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| 編輯推薦： |
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共生理论是目前学术界的研究热点，引入管理学中研究企业与员工关系属理论创新。由于作者在北京工业大学管理科学与工程专业就读博士研究生期间主要进行了基于心理契约破裂因素的企业与员工共生关系的研究，无论是管理学理论方面，还是企业实践方面，都需要深入研究企业与员工关系的共生，利益的共享，目前，理论界对共生理论研究企业问题关注极高，该选题既是理论界的需要，也是社会的呼唤，因此，市场前景可观，读者尤其是企业中高层管理人员、高校与科研院所研究人员的需求旺盛。
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| 內容簡介： |
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本书援引共生理论，充分利用仿真建模技术构建企业与员工共生关系模型，对处理企业与员工关系问题具有重要的理论研究价值和现实意义。本书从共生理论在企业与员工关系中的运用入手，以心理契约破裂模型及其动态演变为背景，定性分析心理契约破裂对企业与员工共生关系的影响，核心是构建企业与员工共生关系Logistic模型并对模型进行验证；充分利用问卷调查、Logistic方程建模和MATLAB数值仿真技术，开展基于心理契约破裂因素的企业与员工共生关系研究，仿真结果显示，防止心理契约破裂的企业与员工,共生关系达到稳态的速度更快。
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| 關於作者： |
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马旭军，女，1975年生，管理学博士，太原科技大学经济与管理学院教师，副教授，硕士研究生导师，山西省委统战部智库专家。研究方向：企业管理与组织行为。参与国家社科基金项目1项，主持山西省科技厅软科学项目3项，发表论文10余篇，出版专著2部。曾为中央统战部、北京交通发展研究中心、北京市朝阳区政府、山西焦煤集团有限责任公司、太原市芙蓉餐饮有限公司等部门和单位提供咨询和服务。
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| 目錄：
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第一章绪论
第一节研究背景及意义
一、研究背景
二、研究意义
第二节研究问题的提出
一、共生理论中共生的两个特征
二、企业与员工关系中心理契约破裂的预防
三、主要解决的问题
第三节研究内容、研究方法及结构安排
一、研究内容
二、研究方法
三、结构安排
第二章文献述评和理论研究基础
第一节企业与员工关系
一、企业与员工关系研究的理论基础
二、企业与员工关系的研究视角
三、文献述评
第二节共生理论及其运用
一、共生与共生理论演进
二、共生理论在企业中的运用
三、文献述评
第三节心理契约破裂理论
一、心理契约破裂内涵与成因
二、心理契约破裂与心理契约违背
三、心理契约破裂与员工工作结果
四、文献述评
第三章共生理论在企业与员工关系中的运用
第一节企业与员工共生关系状态
一、大自然生态系统中的种群关系
二、企业与员工生态关系定位
第二节企业与员工共生系统及原理
一、企业与员工共生系统
二、企业与员工共生原理
第三节企业与员工共生要素
一、企业与员工共生单元
二、企业与员工共生模式
三、企业与员工共生环境
第四节企业与员工共生条件
一、企业与员工共生的必要条件
二、企业与员工共生的充分条件
三、企业与员工共生的均衡条件
四、企业与员工共生的稳定条件
第四章心理契约破裂模型及动态演变分析
第一节模型构建
一、测量模型
二、初始测量题项生成
三、修正测量模型
四、预测试问卷设计
第二节模型修正
一、预调研
二、Cronbachs 信度检验
三、探索性因子分析效度检验
第三节模型检验
一、正式调研
二、信度和效度分析
三、二阶验证性因子分析
第四节心理契约破裂模型的动态演变
一、心理契约破裂模型的动态性
