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編輯推薦: |
7大模块实务操作全覆盖
8个步骤科学分析人力资源数据
300 图表详细演示操作方法
会计算 人力资源各模块的关键指标选择和计算方法
讲方法 标准化的分析流程,提高人力资源数据分析质量
懂图表 人力资源数据图表和仪表盘的设计塑造职场专业度
巧分析 运用数据,做出决策,提升人力资源价值
助业务 依托于数据分析的人力资源绩效改进,助推企业战略决策
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內容簡介: |
本书是人力资源数据分析的工具指南书,主要讲授人力资源数据分析的流程、工具、方法,又是一本可操作性很强的人力资源数据分析学习书籍。覆盖人力资源数据分析的7大模块的实务操作,科学讲解人力资源数据分析的8个步骤,配备300余张图表,助力大家养成人力资源数据分析思维,在公司和业务部门对接的过程中用数据说话,提升业务的绩效,体现人力资源的价值。
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關於作者: |
王佩军
? 16 年人力资源行业从业经历,前诺基亚(中国)投资有限公司高级培训师,著有《人力资源数据分析师:HR量化管理与数据分析业务实操必*手册 》一书。
? 浙江大学城市学院 海口经济学院 – 特邀大学人力资源数字化专业导师
? 前程无忧 环球人力 – 人力资源签约讲师
? 诺绩咨询 – 人力资源数据分析咨询公司 创始人
? POWER BI 人力资源数字化架构师
? 服务客户:北京字跳网络,阿里巴巴(中国)教育科技、酒鬼酒,中海油能源、 开曼铝业(三门峡)等。
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目錄:
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一 人力资源数据化转型的价值
1 人力资源数据分析的价值
2 人力资源数据化转型的“四化”
3 人力资源数据分析学习路径
二 人力资源数据分析思维
1 具备业务思维的人力资源数据分析
2 具备数据分析思维的SSC
3 人力资源各模块的底层逻辑
三 人力资源数据分析流程
1 明确分析需求
2 选择关键数据指标
3 数据的收集和录入
4 数据的处理和加工
5 人力资源数据分析思维
6 人力资源数据建模
7 人力资源数据分析方法
8 数据分析思维&报告
四 人员流动数据分析
1 人员流动数据分析目的
2 人员流动关键指标
3 人员流动数据搜集与录入
4 流动数据表的数据处理
5 人员流动数据分析逻辑
6 人员流动数据可视化建模
7 人员流动数据仪表盘设计
8 用商业智能分析软件做人员流动数据预警
9 人员流动数据分析报告
五 人员离职数据建模分析
1 人员离职数据分析目的
2 人员离职分析关键指标
3 人员离职数据建模
4 人员离职数据仪表盘设计
5 人员离职预测模型
六 招聘转换率数据分析和渠道有效性分析
1 招聘转换率数据分析
2 渠道有效性和成本数据分析
3 招聘数据分析报告
七 岗位培训数据分析与建模
1 岗位培训模块的关键指标数据
2 岗位培训标准数据表设计
3 关键指标的数据可视化
4 培训结果数据化量化评估
附录 培训模块数据仪表盘和数据分析报告
八 数据化人才盘点与绩效能力分析
1 人才盘点的解读
2 组织结构盘点
3 岗位人才盘点
4 人才盘点九宫格建模
5 九宫格解析
6 岗位能力—绩效相关性分析
7 绩效—薪酬线性数据分析
8 人才盘点数据分析报告
九 数据化薪酬建模与分析思维
1 薪酬模块的关键数据指标
2 薪酬数据分析建模
3 薪酬数据分析仪表盘
4 薪酬分析报告
十 人力资源数字化效能数据分析
1 历史人效数据
2 人效数据记录表
3 人效数据关键指标
4 人效数据建模
5 人效数据分析报告
6 人效数据提升解决方案
十一 写在最后——人力资源数据分析的实操
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內容試閱:
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人力资源数据分析未来的应用
很多HR同学在学习人力资源数据分析课程的时候,都会问人力资源的数 据分析有哪些应用方向,有哪些行业或者岗位可以用到人力资源数据分析的技能,我们帮大家梳理了现阶段人力资源数据分析的应用和岗位。
1.HR 单模块—薪酬模块 在 HR 单模块中,相对来说薪酬对数据分析的要 求更高,作为薪酬专家必须具备薪酬数据分析的技能,在薪酬中有大量的数据,需要对其做清洗处理,并且根据薪酬的关键指标进行数据的建模和分析,同时还需要掌握一些统计学的知识,以及数据分析的流程方法工具等,所以在单模块中未来的方向可以是薪酬专家,在市场上这个岗位的年薪中位值可以达到 30万元。
2.SSC—人力资源共享服务中心 在人力资源三支柱中,共享服务中心 (Shared Services Center ,SSC)本来的工作职责就有数据流程的数据分析;数据 体系的建模;对于人力资源业务伙伴(Business Partner,BP )、专家中心(Center of Expertise,COE)业务等进行数据的支持,以及通过人力资源数据平台的建 设,实现人力资源数据的共享等。现在国企、央企等均有人力资源共享服务中 心,在未来会有大量的人力资源数据分析岗位的需求。
3.PA—人力资源数据分析师 对于 SSC 来说,可能工作重点更偏向于人力资源数据平台的搭建,但是对于 PA(People Analysis)来说,工作的重点就在人力资源数据分析体系的搭建,更多的是深入业务、结合业务来进行人 力资源的数据分析。对人力资源数据进行建模,为业务部门提供人力资源的 解决方案,相对于 HR 单模块来说既要是资深的人力资源专家,又要懂业务,还要会数据建模、懂数据的分析流程。当然要求高,待遇也高,现在在行业 里能满足 PA 岗位条件的 HR 非常少,在市场薪酬上其中位值可以达到 40万元。
4.HR 信息化产品经理 这个岗位是企业内部的岗位,在 IT 或者是信息化部门,主要是对接人力资源部,作为产品经理的角色,帮助 HR们进行人力资源数据体系的搭建,对于这个岗位除了要懂 HR 的相关信息外,还需要了解 IT的相关信息。
5.咨询公司数据顾问 随着企业数智化的转型,现在很多企业都开始要搭 建企业体系化的数据系统,很多咨询公司也开始提供数据化转型的业务,帮助 企业搭建数据仓,建立体系,如果要搭建人力资源的数据分析体系的话,未来 可以以咨询公司顾问的身份,以项目的形式帮助企业进行该系统搭建,这个岗 位未来还是很有前途的,但是要求也很高,合格的咨询公司的数据顾问一定是 资深的 HR 和数据分析专家。
6.信息软件公司 — 咨询顾问很多公司开始上线各类系统,如 ERP(Enterprise Resource Planning ,企业资源管理计划 E-learning ),有些咨询公司研发了各类 SAAS(software-as-a-service,软件即服务)系统来支持企业线上办公,因此,人力资源数据分析师未来也可以是售前的工程师、项目支持等岗位。
现在越来越多的企业开始数据化转型,未来会有更多的岗位需要具备数据 分析的能力,作为 HR 也更需要“用数据说话”,用数据支撑你的决策,用数据驱动业务的发展。成为数据化的人力资源专家将是未来的必然要求。
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