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| 內容簡介： |
本书从写作到完成凝聚了近300位来自不同行业的资深HR的力量，体现了“众人拾柴火焰高”的团队合作精神。华嗣咨询能够有这样一个规划并且能够动员这么多资深HR人士共同参与进来，是一件非常了不起的事情！
本书所分享的有关HR从业经验和方法，全面又各不相同，有的分享比较务实，有的比较务虚；有战略层面的心得，也有实操方面的经验；有对价值观的肯定，也有对方法论的剖析；有对过往的总结，也有对未来的期盼。因此，不管是不是HR人员，相信都能在本书中取得各自所需的“真经”。
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| 關於作者： |
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华嗣咨询是一家提供综合性人力资源解决方案的专业咨询公司，主要为企业提供公开课、专业培训、项目咨询、中高端人才招聘等综合服务。旗下拥有多个独立业务品牌，通过保持项目创新、拓展与裂变，构筑了具有活力的多元化专业生态圈。
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| 目錄：
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| di一章 | HR的认知管理
001 什么是专业的人力资源 / 2
002 做名副其实的人力资源业务好伙伴 / 3
003 做人力资源里最懂业务的HRBP（人力资源业务合作伙伴） / 4
004 人力资源部要成为业务部门的战略伙伴 / 5
005 越感到焦虑，越要沉下心来做事 / 5
006 写给即将入行或入行不久的人力资源同人 / 6
007 HR的使命 / 7
008 顺势而变，守文持正 / 8
009 不确定性时代下，人力资源工作的基本逻辑 / 8
010 人力资源从业者的重要作用 / 9
011 让人力资源成为业务战略伙伴 / 10
012 转变思维方式，视野就会不同 / 11
013 让人力资源成为组织的一部分 / 11
014 从事人力资源要有营运的思维概念 / 13
015 HR如何定位自己 / 13
016 VUCA时代，如何发挥HR的更大作用 / 14
017 人力资源工作的价值与决心 / 15
018 人力资源项目规划“优选”原则 / 16
019 参与中执行，四驱型支持，全面性解决 / 17
020 我们的工作就像一个整数 / 18
021 人力资源管理的艺术与科学 / 19
022 人力资源的“三支柱”和“三板斧” / 20
023 HR管理者应安住于当下，放眼于未来 / 20
024 人力资源如何协同高科技创业公司 / 21
025 人力资源工作者=企业业务伙伴 / 22
026 横跨不同产业、不同企业性质的人力资源“价值”管理 / 23
027 海外收并购中人力资源管理常见问题 / 24
028 HR工作三原则：事为先，人为本，过程为重 / 25
029 一切从“心”出发——人力资源工作中“术”与“道”的结合 / 26
030 人力资源管理的内涵 / 27
031 人力资源管理理念的变化 / 27
032 战略性人力资源是企业战略的关键战略 / 28
| 第二章 | HR的角色和定位管理
033 HR是什么角色？ / 30
034 HR的角色转换与专业性 / 30
035 人力资源的角色定位 / 31
036 对HRBP的角色认知 / 32
037 现代人力资源从业者的转变 / 33
038 多角色不怕，找准自己的定位 / 34
039 HR角色重塑需要注意的问题 / 34
040 HR在企业中的角色与定位 / 35
041 平衡“角色冲突”，与“矛盾”和平共处 / 36
042 HR的自身定位与岗位使命价值 / 37
043 HR要找准自己的定位，做一个好“媳妇” / 38
044 人力资源的角色定位和贡献 / 39
045 HR要在角色变换中赢得信任 / 40
046 HR工作对于企业的价值 / 41
047 只有管理方向确定才能更好地在企业中游走 / 42
| 第三章 | 招聘管理
048 VUCA商业环境中的HR工作 / 44
049 VUCA时代优秀人力资源从业者的特点 / 44
050 拥抱双赢思维，成就组织与员工 / 45
051 透明的力量 / 46
052 招聘具有长期观念的同事 / 47
053 拥抱变化，根据业务需要快速改变人事策略 / 48
054 面试中经常被公司高管问到的一个问题 / 48
055 招聘工作三件事：需求、触达与匹配 / 50