二、心理契约破裂模型构成维度的演变
三、心理契约破裂模演变过程的影响因素
第五章心理契约破裂对企业与员工共生关系的影响
第一节企业与员工共生关系演进分析
一、企业与员工共生关系演进模型
二、企业与员工共生关系演进实质
三、企业与员工共生关系演进阶段划分
第二节企业与员工共生模式分析
一、共生模式内涵
二、企业与员工共生的组织模式
三、企业与员工共生的行为模式
第三节企业与员工共生关系各阶段的共生模式
一、建立阶段的共生模式
二、发展阶段的共生模式
三、协调阶段的共生模式
四、成熟阶段的共生模式
五、企业与员工共生模式选择
第四节心理契约破裂对企业与员工共生关系的影响
一、心理契约破裂对企业与员工共生关系的动态影响
二、心理契约破裂对企业与员工共生关系各阶段的负影响
第六章企业与员工共生关系Logistic模型
第一节Logistic模型特征
第二节Logistic模型在共生关系中的运用
第三节企业与员工共生关系Logistic模型构建的基本原则
一、系统性原则
二、合理性原则
三、逻辑性原则
四、科学性原则
第四节企业与员工共生关系Logistic模型
一、企业与员工共生关系Logistic模型的基本假设
二、企业与员工共生关系Logistic模型推导
三、企业与员工共生关系Logistic模型中参数拟合方法
第五节不同共生关系模式下的Logistic模型及稳定性分析
一、寄生模式下的Logistic模型
二、偏利共生模式下的Logistic模型
三、非对称性互惠共生模式下的Logistic模型
四、对称性互惠共生模式下的Logistic模型
第六节不同共生关系模式下的Logistic模型及数值仿真
一、寄生模式下Logistic模型的数值仿真
二、偏利共生模式下Logistic模型的数值仿真
三、非对称性互惠共生模式下Logistic模型的数值仿真
四、对称性互惠共生模式下Logistic模型的数值仿真
第七章基于心理契约破裂的企业与员工共生关系扩展Logistic模型
第一节企业与员工共生关系Logistic模型的局限性
第二节心理契约破裂参数意义
第三节不同共生关系模式下的扩展Logistic模型及稳定性分析
一、寄生模式下的扩展Logistic模型
二、偏利共生模式下的扩展Logistic模型
三、非对称性互惠共生模式下的扩展Logistic模型
第四节不同共生关系模式下扩展Logistic模型的数值仿真
一、寄生模式下扩展Logistic模型的数值仿真
二、偏利共生模式下扩展Logistic模型的数值仿真
三、非对称性互惠共生模式下扩展Logistic模型的数值仿真
第五节不同共生关系模式下Logistic模型和扩展Logistic模型比较分析
一、寄生模式下的比较分析
二、偏利共生模式下的比较分析
三、非对称性互惠共生模式下的比较分析
结论
一、研究结果
二、主要创新点
三、有待进一步研究的问题
附录
附录A心理契约破裂感知调查问卷
附录BMATLAB数值仿真程序代码
参考文献
后记
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| 內容試閱：
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2007年被评为副教授后，我开始给硕士研究生讲授组织行为学课程，虽然之前对组织行为的一些理论有所学习和掌握，但这是与组织行为的正式接触。在这门新课的学习和讲授过程中，我对组织行为的知识架构与内容有了系统且全面的认识和了解。组织行为学主要研究个体、群体和架构对组织中行为的影响，目的是提高组织效能。2009年伊始，我于北京工业大学就读博士研究生，开始思考我的博士论文如何在组织行为领域中选题与研究。起初是受运城学院院长（原太原科技大学经济与管理学院院长）薛耀文教授的提点，我开始关注心理契约破裂问题。在文献收集与整理的过程中，逐渐将视线延伸到共生理论，将共生理论与心理契约破裂放在一起进行研究。共生理论是生物学领域的概念，后来被逐步拓展到社会科学中，研究管理问题。在竞争激烈的社会背景下，企业更加关注并愿意积极处理好与员工的关系，希望同员工协同和共赢。信息技术迅猛发展，使得更为复杂的企业与员工关系仿真建模成为可能。因此，援引共生理论，充分利用仿真建模技术，构建企业与员工共生关系模型，对处理企业与员工关系中存在的问题具有重要的现实意义和理论研究价值。