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| 內容簡介： |
如今正是在企業經營上活用阿德勒學說的時刻！
想要部屬自動自發地做事，
就「不可以稱讚！」、「不可以斥責！」、「不可以教導！」
「想要更多可以用的人才」，這應該是所有為了培育下屬的領導階層，費盡心血，朝思暮想的心願吧。但是，有時候卻事與願違。其實，真正有用的培訓部屬方式，是和一般認為的「用稱讚的方式培訓部屬」、「用斥責的方式培訓部屬」、「用教導的方式培訓部屬」等方法大不相同。
本書內容主要源自於阿德勒心理學的教育觀點，簡而言之可說是「不稱讚」、「不斥責」、「不教導」的教育。教您如何從阿德勒的心理學的視點，來培育真正能幹的人才。
當您的部屬達成高難度的工作目標時，身為領導的您該如何對他們鼓勵呢？
其實如果想要部屬自動自發地完成工作，就是不能「稱讚」、「斥責」、「教導」。
阿德勒心理學認為，所有課題都是人際關係上的課題。而且，學說中也論及促使人際關係圓融的想法與做法。因此也包含許多在溝通或建立人際關係上極具效果的指導與提點。
本書作者小倉廣以人資管理顧問身分協助各企業培育人才至今。在他學到阿德勒心理學的當時，曾經深深覺得「這套理論真該好好應用在企業的人才培育上」。而這也正是作者提筆著述本書的動機。
眼前的業績成長與中長期的人才培育是極有可能並進的。因為「不稱讚、不斥責、不教導的教育」在企業人才培育上同樣可以發揮極大效用。
本書透過阿德勒學說的【自卑感與優越】、【鼓勵（給予勇氣）】、【社會興趣】、【讓對方體驗後果】、【課題的分離】等五個關鍵詞分別解說，並介紹一些具體的人才培育方法以供例證。
名人推薦：
林惠蓉 臺北市立聯合醫院松德院區臨床心理科主任
陳若玲 標竿學院資深顧問、中華人力資源管理協會理事
許書揚 經緯智庫暨保聖那管理顧問公司台灣分公司總經理
詹文男 資策會產業情報研究所MIC資深產業顧問兼所長
戴秋芸 利百加管理顧問團創辦人兼董事長
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| 關於作者： |
作者簡介
小倉廣
株式會社小倉廣事務所負責人。企業人資管理顧問、阿德勒學派心理諮商師。日經BIZ學院、日經商務課長講座、以及SMBC企管顧問公司講師。
大學畢業後，任職於Recruit人力資源公司。其後，擔任SourceNext常務董事等職。歷經大企業中級主管、新創企業幹部、以及獨立創業後的經營者角色，以各種不同立場帶領過企業組職。基於企管顧問方面二十年的經驗，確立了「建構共識（consensusbuilding）」這樣的技術方法，將相互對立的歧見轉化為共識，並致力於該理念的普及。此外，更以拯救「苦惱的三十歲世代上班族」的心靈導師身分而廣為人知。
著作有《交辦的技術》、《成功者的手感》、《交辦的技術〔入門篇〕：戒除「自己做比較快」的壞習慣──56堂當主管前要懂的必修課》等等。二○一四年二月出版的《接受不完美的勇氣：阿德勒100句人生革命》為暢銷作品。
譯者簡介
葉小燕
日語教學與翻譯工作是我快樂的泉源。目前為兼職譯者、日語教師、臺灣高等法院特約通譯。
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| 目錄：
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推薦序 以阿德勒心理學來培育部屬，更能有效幫助部屬自我成長 詹文男
推薦序 顛覆過去觀念，培養出自主成長的部屬 許書揚
前言如今正是在企業經營上活用阿德勒學說的時刻
序論阿德勒心理學「顛覆常識」的教導
第１章不可以稱讚
1你會稱讚老闆嗎？
下屬受稱讚之後的想法／你會稱讚鈴木一朗嗎？
2你會稱讚不吃蔬菜的孩子嗎？
試圖操控就失去信賴／鼓勵吃蔬菜的孩子
3你會稱讚業績達成率60%的下屬嗎？
因為只看結果，所以無法鼓勵他人
4「稱讚」與「鼓勵」有何不同？
鼓勵＝給予克服困難的力量
5「稱讚」會慣出「上癮者」？
以「鼓勵」促成自立／小時候可以稱讚
第２章不可以斥責
1人都會努力想要變好
與「挫敗勇氣」相關連的「指導」／「不斥責＝溺愛」的陷阱
2「不斥責並給予鼓勵」的基本型
以「拋磚引玉」的方式激發創意／耐心重覆兩種基本型
3鼓勵的絕招「我的訊息（I-message）」
主觀傳達也能輕易做到／將「次級情緒」轉換為「原始情緒」
4「揪出犯人」與「輿論攻擊」的弊害
聚焦於解決問題／檢討分析請私下進行
5反饋（feedback）與前饋（feedforward）
考量反饋的五個階段／以前饋展現未來
第３章不可以教導
1因為上級愛命令，下屬總是等候指示
教導（teaching）和輔導（coaching）／因地制宜
2基本型態是「留白」和「因應所需提供支援」
「因應所需提供支援」必須事前告知／
以「態度與意願」取代「知識與技術」為中心的信念
3安排「定期會談」
「盤查訊問」有百害而無一利／頻繁接觸建立信賴關係
4反問對方：「你自己打算怎麼做？」
不是「應該如何？」，而是反問：「想要如何？」／
以「給我答案」的規則改變職場
5為深感苦惱的下屬提供「資源補給」
三種傳達方式：「提問」「自言自語」「建議」
第４章讓對方體驗「由自然導致的後果」
1人只能由體驗中學習
「被動式的經驗」無法獲得成長／
不可因為怕失敗而採取預防措施
2什麼是「自然後果」
父母無法代替孩子過一生／置之不理，就是冷漠的對待？／
造成他人困擾時，該怎麼辦？
3不可以挖苦諷刺
要注意「事前告知」與「信賴關係」／
「邏輯後果」也是一種對策
4想要多一點成功，需要更多失敗
以「經驗學習曲線」為思考判斷的根基／
迅速執行PDCA品質管理循環
5注重「信賴」而非「信用」
即使沒有「擔保」也相信對方／畢馬龍效應與戈萊姆效應
第５章讓對方體驗「邏輯後果」
1要是錯過了吃飯時間……
事前約定並遵守諾言／「姑息縱容」讓孩子學會了什麼？
2挖苦或斥責都是「懲罰」
「要對方注意」是支配者的想法／
面對下屬要正面積極、態度直爽
3毫不相干的後果也是「懲罰」
讓經常犯錯的員工體驗的後果
4「換人來做」的邏輯後果
格外留心不要變成懲罰／
不是「單程車票」，要給他捲土重來的機會
5「反映在人事考核上」的邏輯後果
培育人才，需要完備的人事制度／
反饋的會談中嚴禁「指摘缺點」
第６章課題分離、畫清界線
1人際關係的基本是「畫清界線」
人際關係是一切煩惱的根源／
「課題分離」是冷漠無情的想法嗎？
2想想「承擔後果的是誰？」
為何孩子不讀書，你會焦躁不安？／
「迎合」與「支配」一樣不健全
3「情感」方面也要課題分離
即使遭人說閒話也不在意／不必為下屬的情緒感受負責
4不可支配下屬，也不可以迎合
不斷「迎合」會帶來最糟的下場／支配與迎合是一體兩面
5上司的工作是塑造環境
無法強迫對方喝水／尼布爾禱文中蘊含的教育精髓
後記
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