056 人选履职信息背调的三个维度 / 51
057 企业选人的标准 / 52
058 高效解决人才供应的关键是解决三个信息不对称问题 / 53
059 HR的“选用育留” / 54
060 HR甄选人才的四个维度 / 54
061 做时间的朋友，陪伴优质候选人共同成长 / 55
062 对人力资源从业者能力评价的四个维度 / 56
| 第四章 | 培训管理
063 拓宽视野和边界，做顾问 教练 / 58
064 “慢就是快”，欲速则不达 / 58
065 视人为人，激励人心 / 59
066 从上往下，由远推近抓重点 / 59
067 数据为基础，业务为导向 / 60
068 如何将新生代员工培养成为公司的中流砥柱 / 61
069 做深做宽“一公里” / 62
070 想到和得到 / 63
| 第五章 | 人才管理
071 德才兼备，以德为先 / 66
072 HR要做组织和员工的赋能者 / 67
073 与时代共舞，人力资源是企业的核心竞争力 / 68
074 人力资源赋能的本质是激发人的善意与潜能 / 69
075 数字化转型的钥匙是业务与员工的数字化体验 / 70
076 从“把双手弄脏”到“解放双手”的数字化转型 / 70
077 发挥人才盘点在企业核心竞争力构建中的重要作用 / 71
078 人力资源工作的灵魂——人性化 / 72
079 最能体现人力资源管理水平的是用人 / 73
080 如何搭建企业的人才梯队 / 74
081 “最优”人才，人才“激活” / 75
082 HR的工作就是以人为本 / 76
083 HR观察并定义高潜人员的普适原则 / 77
084 人力资源，从心做起 / 78
085 人力资源管理的根本是对人性的理解和管理 / 79
086 HR的人才培养 / 79
087 发掘、爱护和支持员工的持久学习力 / 80
088 HR的爱才、育才、惜才及放 / 81
089 人才体系建设应对市场未来发展 / 82
090 洞悉企业发展战略，建立相应制度流程 / 83
091 基于战略的找人及以结果为导向 / 84
| 第六章 | 绩效管理
092 找到根本原因，对症下药 / 86
093 绩效管理“四部曲” / 86
094 懂经营的HR关键是绩效 / 88
095 工作是非常重要的一部分 / 89
096 绩效管理的实质 / 90
097 怎样提高敬业满意度 / 91
098 企业战略是HR策略的源头 / 92
099 HR要解决“一鱼多吃”的问题 / 93
100 “人”“事”工作：全局思维量“人”，项目思维执“事” / 94
101 掌握人才管理创造绩效成长 / 95
| 第七章 | 员工关系管理
102 善于倾听，多重视角 / 98
103 “与你的伙伴们共舞” / 98
104 锤炼基本功，勇敢地说“不” / 99
105 成就员工就是精进自己 / 99
106 沟通没有技巧 / 100
107 “硬决定，软着落” / 101
108 在VUCA时代，需要成长型思维的员工 / 102
109 HR的核心工作主体是人 / 103
110 HR的战略重心：以人为本 / 104
111 顶尖HR从业者画像 / 105
112 好的领导一般都是让下属痛并快乐着 / 106
113 刚柔并济 / 106
114 打造员工敬业精神 / 107
115 人性化管理的“换位思考与同理心” / 108
116 善用结构模式和问题做好促导和教练 / 108
117 处理员工关系中的ABC法则 / 109
118 HR是企业中的“教练” / 110
119 待人以诚是领导力的关键要素 / 111
120 和谐——人力资源工作的最高境界 / 112
121 做有原则的“老好人” / 113
122 掌握专业是基础，洞悉人性是关键 / 113
123 先做“好人”，后做“人事” / 114
| 第八章 | 业务管理
124 人力资源管理要真正贴合业务发展和企业实际 / 118
125 知己知彼，方能所向披靡 / 119
126 勤用脑，多思考 / 119
127 把目标设在够得到的地方 / 120
128 HRBP如何懂业务 / 121
129 从业务部门需求而非专业职能出发 / 122
130 要从组织能力角度深刻洞悉业务 / 123
131 快速支持区域业务发展 / 123
132 首先是人，然后才是资源 / 124
133 深入了解业务，既要“踩好油门”又要“踩好刹车” / 125
134 HR用户体验 / 126
135 HRBP（人力资源业务合作伙伴）的定义 / 126
136 努力成为业务信赖的合作伙伴和创新引领者 / 127
137 走进业务，功夫在平时 / 128