我从共生理论在企业与员工关系中的运用入手，以心理契约破裂模型及其动态演变为背景，定性分析心理契约破裂对企业与员工共生关系的影响，核心是构建企业与员工共生关系Logistic模型并对其进行验证，希望充分利用问卷调查、Logistic方程建模和MATLAB数值仿真技术，开展基于心理契约破裂因素的企业与员工共生关系研究。将共生理论运用于企业与员工关系中，是因为企业与员工之间的相互作用关系与生物界种群之间的关系极为类似。企业与员工由于外部因素或市场演变力量的作用而集结在一起，在一定的条件下共同生存和协同进化。这就像企业与员工模仿了自然生态中生物种群之间的共生关系，因而可以运用生物学中的共生理论来描述这种企业与员工的共生关系。企业与员工共生系统是由共生单元、共生模式和共生环境三个要素组成。其中，共生单元是基础，共生模式是关键，共生环境是条件。而企业与员工之间共生关系的产生必须满足一定的条件，这些条件既包含形成时的充分必要条件，也包含关系演变过程中的稳定条件。在心理契约破裂模型及其动态演变研究中，我界定了心理契约破裂的内涵及构成维度。心理契约破裂是员工对组织未能履行在员工发展各阶段心理契约承诺的综合性认知，包括交易型、人际关系型、工作支持型和发展型四个具体的心理契约破裂构成维度。我遵循问卷调查与实证研究方法对心理契约破裂模型进行了检验。此外，心理契约破裂模型的构成维度之间在时间上存在动态演变过程，即由交易型心理契约破裂肇始，演化到人际关系型心理契约破裂，再到工作支持型心理契约破裂，最后是发展型心理契约破裂。这也是我研究的一个重点。在心理契约破裂对企业与员工共生关系的影响中，我主要从二者之间的关系演进和存在的不同模式两个方面进行全面分析。在关系演进方面，首先建立了二者之间的关系演进模型，并指出协同是演进的本质；接着将二者关系的演进过程划分为共生关系的建立、发展、协调和成熟四个阶段，并分别就这四个阶段进行阐述。在二者关系存在的不同模式方面，讨论了企业与员工共生关系各个阶段的共生模式，并给出共生模式选择。通过两个方面的结合，引入心理契约破裂要素，剖析其对企业与员工共生关系的影响。在企业与员工共生关系Logistic模型构建中，首先，明确Logistic模型的构建需要遵循系统性、合理性、逻辑性和科学性四个基本原则。在此基础上，构建企业与员工共生关系Logistic模型,并对模型的稳定性进行分析。其次，推演Logistic模型在不同的企业与员工共生关系模式下的变形并进行稳定性分析。最后，应用MATLAB技术对企业与员工共生关系Logistic模型实现数值仿真，模拟其变化趋势。由于心理契约破裂要素在企业与员工共生关系中的重要意义，因此，在企业与员工共生关系Logistic模型基础上有必要引入心理契约破裂参数，构建扩展Logistic模型和推演不同共生关系模式下的扩展Logistic模型的变形，对所有构建模型的稳定性进行分析并应用MATLAB数值仿真技术对模型进行验证。随后，为了更加清晰心理契约破裂因素在企业与员工共生关系中的影响作用，对比Logistic模型和扩展Logistic模型的数值仿真结果。2018年12月底，我的专著将付梓。几次核稿，不仅是著作规范的审核，更是对自己从教20多年以及过往研究工作的梳理和总结。与其他著作相比，这是我在不断寻求并确立稳定的研究方向，探索教学与科研有效结合的一个阶段性成果。回头看，研究组织行为已10年有余，从一开始的懵懵懂懂、战战兢兢，努力探索组织行为的前沿动态，研究本科与硕士研究生教学、教学与科研的联系与区别，积极参加培训学习，不断丰富与提高自我，到如今的稍感心安，自知付出了多少心神。功崇惟志，业广惟勤。再多的努力与辛苦，必须与实践相结合、在实践中接受检验，才能得到专业的获得感和工作的幸福感。随着社会经济的发展，组织行为与组织中个体行为、群体行为也日益复杂。学而不化，非学也。做研究是一个不断学习、不断创新的过程，我希望不断挖掘自身的内在动力与活力，用创新的思维提高自身的教学和科研水平。唯有付出，才能心安；唯有求实，才能明路；唯有求新，才能前行。不忘初心，不负光阴，不畏前行！希望能一直行走在高原上！
作者
2018年9月
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