 革命模式 / 22 “千年虫事件”催化变革的启示 / 27 对驱动力影响的评估 / 30 第四次工业革命浪潮 / 35 人才革命的预兆 / 36 人才革命的趋势 / 39 追求工作与生活的平衡 / 40 职业自主权重现 / 41 不确定时代的开始：自由职业经济 / 48 自由职业经济与老龄化劳动力 / 54 要点汇总 / 57 3 职业与工作一览：婴儿潮一代是革命的主力军...................... 59 现实1：过去对劳动力的预判已不再可靠 / 61 现实2：职业能力是的 / 65 现实3：职业模式变化影响所有年龄段的人 / 69 新职业生涯阶段改变职业时间线 / 72 企业必须适应新的职业现实 / 79 老龄歧视：后一种被“默许”的歧视 / 83 年龄与技术 / 88 职场已与昨日不同 / 92 要点汇总 / 94 4 企业一览：失灵的人才扶梯 95 企业人才阶梯 / 96 你的人才扶梯为何失灵 / 101 转移与发展人才 / 101 重视审视“劳动总量” / 103 人才扶梯失灵的代价 / 105 要点汇总 / 109 第二部分 纠偏补弊 拨乱反正 5 从理论到实践：误区与谎言的代价113 严格破除误区之法 / 117 6 成本误区123 高薪误区 / 124 实际情况 / 125 要点汇总 / 133 浪费预算的误区 / 133 实际情况 / 137 要点汇总 / 142 7 绩效误区144 “保质期”误区 / 145 实际情况 / 145 要点汇总 / 153 生产力下降误区 / 153 实际情况 / 154 要点汇总 / 157 有关某代员工绩效特征的误区 / 158 实际情况 / 159 消除基于年龄的职场环境 / 169 要点汇总 / 169 8 化谬见为明智策略172 老龄化劳动力将进入今天的工作环境中（如果他们还未这么做 的话） / 174 事例：社交媒体的运用1 / 176 事例：社交媒体的运用2 / 177 第三部分 利用代际劳动力 9 聚焦：工具与方法 183 不同角色的不同行动 / 184 要点汇总 / 186 10 首席执行官的关键行动187 长寿的竞争优势 / 187 区别资产与权益至关重要 / 191 将人才视为权益的新思想 / 192 资产负债表思维 / 193 给首席执行官的建议 / 194 给人力资源主管的建议 / 195 给具有年龄意识的首席执行官的建议 / 198 首席执行官的行动方案 / 200 要点汇总 / 201 11 人力资源主管的关键行动202 用革命时代的文化模型为员工队伍注入活力 / 203 通过规范传承职业，从中受益 / 209 人力资源主管的行动方案 / 215 要点汇总 / 217 12 基层管理人员的关键行动 218 给基层管理人员的建议 / 220 培训管理人员识别潜在需求 / 222 拒绝将容忍敷衍塞责当作善行 / 226 基层管理人员的行动方案 / 227 要点汇总 / 228 13 从人才革命到未来的工作229 致谢235 参考文献 241 |
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