138 做公司创新的“助推器” / 128
139 识别团队高业务潜力的三个标准 / 129
140 要懂业务 / 130
141 把握跨境电商大趋势 / 131
142 先懂业务，后做伙伴 / 132
143 HR业务伙伴的三个层次 / 133
144 HR“一把手”最好从业务起步 / 134
145 HR的业务为宗，实践为形 / 135
146 用业务部门的语言工作 / 135
147 要做懂业务的HR / 137
148 人力资源工作者应具备业务思维 / 137
149 真正的OD是什么？ / 138
150 HR如何“很有用” / 139
151 做一名专业的HR / 140
152 做具有业务能力的HR / 140
153 企业人力资源管理要能走得出去，也能回得来 / 141
| 第九章 | 客户管理
154 和销售面对同样的客户 / 144
155 带着客户思维去完成每一项任务 / 145
156 价值驱动为目标的持续进化 / 146
157 人力资源管理中的客户思维 / 147
| 第十章 | 团队管理
158 学会接纳错误 / 150
159 借力成事，借事修人 / 150
160 优秀人力资源从业者的特点 / 151
161 认清世界，认知身边的人 / 152
162 HR要洞悉“游戏”规则 / 152
163 做对的事并坚持到底 / 153
164 着手当下，放眼未来 / 154
165 懂老板懂人性懂业务 / 154
166 强练扎实基本功，成为引领组织变革的践行者 / 155
167 我们的工作需要关注“大势” / 156
168 定位 能力 价值主张=业务价值 / 157
169 “纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行” / 157
170 做企业组织体系的“搭建者”和文化价值的“布道者” / 158
171 努力践行“公平和平等” / 159
172 VUCA时代HR的核心领导力 / 160
173 “屁股决定脑袋”还是“脑袋决定屁股” / 161
174 把握尺度，做一个“平衡大师” / 162
175 HR做工作的三项原则 / 163
176 成为真正意义的业务伙伴 / 164
177 数字化转型中的HR领导力 / 165
178 HR的使命 / 167
179 HRBP的作用：研究并解决组织问题 / 168
180 员工职业发展误区 / 169
181 有效“传球”，打造高效团队 / 170
182 HR与组织活动 / 170
183 在组织变革阶段的HR / 171
184 做组织能力的保证者 / 172
185 灵活与原则 / 173
186 不同文化背景下的合作 / 174
187 匠心打造组织的生态系统 / 175
188 创新组织中的人力资源角色 / 175
189 HR怎么做才能激活组织 / 176
190 对于HR行为模式的建议 / 177
191 管理制定、资源调配中的“平衡”执念 / 178
192 在竞争中合作，在合作中竞争 / 178
193 组建、赋能、激活并迭代有持续战斗力的团队 / 179
| 第十一章 | 企业文化管理
194 企业的核心竞争力是人才，更是企业文化 / 182
195 在愿景中，与爱同行，创意而为 / 183
196 让文化有温度，让制度有刚性 / 184
197 内部深植，外部生发，让文化与品牌之树常青 / 184
198 关注组织，关注文化，关注人 / 185
199 长袖善舞，化虚为实 / 186
200 在被欣赏的目光中实现跨文化管理 / 187
201 “以人为本”，拥抱不确定性 / 187
202 全球企业文化建设：美美与共，天下大同 / 188
| 第十二章 | HR的自我管理
203 一次性把事情做好、做到位 / 190
204 培养独立思考能力 / 190
205 HR工作是一项需要担当、责任重大的工作 / 191
206 你可能不是个领导，但你必须要有领导力 / 192
207 成为温情而敏捷的花木兰 / 192
208 HR的边界意识 / 193
209 关注大局 / 194
210 做一个有温度的，像水一样灵活的HR / 195
211 以专注应万变 / 195
212 把勇气坚持到底 / 197
213 拥抱未知，乐于挑战 / 197
214 持续学习助力成长，力守需求成就职业 / 198
215 独立思考，依靠热爱和勇气创造价值 / 199
216 与时俱进，不忘初心 / 199
217 遵从“外圆内方”的职场处世原则 / 200
218 内心强大才是真的强大 / 201
219 做一个会玩“乐高”的HR / 201
220 避免错误行为的重复发生 / 202
221 不要自我设限 / 203
222 保持“敏感” / 203
223 HR的“有趣”人格特质 / 204
224 你是传统的HR，还是跳脱的HR？ / 205
225 设计“职场标签”，展现真实的自己 / 206
226 成功人力资源从业者的两个特点 / 207
227 HR从业者的工作关键词之一是“平等” / 207
228 保持公心 / 208
229 学会悦己自愉，拥有强大内心 / 209
230 优秀HRD或HRVP应该具备的软性能力或准则 / 210
231 从事HR职业的必备前提 / 211
232 帮助领导者“照镜子” / 212
233 平衡与否，是你的选择 / 213
234 做人有底线，做事无极限 / 214
235 HR的四种“原力” / 215
236 年轻HR的理念和态度 / 216
237 HR要不盲目跟从，也不故步自封 / 217
238 HR成功的软能力：换位思考，体察人心 / 218
239 “人”和“心”，是人心所向 / 219
240 HR要保有一颗好奇心 / 220
241 企业的HR管理者如何才能做得出彩 / 221
242 HR的工作是带给组织和他人价值感的工作 / 222
243 HR是且必须是业务伙伴 / 222
244 正确地做事和做正确的事同等重要 / 223
245 让新手HR脱颖而出的价值计量论 / 224
246 好的HR，要学会适应公司发展基本面 / 224
247 标品与非标品 / 225
248 十六字打造能文能武、“雌雄同体”的HR画像 / 225
249 提升专业能力和业务能力，与老板共舞 / 226
250 修炼内功方能成为陪伴业务成长的伙伴 / 227
251 HRD必备思维 / 227
252 小谈HR的“方圆”思维 / 228
253 优秀人力资源工作者的三项素质 / 229
254 VUCA时代下，HR的预判能力 / 230
255 互联网时代的HR最需要的两点 / 230
256 也论一个HR的自我修养 / 231
257 HR的“自我进化” / 232
258 虚怀若谷，大智若愚，全力以赴 / 233
259 HR“三知” / 235
260 HR要能够提前预判 / 236
261 HR的工作对象 / 237
262 做更有价值的企业HR / 238
263 新时代HR的“SMART原则” / 238
264 如何修炼成一名好HR / 239
265 HR是整个组织的“产品中心” / 240
266 不确定时代，HR的“软硬兼备”与“复合型” / 241
267 对HR从业者的勉励 / 242
268 优秀HR一定是高IQ、高EQ的人 / 242
269 让自己成为一名优秀的HR经理人 / 243
270 在探索人性中修炼自我 / 244
271 转换视角，升级认知 / 245
272 HRD的生存法则 / 246
273 优秀HR的必备素质与要求 / 246
274 卓越HR的三个关键词：专业、平衡、人性 / 247
275 提高对企业“洞察力”的“敏感性” / 248
276 HR“由外而内”的价值创造 / 248
277 HR：技术与艺术相融合的工种 / 249
278 HR与老板的“博弈” / 250
279 不谋全局者，不足谋一域 / 250
280 HR角色就是企业中的修行者 / 251
281 关于HR的“三定位”的思考 / 252
282 优秀人力资源管理者的三要素：心态、眼光、能力 / 253
| 第十三章 | HR的职业发展管理
283 HR工作准则 / 256
284 HR要善于化弊为利 / 257
285 HR的工作心得分享 / 258
286 如何在10年内被他人叫HR / 259
287 HR需要一直在路上 / 260
288 HR良性的、可持续发展的基础 / 260
289 从HR新人到可持续赋能企业的全能选手 / 261
290 集团化人力资源管理及自我成长的修炼 / 262
291 VUCA时代下，HR的前瞻性 / 263
292 HR从业人员的发展路径 / 263
293 人力资源从业者的三个阶段 / 264
294 HR的转型之“痛” / 265
295 三点发力，做一个好的HRD / 266
296 HRM与HRD的区别 / 267
297 HR要做企业变革的中坚力量 / 268
298 互联网时代人力资源从业者的新挑战 / 269
299 DHR：数字化时代HR涅槃重生的新答案 / 270
300 HR的未来 / 271
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| 內容試閱：
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受华嗣咨询邀请，我有幸成为本书的撰稿人之一，由于应邀写本书的前言，我比大家早一步阅读了本书的初稿。我想说这本书的出版令人欣喜！
本书从写作到完成凝聚了近300位来自不同行业的资深HR的力量，体现了“众人拾柴火焰高”的团队合作精神。华嗣咨询能够有这样一个规划并且能够动员这么多资深HR人士共同参与进来，是一件非常了不起的事情！
当我被邀请用200字左右描述一下对HR工作的看法时，我想到了Elevator Speech。如何言简意赅地把20年HR工作的心得用200字表达出来，是一件看似简单实则并不容易的事情。由此，我佩服所有为本书撰稿的同行，因为大家都做到了！
虽然没有任何一家公司的HR体系和经验可以直接运用于另一家公司——不同的行业、不同的发展路径、不同的公司发展阶段、不同的外部环境和内部需求，决定了HR所面临的挑战和机遇完全不同——但我们也要说，“他山之石，可以攻玉”。当我阅读每一段文字时，似乎都是在跟一位资深HR聊天，聆听他们想跟我分享的最具启发性的从业经验和感悟，这何尝不是一件幸事！我深怀感激！深表感谢！
本书所分享的有关HR从业经验和方法，全面又各不相同，有的分享比较务实，有的比较务虚；有战略层面的心得，也有实操方面的经验；有对价值观的肯定，也有对方法论的剖析；有对过往的总结，也有对未来的期盼。因此，不管是不是HR人员，相信都能在本书中取得各自所需的“真经”。
虽然不能说凭一叶而知秋，但透过简短的文字，书中各HR同行所经历过的种种“痛点”和攻克“痛点”的种种突破方法都让我有或似曾相识或豁然开朗之感，引起了我的共鸣，让我通过文字，似乎和作者产生了一种惺惺相惜的呼应和慰藉之情。这样的阅读感受让我感觉自己在HR的从业道路上并不孤单，书中诸多的老师都给予了我足够的力量，让我能更有信心地勇敢前行。
这本书带给我们的是速读泛读的收获，在此表示感谢的同时，我也在想如果有机会能跟作者们就某些话题做深入的探讨，那将是非常值得期待的一件事情。华嗣咨询如果能搭起更多更大的平台让HR同行们进行更广泛更深入的交流和分享，对华嗣是一种成就，对我们是一大幸事。让我们共同期待！
030
人力资源管理的内涵
杨丽娟
羿尊生物人力资源总监
人力资源管理是什么？应该是什么？将来是什么？我想以上这三个问题，在我们从事HR工作的不同阶段，理解一定是不同的。
我对人力资源管理工作的理解是无论你所处于的企业是什么阶段，HR都有义务协助企业在其所处的阶段中，确保企业良性地持续发展。
HR需要透彻理解公司的战略、业务及所处行业的状态。从战略角度及业务不同的发展阶段来制定人力资源管理策略，有效地开展公司“选育用留”的人力资源工作，并随着公司的发展不断地调整策略，使之适应公司发展。
031
人力资源管理理念的变化
杨曼丽
国网信通产业集团（普迅电力）人力资源高级专家
从人事劳资到人力资源管理，从强调管“事”、对人的控制和物质激励到强调人力资本投资回报率，通过对人力资源的持续投资，推动人的可持续发展，实现员工和企业共同发展与价值最大化。这种转变实质上是人力资源管理理念的变化。
在VUCA时代，我们该怎样开展工作呢？
首先，组织体系升级。适应新型组织模式，要具有网络化、扁平化、平台化特征，要更加强调以客户为中心，以互联网为载体，压缩层级、简化流程，由职能驱动向业务驱动转变，由资源封闭向开放共享转变。
其次，人才结构升级。具备驾驭现代企业能力的企业家；业务精、复合型的管理专家；掌握核心技能的专业骨干；技能精湛、技艺独到的蓝领工匠。
最后，动力系统升级。构建多元化的职业发展路径，实现干部职务、岗位等级、职员职级、人才评级多个序列有效衔接；建立导向清晰的绩效管理体系，塑造绩效文化；构建激励有效的薪酬分配机制，形成内有公平、外具竞争力的分配格局。
总之，人力资源要打破“敲边鼓”的困局，贴合业务，提高站位，给企业发展以真正的助推。
032
战略性人力资源是企业战略的关键战略
苏鹄
国祯环保人力资源总监
战略性人力资源是企业战略的关键。人力资源战略以组织系统、胜任力、薪酬、绩效、激励、人才开发等为基本要素。人力资源战略的成败对业务战略起决定性作用，其中人才资本价值在新兴产业方面超过货币资本价值，所以，人力资源管理根本价值就是帮助企业培养核心人才，让人才价值最大化，培养人才最关键的就是人才挖掘，给人才提供有形价值和无形价值的参照物，把参照物作为人才进步的一面镜子。让人才认同企业的文化，把文化能量转化为业务能量，使企业在不同发展阶段能打仗，打胜仗。在企业打胜仗的同时，让员工价值得以实现。
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